Геннадий Толстых: Персональный инструмент!

У Вас появлялись идеи вытаскивать гвозди голыми руками?!
Поверьте, имея инструмент - это намного приятнее и производительнее!
Вы пытаетесь оценить работу сотрудницы Пестровой по цвету глаз, талии…?!
Попробуйте персональный инструмент - это не так приятно, но намного эффективнее!

С движением прогресса изменяются «средства производства» помните из классики и отношения, психология и т.д.
Что же изменилось в мотивации - корпоративные праздники, служебный автомобиль, мобильный телефон... Все эти инструменты на современном этапе равны топору, дубине, мечу или шпаге в соответствующие времена. Инструменты, как и люди должны изменяться, совершенствоваться!

Мотивация - есть, мотивации нет

Проблемы построения мотивации персонала, оплаты труда, оценки вклада сотрудника являются актуальными и до конца нерешенными и поныне. Чем крупнее предприятие, чем больше численность, тем труднее и запутаннее система поощрений и наказаний. Эти вопросы с естественным движением прогресса, неестественно отстают во времени, капиталы требуют высококвалифицированные кадры, кадры в свою очередь требуют мотивацию, новых подходов, нестандартных решений, в том числе и в вознаграждении за труд…

За внешней оболочкой земли находится множество планет, так и во внутреннем мире нашей планеты существует множество различных систем, форм и вариаций на эту материальную и нематериальную тему, однако универсального «мотиватора - инструмента», который можно использовать в различных сферах деятельности, на разных по численности фирмах и предприятиях, не говоря уже о регионах и странах, не изобретено. Если конечно не принимать оклад (тариф) за «универсальность».

Чем дышим?

Оклады исчерпали свои функции, как какая-то постоянная величина и уже давно не являются мотивом. Вводя в оклады стимулы в виде вилок от и до требуют постоянное повышение номинала или высокий номинал, не всегда обеспеченный результатом (волевое, административное решение), который возможен для отдельных ведущих, ТОП должностей, для ограниченного контингента, не будем лезть в бюджетную сферу.

В свою очередь, как минимальная (гарантированная) часть заработка за отработанное время оклад является непревзойденным. А там где оклад является основной частью заработка, там персонал превращается в «чиновников» и только сильный административный фактор в виде личности руководителя подразделения, предприятия позволяет как-то управлять кадрами, при этом основным стимулом является перевод этого слова с латыни - остроконечная палка, а иногда и дубина. Не получил палкой и уже доволен, слава богу пронесло.

Оклады или фиксированные ставки также незаменимы при работе на перспективу и при отсутствии необходимых доходов предприятия, когда оно только развивается, стремится к определенной цели.

В плане определения размеров оклада достаточно предложений, а с премией, как постоянно-переменной частью заработной платы, зависящей от конкретных действий и достижению конкретных результатов предложений еще больше. Начиная от различных шкал, оценок, баллов, бонусов и льгот до простого раздела поровну.
При этом каждая из предлагаемых «систем» оплаты бесспорно имеет преимущества перед другими и наоборот.

ИнТересные предложения

ИТ предложения в этой сфере сводятся к тому, что вам предложат выбрать самим систему оплаты труда из традиционных (сдельная, повременная, бонусная,…) в различных «миксах», разработают положения о премировании, штатные расписания и рассчитают налоги. Рынок предложений развивается в сторону аттестаций, квалификаций, компетенций и различных наборов пакетов, при этом в самой системе оплаты труда изменений и предложений, новых подходов практически нет. В этой области наука стоит совсем на месте и даже не топчется, компьютеры и программы охватывают в основном кадровый, персональный учет и расчет зарплаты со стандартными наборами предложений.

Конечно, если бы была такая система, в которой можно было бы, как в конструкторе расставить должности, персонал, существующую зарплату, а система автоматически перевела бы все это на рельсы результата. То есть растут результаты - растет зарплата и наоборот. При этом один из важных моментов, чтобы весь персонал предприятия участвовал как в достижении результата, так и в вознаграждении и не оставался посторонним наблюдателем.

