При беседе с кем – нибудь мы различаем слова, мысли и интонацию говорящего. Слова вполне зависят от воли человека,
и основываться на них для определения характера и распознания сокровенных изгибов души довольно трудно.
То же самое можно сказать и о смысле написанных слов. Наоборот, интонация голоса, мимика, жесты и в особенности почерк
суть явления в большей степени непроизвольные. В них скорее воспринимается все то,
что мы думаем, чувствуем под влиянием зародившейся у нас мысли.
И.Ф. Моргенштерн (российский графолог XIX века)
Одной из важных функций офиса персонала является привлечение специалистов в количестве, качестве, достаточном для организации эффективной работы бизнеса в целом. С использованием, конечно, передовых технологий.
Но, даже, при использовании самых совершенных и передовых технологий подбора, все равно случаются промахи, от которых никто не застрахован. Многие потенциальные сотрудники могут упускаться из виду из-за большого потока кандидатов, стандартного подхода на стадии просмотра резюме.
Менеджер по персоналу должен придерживаться основного принципа при оценке соискателей – возможность получить максимально объективную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации.
Стремление к объективности при проведении оценки при отборе кандидатов требует от HR-менеджера постоянного пополнения своего инструментария и поиска наиболее эффективных методов. Но, каждый HR-специалист использует методы оценки кандидатов, которые ему наиболее удобны.
Так как основой качественного отбора персонала является «комплексный подход», менеджеру по персоналу, для составления качественного портрета кандидата, необходимо обращать внимание на детали в проявлениях соискателей на собеседовании.
Владимир Тарасов, известный социальный технолог, автор концепции бизнес-лагеря, в своей книге «Исскусство управленческой борьбы» делает акцент на значение мелочей и деталей: «Есть много взрослых людей которые считают, что 98% и 100% это одно и то же. Что выполнить работу работу на 98% и на 100% - это одно и то же. Но перепрыгнуть пропасть на 98% и 100% - это не одно и то же».
Беря во внимание эффективность рекрутинга, закрытая вакансия на 98% и 100% это не одно и то же, и нужно учитывать данный принцип в своей работе.
Теперь давайте разберемся с таким понятием, как метод вообще.
Метод - (греч . methodos - путь исследования, учение) способ достижения цели, решения конкретной задачи; совокупность операций практического или теоретического освоения действительности.
Соответственно, метод для HR при подборе персонала – совокупность приемов для качественного закрытия вакансии и подбора эффективных сотрудников. Исходя из этого, считаю, что HR волен сам выбирать, какие приемы использовать, главное при этом достигать намеченных результатов и выполнения планов по качественному закрытию вакансий.
Для более качественной оценки кандидатов, в своей практике, кроме традиционных методов (например, интервью, использование профессиональных кейсов), можно использовать вспомогательные или дополнительные. Данные методы помогают «добивать информацию» о кандидате и убирать сомнение для составления более общей картины.
В основном отдаю предпочтение таким дополнительным методам как:
1. психовизуальная диагностика (наблюдение)
2. анализ почерка (графология)
3. проективные техники
Данные методы имеют более низкую надежность по сравнению с традиционными процедурами и технологиями, но характеризуются высоким уровнем информативности. То есть, помогают более глубоко понять многообразие проявлений в поведении человека, правильно оценить его состояние в настоящем времени, сделать прогноз на будущее, выявить ложь при общении.
Хотя это не основные методы диагностики, но они позволяют существенно конкретизировать и дополнять общую картину о соискателе.
1. Психовизуальная диагностика (наблюдение)
«Глаза не лгут. Пример, я задаю вопрос о твоем любимом цвете и твои глаза идут вверх и влево.
Там участок головного мезга, контролирующий образы, значит ты говоришь правду.
Если же глаза идут вверх и вправо, ты обращаешься к творческим участкам мозга и явно лжешь.
Но, дело не только в глазах. Все работает: как ноги скрестил, как чихнул, почесался.
Все это говорящие признаки».
Из фильма «Переговорщик»
Во время собеседования, кроме слов, HR-специалист воспринимает множество невербальних проявлений кандидата. Психологи установили, что примерно 50% информации о собеседнике содержится в невербалике (телодвижения, мимика, интонация), то есть в физиологических проявлениях кандидата.
Эти невербальные сигналы являют собой проявления первой сигнальной системы по И. Павлову и прочно закреплены в нашем подсознании. Нужно прислушиваться к голосу этих архетипов общения. Павлов И. П. говорил: «Это то, что и мы имеем в себе как впечатления, ощущения и представления от окружающей внешней среды, как общеприродной, так и от нашей социальной, исключая слово, слышимое и видимое. Это — первая сигнальная система действительности, общая у нас с животными».
