Олег Криницын: Подбор и проверка персонала. Принять нельзя уволить

Олег Криницын


Каждый предприниматель рано или поздно сталкивается с тем, что ему нужен дополнительный персонал, нужны те работники, те специалисты , которые начнут раскручивать механизм бизнеса.. И вот здесь ситуация сродни с рынком: определяется потребность в персонале, которая формируется на основании организационной структуры. Начальник отдела (руководитель направления) готовит пакет документов, который включает в себя заявку на подбор персонала, обоснованность в необходимости привлечения нового сотрудника и соответственно должностную инструкцию. Специалист отдела кадров (службы персонала) обрабатывает заявку, и проводит аналитическую работу, определяя, где и как найти кандидата на заявленную должность.

    В первую очередь отрабатываются и рассматриваются  варианты привлечения сотрудников из «внутренних резервов», т.е. рассматриваются сотрудники предприятия. Но не всегда можно закрыть вакансии,  используя внутренние резервы. Очень часто возникает необходимость в «узких» специалистах, либо профессионалах с большим опытом работы на топовые должности. Начинается поиск  через объявления в СМИ и на досках объявлений кадровых агентств, через личные связи, рекомендации и т.д.

    По результатам исследований проведенных Российским информационно-аналитическим агентством «Разведка в сфере бизнеса», из 100 представленных резюме, только 37 % соответствовало действительности, из  представленных документов (дипломов) 21 % были фальшивыми, из опрошенных сотрудников, на вопрос о причине смены работы, 40 % ответило неискренне, а 2% вообще не соответствовали требуемому уровню и знаниям.

    Процесс отбора кандидатов включает в себя следующие шаги:

-  Предоставлением кандидатом развернутого резюме.

-  Телефонное интервью.

-  Личное собеседование.

-  Руководитель подразделения, либо эксперты определяют уровень профессиональных знаний, умений и навыков. Все руководители (эксперты), проводившие оценку, фиксируют свое заключение в листе согласования.

-  Анкета кандидата, прошедшего отбор, передается в службу безопасности на проверку гражданской репутации кандидата.

-  Служба персонала доводит до сведения заинтересованных лиц результаты конкурса.


   На этих моментах  хотелось бы остановиться поподробнее. Дело в том, что как указывалось выше – не все резюме соответствуют действительности. Кандидат  пытается «продать» себя подороже, указывая в резюме самые лучшие моменты своей работы, опыта и личных качеств, а сотрудник отдела персонала является покупателем, который пытается выявить неточности (изъяны) в заявленных навыках и знаниях, дать реальную оценку кандидату, ну и соответственно максимально «сбить цену».

   Телефонное интервью так же не дает  полного представления о кандидате, хотя, на первом этапе, возможно, определить его психологическое и внутреннее состояние и сделать выводы, переходить ли к третьему этапу – личному собеседованию.

   Методы, формы, стиль собеседования каждый сотрудник отдела персонала выбирает для себя сам. Кто-то формально проводит опрос, пуская собеседование на «поток», кто-то пытается расположить человека к непринужденной беседе, за чашечкой кофе пытаясь раскрыть его истинную ценность как сотрудника. Но существуют и другие методики.

   Некоторые специалисты по подбору персонала создают искусственную стрессовую ситуацию. Бытует мнение, что именно в состоянии стресса, человек раскрывается полностью, и все заученные фразы, выражения забываются напрочь, а проявляется характер , личные качества и умение работать в неадекватных условиях.   Но существуют и другие методики.

Был свидетелем  необычного собеседования, когда к кандидату применялась так называемая «мозговая атака», суть которой заключалась в следующем: после написания и изучения анкеты,  кандидат попадал под перекрестный опрос начальника отдела (эксперта), сотрудника службы безопасности и сотрудника отдела персонала. Опрос проходил по трем направлениям: кадровика интересовали условия работы , оплата на предыдущем месте работы , морально-психологическое состояние человека, его коммуникабельность, стрессоустойчивость. Эксперт в это время задает вопросы , касающиеся  практических знаний  кандидата , с целью определить его профессиональный потенциал. Сотрудник СБ,  ведет наблюдение за собеседованием и задает вопросы, касающиеся его профессиональной деятельности. Все вопросы, заранее тщательно подготовлены и в процессе беседы повторяются несколько раз. После собеседования проводится анализ ответов, сколько раз человек сбивался и давал на одни и те же вопросы разные ответы, обсуждалась возможность поведения и работы человека в стрессовой ситуации и принималось предварительное решение.