Задачка по математике

Мы поставили перед собой задачу объединить все лучшее, максимально упростить существующий набор предложений и разработать универсальную систему оплаты, которую можно использовать в различных областях человеческой деятельности, при любой численности и форме собственности. Эта система должна обладать оптимальным количеством реальных показателей деятельности предприятия (конечных результатов), охватывать все категории работающих, максимально уменьшить субъективный фактор при распределении и естественно иметь при этом универсальный автоматизированный инструмент применения.

Такая система оплаты, под торговой маркой Т-система предлагается для рассмотрения. Принципиально - новая, гибкая, сдельно-групповая, без верхнего предела, с участием в прибылях форма оплаты труда «Единый контракт», в которую заложен алгоритм формирования и распределения фондов и начисления заработной платы на основе доли участия всех сотрудников в конечных результатах и прибыли предприятия.

Оклад наш друг и враг

Начнем с самого простого - оклада. В предлагаемой Т-системе оклад играет свою прежнюю функцию минимум за час. Он может устанавливаться по следующим схемам:

1. Все должности на предприятии имеют одинаковые оклады, которые отражают минимальный уровень с определенным плюсом зарплаты в стране (например, прожиточный минимум). Это позволяет при падении результатов и в случаях различных кризисных явлений, не зависящих от самого предприятия не пересматривать оклады, не объяснять причины их уменьшения и не бороться с законодательством. При такой схеме будет легче пережить трудные времена.

2. Каждая должность имеет дифференцированный минимум, отражающий уровень ставки для данной должности на данном предприятии.

3. Существующие оклады на предприятии.

Каждая из схем может применяться на разных этапах развития предприятия. Рекомендуем не заниматься пересмотром существующих окладов, если этого не требует законодательство.В план

е оклада система не принципиальна, вы можете выработать, если у вас на это есть время и желание, новую схему, которая удовлетворит ваше видение проблемы минимального заработка сотрудника. Именно, минимального - это принципиально!

Премия, как доля в результате

Следующий этап самый интересный - это премия! Премии как таковой в системе нет, но она выражена (названа так) для привычного понимания. На самом деле в системе заложена доля в результате. Тут немного нужно (позвольте) отклониться, чтобы рассмотреть, что такое результат или как сейчас модно - конечный результат в нашем, то есть в предлагаемой системе. Так вот результатом работы всех и каждого работника в системе предполагается, тот результат, который получен в результате определенных действий сотрудника, на определенной должности, который отражается на том результате, который создает, который обслуживает или которым управляет сотрудник. Такое длинное объяснение, как в мультфильме «Дом, который построил Джек» не пугайтесь, на самом деле все просто.

Логика построения результата

Дальше мы попытаемся выразить логику построения результата в системе. На самом деле все так и есть на каждом предприятии, только этим не пользуются из-за отсутствия инструмента. Возьмем для примера производственное предприятие. Допустим, нам необходимо произвести стол. Обеденный или если хотите офисный. Так вот этот стол, то бишь изделие, которое можно подарить, продать, использовать для работы у себя на предприятии состоит из составляющих его элементов (ручки, ножки, полочки, панели, тумбы, столешницы…), которые в совокупности, когда их сбить, склеить, скрутить и представляют целое - готовое изделие. Теперь рассмотрим процесс получения конечного результата при производстве стола в простом понимании.

Во-первых стол (опустим предыдущие, мучительные моменты выбора, формирования цели и как модно миссии предприятия, как такового) необходимо нарисовать, смоделировать, придумать наконец.

(Что-то напомнило дом моделей, такие девочки высокие, с такими длинными ножками, в разных платьицах ходят по дорожке туда - сюда, подиумом кажется называется, но сейчас не об этом)