Важно правильно оценить и использовать данную информацию. В этом плане может помочь метод наблюдения или визуальной диагностики. Целью данного метода является непосредственное восприятие кандидата в реальном времени, возможность точнее понять смысл его поведения и диагностика проявлений лжи на собеседовании.
Зигмунд Фрейд говорит по этому поводу: 'Ибо имеющий глаза, чтобы видеть, и уши, чтобы слышать, может убедиться: ни один смертный не способен сохранить ничего в секрете. Если запечатаны его уста, проболтаются кончики пальцев, и измена просочится сквозь малейшие поры его тела '.
Научные источники называют цифры от 50 секунд до 5 минут. Именно сколько нужно человеку, чтобы сформировать свое мнение о собеседнике. Понятно, что этого времени недостаточно, чтобы оценить объективно кандидата, его профессиональный опыт, мотивацию. Есть некоторые специалисты, которые руководствуются именно первым впечатлением, а это отнюдь неправильно.
В процессе использования данного метода HR-специалист надеется скорее на собственную систему взглядов при восприятии проявлений кандидата, которая представляет собой совокупность научных, житейских понятий и интуиции, которая реализуется с высоким риском. Оценочность, стереотипный подход и привычка судить, является, в данном случае, противопоказанием. Необходимо воспринимать человека индивидуально – без стереотипов и стигм замечать детали, индивидуальные различия, уходить от оценки «средним баллом», стараться избегать «расклеивания ярлычков», использования усредненной оценки при построении целостного мнения о кандидате.
Можно выделить ошибки, которые может допускать HR при оценке кандидата:
- обобщенное впечатление (ведет к игнорированию различий);
- первое впечатление о кандидате (определяет восприятие и оценку его дальнейшего поведения);
- тенденция в большинстве случаев давать положительную оценку происходящему;
- тенденция давать усредненную оценку наблюдаемому поведению;
- оценка одного признака поведения дается на основании другого наблюдаемого признака (интеллект оценивается по беглости речи);
- склонность выделять у кандидатов черты, противоположные собственным.
Можно выделить некоторые показатели, на которые, в первую очередь, обращает внимание HR-специалист: внешность и манеру поведения; интонацию/владение голосом; манеру говорить; взгляд; мимику; позу тела, моторику головы, плеч, туловища; признаки самоухаживания (груминга); походку; осанку; рукопожатие; манеру прощаться и т.д.
Понимание невербальных проявлений – очень важная часть оценки при подборе, которая позволяет понимать собеседника.
Для некоторых кандидатов нужно потратить больше времени, чтобы наладить контакт и раскрыть сильные стороны, так как эмоциональные проявления (раздражительность, волнение), могут существенно искажать профессиональные достижения и личные качества.
На собеседовании нужно следить за такими основными невербальными показателями кандидата, приведенными в таблице:
Хотелось бы также остановиться на вербальных и невербальных показателях, которые могут сигнализировать о том, что кандидат говорит неправду. Менеджеру по персоналу всегда нужно учитывать контекст проявления того или иного признака.
В действительности, не существует универсальных признаков, по которым можно определить ложь, есть только некоторые визуальные проявления, которые позволяют судить об изменениях психологического и физиологического состояния человека.
Но это больше эмоциональное напряжение, а это не обязательно признак лжи. Некоторые кандидаты, «умелые лжецы», прекрасно контролируют свои невербальные сигналы, такие как визуальные контакты с собеседником и жестикуляция. Они могут имитировать движения тела и тщательно себя контролируют на собеседовании, скрывая, таким образом, ложь. Это вполне реально. Реально даже обмануть детектор лжи, зная механизмы его работы и умея себя контролировать (из собственного опыта работы).
В данном случае HR должен быть внимателен в оценке кандидата на предмет диагностики лжи при ответах. Даже «начитанные» кандидаты, перестают тщательно себя контролировать, если собеседование длиться достаточно долго, так как невербалику подделывать продолжительное время достаточно трудно. Некоторые моменты и проявления кандидата можно отмечать на полях резюме или в блокноте, потом легче составлять общий портрет кандидата.
Нужно понимать, что любая невербальная информация это всего лишь предположения, которое нужно перепроверять. Поэтому не обязательно при оценке кандидата придерживаться жестких схем.
2. Анализ почерка (графология)
«Зачем мне фотография человека?! Для меня гораздо важнее клочок исписанной бумаги,
так как в нем выражается радость, печаль, озлобленность, жестокость,
настроение души и тому подобное»
Габриель Тард (французский социолог, криминалист)
Графология - (от др.-греч. графо— «пишу» и логос — «учение») — экспрессивно – проективный метод, направление в прикладной психологии согласно которому, существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности.
Данный метод основан на исследовании взаимосвязей между моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния человека. Индивидуально-графологические особенности почерка — это своеобразная личностная печать индивида.
