Как часто вы задумываетесь о личной эффективности для компании? Что вы сделали для развития своей организации или возможности экономии ее ресурсов?
Именно на эти вопросы вы найдете ответы сегодня!
В ходе работы малая доля сотрудников задумывается о том, что делается верно, а что нет. Многие следуют должностным инструкциям и ограничиваются правилами, разработанными внутри компании. Но очень важно, особенно для вашего работодателя, осознание ваше личное, того объема полезности, которую вы внесете в эту организацию.
Итак, при первом рассмотрении: вы идеальный сотрудник, своевременно выполняющий работы и неплохо разбирающийся в предметной области. Ваши скрытые возможности таятся в глубине ваших знаний. Знания определяются вашей начитанностью, кругом общения, интересами и образованием.
Для начала, определите круг своих клиентов: внешних и внутренних. Вашим внешним клиентом может явиться заказчик (любая организация), отдельное контактное лицо - неважно, но клиент несет вам прибыль. Ваши внутренние клиенты: коллеги, подчиненные, начальники, внутренние заказчики. Они несут, как правило, элемент именуемый «делегируемые действия», неплохо, конечно, если и прибыль (о зарплате речи не идет).
Итак, распределение времени между этими клиентами очень важно для оценки вашей эффективности, поэтому, на первом этапе, определите процент времени, затрачиваемый вами на клиентов.
На втором этапе, определите ваши затратные стороны при работе в компании за один месяц (если эти статьи вам возмещают явно или они являются для компании убыточными):
Примеры явных возмещений:
мобильная связь, бензин, трансфер, проживание в гостинице, билеты и прочие затраты на клиентов;
Примеры убыточных статей:
пересылка почты, вызов курьера, затраты на канцтовары, дополнительная литература.
Получите также сумму по вашим затратам (по всем статьям).
Теперь, по каждой статье затрат определите процент:
Например: % затрат на моб. связь= (затраты на моб связь)/(сумму затрат по всем статьям)
Итак, теперь у вас получилось 2 таблицы с данными о «% времени, затраченного на клиентов» и «% затратных статей».
Пример итогового отчета:
Для оценки распределения затрат постарайтесь выявить % от суммы по каждой статье, затраченной на каждого клиента. Если вы сделаете все верно, то получите подобную картину:
Итак, 1% затрат на мобильную связь, 6% затрат на бензин и 2% затрат на журнал в сумме определили 1131 руб затрат в личных целях!
Теперь, вы, зная ваши личные затраты за один месяц работы в компании сделайте самое главное: вычитайте эту сумму из своей зарплаты. Это позволит вам понять «ваши личные убытки».
После получения конечной суммы, примите решение: уменьшать затраты. И действуйте. Это легко, когда вы понимаете, что суммы затрат компании, это ваши личные траты, а они - изменяемы, то есть, настраиваемы!
Зачем вам все это делать? Всеми этими действиями вы поможете своей компании сэкономить определенную сумму. Для нашего примера, «ваши личные траты» 1131 руб мы умножим на число сотрудников вашей компании, имеющих те же компетенции, что и вы. Предположим, таких сотрудников 100. Компания тратит 113100 руб в месяц, за год это составит 1 357 200 рублей. А ведь это и есть ваша доля вклада в развитие компании, обретение новых знаний, оборудования и внедрения инноваций.
Cделайте первый шаг для развития своей организации, помогите ей. Может быть, тем самым, вы приобретете в лице своего работодателя верного друга и помощника, если будете более бережно к нему относиться!
НЕ НАДО ГРЯЗИ!
СТАТЬЯ СУПЕР.
Очень ТОНКО написано.
Персональная/индивидуальная/личная оценка эффективности сотрудника.
Написание статьи было обусловлено крупной исследовательской работой.
В разработку модели по оценке эффективности управления оргсистемами мною был включен и вопрос по самооценке сотрудника, так как бонусные схемы, основанные на постановке и реализации целей оправдывают себя только с одной точки зрения: учет производительности сотрудника, а составляющая по затратной части в KPI многих организаций отсутствует, являясь при этом для некоторых позиций показателем уровня весьма высокой значимости (величина коэффициента корреляции 0,9)
Я лишь констатирую факты, пора учитывать и эту составляющую в KPIs сотрудников.
На самом деле то, что описано в статье, давно внедрено в западных компаниях несколько в другом виде и называется cost reduction. Только там канцтовары и мобильную связь никто не подсчитывает. ;) Подсчет канцтоваров - это финиш, это в каком же состоянии должна находиться компания? Можно также подсчитывать процент уменьшения чернил в стержне ручки по отношению к каждому клиенту, количество нажатий на кнопку калькулятора и тд.
То есть Вы предлагаете измерять '' Оценку ценности сотрудника '' в количестве израсходованных им скрепок в течении календарного месяца? Извините, но в каком финансовом состоянии должна находится компания если она принимает такие решения.И каких целей развития она хочет достичь в отчетном периоде, получить прибыль от заключенных контрактов или сэкономить на канцтоварах и мобильной связи? Полный бред по моему это. Сотруднику должны быть созданы нормальные условия для работы и отправка одного факса вместо пяти необходимых не повлияет на конечный результат его работы позитивно. От такой оптимизации расходов будет больше негатива , чем пользы.
Добрый вечер! К сожалению, днем нет времени отвечать на сообщения, поэтому вечерами пишу. Канцтовары приведены в статье для примера, можно было и более крупные примеры затрат приводить. Всё зависит от сознательности, воспитания, уровня образования каждого из нас.
В далеком 2008 году я тоже высказывался на тему оценки полезности сотрудников (http://www.e-xecutive.ru/forum/forum10/topic3580/messages/). За это время было реализована парочка соответствующих проектов.
Я к тому, что можно:
а) понимать, что оценка полезности сотрудника нужна
б) уметь оценивать полезность
в) уметь об этом говорить тем, кто впервые слышит
г) писать об этом
С ув,
Константин
p.s. Мария, статья, если честно, требует доработки..., если вам интересно мое мнение, конечно... Успехов!
Спасибо Вам, Константин. Буду стараться. Статьи в дальнейшем буду оформлять иначе, но обсуждаемая статья нацелена лишь на сознательность сотрудников, а не на ввод тотального контроля над ними.