Во-вторых его нужно сконструировать, разложить по полочкам, на такие детальки (ножки, ручки, шурупики, замочки), которые нужно выпилять, выстругать, вырезать и при этом не забыть, что эти штуковины нужно пронести в ту дверь, проем (не изменяя его размеров) за которым будет собираться это изделие, учитывая при этом размеры проемов не для всех конечно, но для большинства потенциальных покупателей вашей продукции. А если конструктор предусмотрит возможность транспортировать все это произведение в разобранном виде, то вы наверняка не будете перегонять воздух фургонами, фурами и поездами. Далее идет выход технолога, который так пройдет по всем этим деталькам, что конструктору, скорее всего придется в лучшем случае их доработать, будем оптимистами! Технически грамотный человек сложит все эти штучки в настоящий процесс, при котором будет удобно и реально склеить начало, а потом концы. Следующими в очереди идут экономически подкованные сотрудники (экономист), который придаст смысл создавать это произведение искусства вместе с бухгалтерским пристрастием к цифрам (бухгалтером), которые разложат по полочкам все детальки этого стола, плюс затраты на электороэнергию, тепло (что сейчас особенно актуально!), зарплату, борщ, первое, второе и чай (говорят, что он полезнее кофе и естественно дешевле, что особенно важно при расчетах) и т.д. + прибыль = цена изделия - стол. Все рассчитали, подсчитали, утвердили и в работу. Конечно, можно затронуть и маркетинг, который должен был ответить на вопрос по спросу, но будем считать, что там все хорошо или даже удовлетворительно.

Итак, процесс пошел, кто клеит, кто подает, кто пилит, кто продает, кто возит, а кто-то считает и при этом еще и кто-то всем этим управляет. Мы никого не забыли? Нет, в самом процессе все покажут себя, с какой-то стороны.

Кстати, в реализации, при ответе по телефону главное не дышать громко в трубку и не хрюкать, а может и проявить интерес к клиенту, узнать его пожелания, а может и настроение и т.д.

Всех построить

Если собрать, сложить, а лучше поставить всех исполнителей ролей на сцену то окажется, что это настоящий спектакль, под названием офисный стол (надо было поставить вешалку, ведь театр начинается именно с нее). А теперь представим, что один из артистов решил прокричать два раза одну и ту же реплику, конечно зрители сразу могут и не понять и принять это за должное, а если другой артист не произнесет свою (реплику), третий выдаст из другого спектакля, то получится не аншлаг, а попросту могут забросать гнилыми помидорами. Теперь возникает вопрос: хочет ли кто-нибудь из нас получить гнилым помидором по…?

Извините, тут возникла мысль забрасывать бракоделов курами с куриным гриппом..

Думаю, что охотников такой публичной порки найдется немного. Хотя исключения всегда есть, но сейчас не об этом.

Как видно со стороны зрителя, конечно потребитель ничего на самом деле и не видит, кроме стола, (и это к лучшему) все исполнители ролей находятся в одной цепочке по созданию, реализации, обслуживанию и управлению результатом, то бишь столом. Именно такой «спектакль» разыгрывается в системе путем построения структуры конечных результатов, с расписанием сценария и исполнителей. На что особенно хочется обратить внимание! Результатом - конечным результатом всех работников и конструктора и технолога и бухгалтера и управленца и рабочего,… является тот самый стол, т.е. его воспроизведение и реализация. Такая иерархия показывает, что и у кого является результатом.

Я куда-нибудь пойду, результат себе найду

Слышны возражения в виде, а причем здесь я до стола, я складываю цифры, а я сдаю отчеты, а я просто выполняю распоряжения…

Но давайте представим, что результатом снабженца является закупка деталей, бухгалтера - оплата этих деталей, конструктора - конструирование этих столов, сбыта - количество звонков. Так вот, сколько бы не покупал, не платил, не конструировал, не раззванивал,… тот или иной сотрудник, пока не появится сам стол и пока его не продадут, результат равен нулю.

На что такая взаимная ответственность и заинтересованность мотивирует, стимулирует (колет - стимул - остроконечная палка), подталкивает, заставляет? На тот результат, который автоматически отобразится в заработной плате - на стол! А если я обслуживающее звено? В системе вы обслуживаете не слесаря Иванова, в системе вы обслуживаете результат Иванова - ножку, которую он точит или шуруп, который он заворачивает или стол, который он собирает! Таким же образом и управленцы. Не управляют 5-ю Ивановыми, а управляют пятью столами!

В итоге результатом управленца, обслуживающего или производственного звена, является тот результат, который производит, обслуживает или которым управляет подразделение, отдел или сотрудник (не слесарь Иванов, не мастер Петров, не менеджер Сидоров).