Многие компании странах Европы и США сотрудничают с графологами при проверке кандидатов на работу. Графология позволяет с большой степенью вероятности определять мотивацию человека, трудоспособность, адаптационные особенности, организованность, лидерские качества. Анализ почерка также определяет честность человека, так как двигательные навыки обмануть достаточно трудно.
Как ни странно, но от руки почти ничего не зависит, она — лишь инструмент нашего мозга: именно МОЗГА в целом — не столько сознания.
Графологическим анализом нужно пользоваться осторожно. Анализируя почерк, я стараюсь сравнивать результаты с общим впечатлением о собеседовании и о кандидате в целом, его вербальными и невербальными проявлениями. Некоторые псевдографологи анализируют почерк поверхностно в стиле «признакологии», источники которой есть в интернете и популярных книгах. В графологии это не приемлемо, так как любой признак не может интерпретироваться в отдельности от общей картины конкретного почерка.
В работе при использовании анализа почерка, опираюсь на исследования таких графологов, как: И.Ф. Моргенштерн («Психографология»), Д.М. Зуев – Инсаров («Почерк и личность»), В. Маяцкий («Графология»), Дороти Сара («Тайны почерка»), И. Щеголев («Тайны почерка»), Инесса Гольдберг (серия книг «Секреты почерка») и многих других.
В таблице ниже приведены некоторые личностные качества, которые можно диагностировать с помощью графологии:
3. Проективные техники
Воображение и фантазия представляют собой вместилище идей, возникающих из наших чувств,
и не раз бывает, что дьяволы так управляют нашим воображением, что эти идеи становятся
новыми отражениями вещей, превращаются во впечатления о вещах и предметах'.
Из средневекового трактата 'Malleum Mallesicarum'
Традиционно считается, что исследованиями, предвосхитившими создание проективных методик, были работы В. Вундта и Ф. Гальтона. Именно им принадлежит честь первого использования метода свободных ('словесных') ассоциаций. Однако необходимо вспомнить, что целью экспериментов этих ученых, было изучение характера и темпа реакций на слова-стимулы; основанные на иных принципах и имеющие другую цель, нежели ассоциативный эксперимент, эти опыты, пожалуй, не имели ничего общего с проективными методами исследования личности, за исключением, разве что, внешнего сходства.
Данные методы, безусловно, занимательны и интересны, но только в тренинговой и обучающей практике. Хороши, когда есть искреннее желание испытуемого проходить тестирование. Все методы (8-цветный тест Люшера, методика чернильных пятен Роршаха, методика Сонди, психогеометрическая методика С. Деллингер, НЖ, ДДЧ и др.) лишены защиты от искажения информации. Также, довольно часто, саму процедуру применения данных методик кандидаты могут рассматривать как нарушение своих прав и свобод.
Считаю, что для отбора кандидатов проективные методики не совсем годятся, исключая систему проективных вопросов. Полученная с их помощью информация может дать HR – менеджеру достаточно много, так как именно на закономерностях такого защитного механизма как проекция построены большинство ответов соискателя.
Итак, какие мы можем использовать проективные техники как дополнительные:
1. Проективные вопросы
Данное направление очень хорошо описано в книге С. Ивановой «Кандидат. Новичок. Сотрудник», поэтому останавливаться на нем не будем. Скажу только, что преимущество проективных вопросов заключается в том, что они могут быть в меньшей степени просчитаны и имеют низкое количество социально-желательных ответов.
2.Зарисовка структуры компании кандидатом (прошлый опыт работы)
Кандидат по нашей просьбе изображает структуру компании, в которой он работал до этого и свое место в ней. Пока кандидат рисует, мы наблюдаем за его реакциями и зарисовками.
В данном случае мы обращаем внимание на такие показатели графомоторики кандидата и их характеристики:
3. Метод «Незаконченные предложения»
Кандидату выдается анкета, состоящая из вопросов, представляющих собой незаконченные предложения. Данный метод помогает диагностировать мотивационную направленность кандидата, его ожидания.
Примеры вопросов:
1. Хороший руководитель должен ___________________________________
2. Люблю работать с людьми, которые________________________________
3. Люди делают карьеру для_________________________________________
4. Если бы я занимал управленческую позицию_________________________
5. Идеальная работа для меня это ____________________________________
6. Для достижения успеха важно______________________________________
7. В работе я достаточно способен, чтобы_______________________________
8. Не люблю сотрудников, которые____________________________________
9. Со мной легко сотрудничать, потому что_____________________________
Важно помнить, что все дополнительные методы, которые берет на вооружение менеджер по персоналу, лишь дополняют основные. Нельзя опираться только на их результаты, и в то же время их важность не следует отвергать. Они выступают в роли серьезного подспорья при выборе достойного кандидата и качественного закрытия вакансий.
Только комплексный подход при оценке кандидата дает максимально достоверный результат и повышает эффективность отдела подбора персонала в целом.
Инесса Гольдберг