    После этого СБ принимается за проверку кандидата путем опроса его сотрудников на прежнем месте работы, проверка заявленных дипломов , записей в трудовой книжке , проверку на предмет связей в уголовном мире, чистоту его гражданской репутации, наличие кредитов, задолженностей, реального финансового состояния и т.д. В случае, если кандидат приглашается на топовую вакансию, ему, как правило, предлагается пройти тестирование на полиграфе («детекторе лжи»). Если кандидат отказывался , то дальнейшее собеседование под благовидным предлогом откладывалось. Если же кандидат соглашался пройти тестирование . то после ознакомления с результатами тестирования принималось решение о целесообразности его работы в данной компании.

    Затем кандидат еще раз приглашается  на собеседование, где до него доводится окончательное решение.

Определяется испытательный срок. Специалист по подбору персонала, совместно с непосредственным руководителем, проводят адаптацию, организуют и контролируют прохождение сотрудником испытательного срока. За 10 дней до истечения испытательного срока , руководитель представляет в отдел работы с персоналом бланк оценки с выводами о целесообразности продолжения работы , а так же о возможной карьере. На время испытательного срока, кандидат не допускается к работе с документами ,  содержащими коммерческую тайну

    В случае, если кандидат проходит по всем заявленным требованиям , на него заводится личное дело, он ознакамливается с Положением « О защите коммерческой тайны» и перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, документом регламентирующим работу с конфиденциальными документами и т.д. под роспись. Сотрудник принят на работу.

    Естественно, он сразу же попадает под пристальное внимание сотрудников СБ, которые в приватных беседах собирают информацию о прежнем месте работы (если оно было профильным), собирается информация о клиентах, партнерах, поставщиках, перспективах развития, о учредителях и руководящем составе, т.е. из тени выходит конкурентная разведка. Помимо этого, за вновь прибывшим сотрудником некоторое время ведется наблюдение, на предмет выявления и причастности его как агента СБ конкурирующих компаний , лояльности к новому работодателю , соблюдению и выполнению распоряжений всех регламентирующих документов и т.д.

Существует перечень признаков нелояльности сотрудников предприятия:
- несоответствие доходов и расходов. ( жизнь не по средствам)
- факты противодействия установкам руководства.
- контакты в криминальной среде.
- выходящий за привычные рамки стиль жизни.
- попытки внесения самостоятельных изменений в финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
- конфликты в связи с пребыванием на работе в состоянии алкогольного опьянения.
- внерабочие конфликты в связи с служебной деятельностью.
- участие в разборе споров с помощью 'третьих лиц', в том числе навязывание криминальной 'крыши'.
- претензии со стороны государственных органов.
- факты к возможной причастности к утечке информации с предприятия.
- факты к возможной причастности к кражам оборудования, материальных ценностей, документов.
- факты участия в операциях повышенного риска.
- факты причастности к невозврату предприятию финансовых средств за отгруженную продукцию.
- умышленные нарушения финансовой дисциплины. Подтверждение фактов получения 'черных' откатов.
- Фальсификация финансовой документации.
- срыв экономических программ и проектов предприятия в результате ошибок данного лица.
- кража, разрушение носителей с данными закрытого характера.
- вскрытие факта накопления информации несвойственного характера, выходящий за рамки должностных обязанностей и полномочий.
 При выявлении последнего пункта, будьте готовы к тому, что ваш сотрудник готовит против вас диверсию.


    По наблюдениям экспертов Информационно-аналитического агентства «Разведка в сфере бизнеса» , как правило почти 35 % не проходят испытательный срок, либо увольняются в течении первых четырех месяцев работы , 70 % склонны к нарушению рабочей дисциплины , 40 % из них нарушают ее периодически , 25 % нарушают систематически, и 5 % - злостные нарушители.

Как правило, по статистике, для того, что бы  новому сотруднику раскрыться как человеку, личности специалисту, руководителю на новом месте  - требуется, как правило, от трех до шести месяцев.

 

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.