Для того чтобы участвовать в результатах совсем не обязательно стоять у станка, все сотрудники предприятия находятся в производственной цепочке по созданию результата.

У одних конечный результат производство, у других реализация, а где компромисс удивитесь вы! Ведь производители будут гнать продукцию на склад, как можно больше, «реализаторы» наберут денег наперед, за эту продукцию, а что же дальше? Как раз в этом месте особенно вступает или выходит вперед функция управления, которая и предполагает баланс между этими звеньями результатов. Управленцы заинтересованы в запланированном росте результатов. При перекосах в ту или иную сторону конечные результаты этих управленческих и обслуживающих структур автоматически корректируются соотношением. Например, 50 х 50, или 30 х 70, или другим, в зависимости от конкретно запланированных целей. А план, как известно - закон, выполнение которого позволяет предприятию стабильно работать и всем получать вознаграждение.

Здесь мы должны опять перейти или отклониться от зарплаты к плану.

Конечно, если вы клепаете этот стол в подвале по просьбе соседа или соседки, по договорной цене или за натуральную оплату, то следующие, а вообще и предыдущие доводы вам ни к чему.

Но если вы делаете, то есть производите несколько столов, шкафов, стульев, ложек, рюмок, тортов, самолетов, танков или декалитров, то это для вас

«Мост уже запланировали, теперь планируют реку» Хенрик Ягодзиньский

Незабываемый плановый отдел

План - это закон, план - это то, чем все сотрудники должны заниматься целый отчетный период (например, выпить 365 чашек кофе, лично я рекомендую чай, но это дело вкуса, скурить 30 пачек сигарет), а также произвести и продать (реализовать) на несколько тысяч условных единиц, лучше десятков, сотен тысяч, млн., млрд. и т.д. в зависимости от вашего уровня управления и масштабов мечтаний. В системе план занимает одну из ключевых ролей. Результаты планирования все ощутят в своей заработной плате очень быстро, поэтому не бросайтесь цифрами, не смотрите в потолок, за все придется ответить, в том числе почувствовав на собственном кармане.

Кроме плана по результатам, мы планируем и заработную плату, которая будет выплачиваться всем участвующим в процессе борьбы, битвы, сражения за результат. Эта зарплата отражает затраты труда на воспроизведение и реализацию того самого стола. Связав различными узлами, в том числе и морскими эту зарплату с результатами мы получили их непосредственную связь. Тянем вверх, тянем вниз, все одной веревочкой связаны!

ЗА что престиж?

Престиж - это показатель деятельности (а может быть бездеятельности некоторых) всех без исключения работников в прибыли или другом финансовом результате предприятия. Именно всех без исключения - это тоже принципиально! Как же формируется престиж? Помните того экономиста, который составлял калькуляцию по полочкам вместе с бухгалтером. Он сейчас будет чувствовать, что вы о нем думаете! И в следующий раз он никогда не сделает, то что сделал, а скорее всего забыл сделать, вставить, какую - нибудь маленькую цифру (даже из копеек, центов или фенингов) затрат в эту самую калькуляцию, об этом будут думать еще несколько отделов и сотрудников, которые не дали эту цифру и так до самой вершины управления - до головы, от которой, как известно все радости и беды. Но представим, что он (экономист) ничего не забыл, как и все отделы и другие причастные к этому процессу. Вот тогда именно тогда престиж покажет вам, вашим коллегам по отделу, цеху, участку, как вы все сработали, каким образом достигнут тот самый результат, в нашем случае - стол! Сколько плиты пошло в опилки, сколько шурупов, конформатов, ручек, ножек было уничтожено, сколько вернула служба контроля, сколько времени, энергии и тепла (вы помните - это особенно актуально) было сожжено на переделки, доводки, доочистки, дошлифовки, докраски и докрутки, сколько претензий выставил потребитель, и наконец сколько ложек сахара было перерасходовано сверх нормы и кто этот сладкоежка? Если количество ложек сахара сошлось с планом, а может кто-нибудь еще в добавок, уходя выключал свет, закрывал кран, зимой - окно, и может меньше открывал рот по мобильному телефону, то тогда именно тогда вы это почувствуете в том конверте, на счете, кредитке, и в конце концов в своем кошельке - что такое престиж. При этом важно много вещей, как запланировали, как исполнили, как управляли и как обслуживали. Именно этот престиж даст вам опять тот же стимул (не остроконечную, но все же палку) относиться к чужой собственности (оборудованию, материалам, машинам и механизмам, компьютерам и телефонам,…) как к своей. Потому что чем больше прибыли заработает предприятие, тем больше, нет тем толще будет ваш кошелек. И будет безразлично (конечно не всем) кому принадлежит эта фабрика, завод или цех, или корпорация. Важно, что вы наравне со всеми получаете эту прибыль, но не всю естественно, а только ее долю. И как «собственнику» вам не безразлично, что и как делает ваш коллега из соседнего отдела, как будет развиваться это самое предприятие, вы будете стремиться участвовать по мере своих возможностей в управлении того самого результата, который и дает вам это вознаграждение. Заметьте, вы не являетесь владельцем акций, учредителем, пайщиком, дольщиком и т.п. в юридическом аспекте этого вопроса, вы являетесь «собственником» в экономическом плане.

Таким образом, мы старались сгладить, сторнировать вопрос самой собственности, придать этому вопросу другую, третью, двести тридцать третью роль. Вы просто играете в этом спектакле свою роль, получаете за это вознаграждение (долю) и не придаете значение вопросам чей костюм, чей театр, чей стул или чей стол. В этом механизме заложен глубокий смысл в оптимизации отношений сотрудника и собственника и объединение интересов, целей и действий всего коллектива на получение максимальной прибыли.

Стаж

Да я получу такую премию, что вам и не снилось, вам всем не видать! Стаж вообще эта такая хитрая штука, при которой и не заметишь, как проработаешь на этом предприятии до пенсии. Увлекательно, когда цифра этой части заработка сопоставима с тем, что ты планировал целый год купить. Нет, это не тот самый стол, кофеварку и даже не микроволновую печь или холодильник. Это то, что в определенной доле вы вложили своим трудом, мыслями, старанием, терпением, а также определенным периодом своей жизни в результат. В календарном плане это сопоставимо с 13-й зарплатой, выслугой лет,… все эти привычные и долгожданные в прошлом названия отражали в той или иной степени итоги года, только расчеты обычно привязывались к окладам. Стаж тоже отражение годовых финансовых результатов предприятия, только принцип расчета немного другой. Чем больше результатов, чем больше прибыли, чем больше ваш опыт, тем больше Стаж.

Где моя доля?

Так интересно все рассказано, а где же моя доля, кто и как ее будет вычислять, проставлять, делить, разрезать… Это вам не буханка хлеба и не торт на корпоративном празднике. Кто будет проставлять эти оценки, бонусы, льготы? Кто заполнять эти листки, хорошо, плохо, прилежно или аккуратно? Кто будет учителем? Вопрос скажем сразу не простой, и мы долго над этим работали, кому же отдать эту функцию?

Тут еще влезла эта чистота рабочего места, как критерий оценки сотрудника, сотрудницы, рабочего и крестьянки. Ну почему рабочее место должно быть в таком состоянии, что для того, чтобы его очистить необходимо вводить специальный критерий, балл, премию?

Посмотрел на свой стол и понял в этом месяце премию не видать!

Все эти критерии, кстати появились наверное из системы образования, помните в детском саду перед столовой проверяли чистые руки или нет. Но тут занесет с этими чистыми руками черт знает куда. Представляете, приходите на работу, а скорее уходите с нее, а вас проверяют сегодня с чистыми руками работали или нет! Ну да ладно оставим в покое эти уши, подбородки и воротнички.

«Тот, кто может хорошо делить, должен быть почитаем как бог!»

Но, как известно господь не может всем заниматься, тем более такими мелочами, у него более глобальные вопросы.

Думали, думали и наконец придумали, что этим должен заниматься кто-то незаинтересованный, беспристрастный. А так, как любого человека всегда и как показывает практика во всем можно заинтересовать, то эту роль мы отдали компьютеру и математике, правила которой не смогут перепутать сложение и вычитание, умножение и деление и на которую нельзя повлиять в человеческом смысле этого слова. Так как же действует эта математика? Очень просто. Каждой должности соответствуют стартовые условия, которые отражают сколько и чего необходимо сделать (план) для того чтобы получить такую вот зарплату.

Я предполагаю, что вы все этим механизмом пользовались лично, когда договаривались с электриком или сантехником из жэка заменить лампочку или текущий кран. Он вам чинит кран, а вы ему 3, 5, 10, 20,… или другую сумму в зависимости от вида, нет скорее стоимости самого крана.

И что же дальше, а дальше отработали отчетный период и смотрим, сколько и чего сделали, сколько заработали. А! Сдельная оплата для рабочих - это общеизвестно, а как же остальные? Именно все, еще раз подчеркнем все без исключения слесарь, рабочий, инженер, менеджер, бухгалтер… и руководитель, всем машина покажет результат и соответственно зарплату! Такой вот механизм заложен в машину, который рассчитает долю каждого в конкретном результате труда коллектива, предприятия.

Компетенция, квалификация, профессионализм, знания, навыки, эмоции…

В этом механизме задаются для должности стартовые условия, а сотрудник принимается на данную должность с учетом аттестации. В первую очередь рассматривается сама должность, ее функции, влияние на результат. Этим ослабляется субъективный фактор, ведь оценивается сама должность - обезличенная единица, деталь общей конструкции, из стали, алюминия, сплава, холодного или горячего приготовления. Далее принимая на эту должность сотрудника, играет свою роль функция аттестации, которая показывает соответствие данной конкретной личности, тому что должен уметь, знать и решать работник на этой должности. В аттестации закладывается карьерный рост, с течением времени, получения опыта и повышения квалификации, опять же знаний и умений должна увеличиваться отдача от работника и соответственно повышается его аттестация.

Аттестация влияет на долю в этом результате. Например, молодой специалист, ученый, учитель, и даже молодой министр… будут иметь соответственно аттестацию ниже, чем опытные работники. Про министра упомянули не зря и не случайно, есть в системе предложения и для отрасли, региона, страны, только сейчас не об этом.

Помни ты не один, за тобой коллектив, за тобой результат!

А если недовыполним или простоим то, что идти на паперть?
Во первых недовыполним - недополучим!
Конечно, закон плана суров, но не настолько, чтобы оставить без куска хлеба. Для этого существует тот самый оклад, который и играет роль минимальной заработной платы. Хоть стимула в нем мало, но не оставит без средств к существованию.
Во вторых почему недовыполним, может наоборот перевыполним, откроем внутренние резервы, второе дыхание… От таких моментов не застраховано ни одно предприятие, но это скорее исключение из правил, ведь все работают в одной цепочке (помните о веревочке с узлами) и рынок не даст время расслабится, такова жизнь.

И наконец, инструмент, чем же вытащить этот гвоздь?

Для гвоздя есть гвоздодер!

А для персонала - ПЕРСОНАЛьный инструмент - автоматизированный программный комплекс «T-systemm.HR». Что же это за инструмент?

В детстве играли в кубики, складывали домики? Так вот этот инструмент чем-то похож.
Сначала строим домик - фирму, предприятие, каждый кубик при этом занимает место подразделения, отдела, службы, потом наполняем эти кубики персоналом, кто будет в этом домике жить, далее планируем, чем будет заниматься весь коллектив этого общежития по кабинетам и по этажам. Все инструмент готов к работе! На следующем этапе вводим результаты, например за прошедший период - год. Подключаем к домику напряжение, особенно на верхних этажах и анализируем что и как, куда и за чем, то есть управляем количеством, качеством, финансами, романсами вверх, вниз, вперед, назад. Визуализируем результаты и на стол на самый верхний этаж - «Пент - Хаус». Принимаем решение и вперед на Новый год!
Если дочитали до этой строки, то добавим, что Т-система универсальна и применима для фирм, компаний, предприятий любых масштабов, видов деятельности, форм собственности, численности, и даже для бюджета, но об этом в следующей статье.