Ненавижу, но не уйду: почему сотрудники не покидают нелюбимые места работы?

Про то, как важно найти любимую работу, на Executive.ru говорилось миллион раз. В самом деле, глупо плеваться от отвращения на кретина-начальника, на сварливых коллег и на отсутствие перспектив по восемь часов ежедневно пять дней в неделю. Куда там! Недовольных своей должностью или особенностями условий труда нынче хватает. Видимо, воспоминания о кризисе 2008 года и сопровождающих его массовых сокращениях накрепко сидят в головах наемных менеджеров.

На дворе 2011-й. Вроде и кризис далеко позади, вроде встали с колен главные страны на карте мира, а отношение к нелюбимой работе у людей почему-то не поменялось. Как сообщает Business Insider со ссылкой на исследование хедхантинговой компании Accenture, более половины наемных менеджеров ненавидят свою работу, но не спешат ее менять. В ходе опроса ребята из Accenture выяснили, что новое место подыскивает себе чуть меньше трети респондентов. Остальные несчастные продолжают упражняться в мазохизме. Гендерный аспект тут не главное. Истязать себя добровольно готовы 70% мужчин и 69% женщин. Причины недовольства стандартны: низкая зарплата (не устраивает 44% мужчин и 47% женщин), отсутствие перспектив (32% и 36% соответственно) и отсутствие обозримого карьерного роста (34% и 33%). Самое интересное – вышеперечисленные факторы не в состоянии сдернуть менеджеров в насиженных мест. 59% женщин и 57% мужчин еще надеются на пробески карьерных перспектив на прежнем месте работы. Понятно, что работа через «не хочу» не способствует высокой производительности труда и уж тем более таким высоким материям, как цементирование отношений в коллективе. Представитель Accenture объясняет феномен тем, что людей карьерный рост посредством перехода из одной компании в другую мотивирует все-таки в меньшей степени, чем об этом принято говорить. Гораздо лучше с точки зрения менеджмента делать три вещи, подтвержденные в ходе опроса. Во-первых, новые нетривиальные производственные задачи мотивируют 48% мужчин и 44% женщин. Свободный график вдохновляет 39% дам и 34% джентльменов. Ну а за руководящие должности хотел бы попасть 28% мужчин и 22% женщин. В общем, если исследование не врет, работодатели получили перед сотрудниками еще одно преимущество: работники не хотят менять компанию и готовы демонстрировать лояльность даже тогда, когда хранить ее, кажется, уже невозможно. А вот распорядиться этим знанием во благо HR-политики или положить ее под сукно в отделе кадров - это уже вопрос из разряда философских.

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Казахстан

Считаю, что работники, которые ненавидят свою работу,но снова и снова идут туда - вариант 1. просто недооценивают свои возможности, либо знают, что делать больше ничего не умеют и не хотят, вариант 2 - может опыта набираются, для совершенствования себя в другом месте ( и такое бывает).

Менеджер по обучению персонала, Беларусь

Довольно интересная статистика.
Я сейчас внедряю систему Talent Management в компании, и в головах менеджеров в основном бытует мнение, что люди легко идут на увольнение и удержать их стоит титанических усилий. Причем, когда рассказываешь им, что человек в первую очередь ищет возможностей на своем месте работы и пытается реализоваться там, где сейчас работает, они скептически качают головой, и с трудом в это верят.

В одной из компаний, где раньше довелось работать, повально наблюдала картину, когда люди жаловались на работу, зарплату, процессы, начальство и т.д., но при этом продолжали работать 10-летиями. На вопрос, почему не найдут другую работу, отвечали, ''а куда я пойду со своим опытом, меня ж никуда не возьмут'', и ссылались на специфичность выполняемой работы и узкую специализацию.

И действительно, должна согласиться, что многие из них выполняли такую работу, которая вряд ли будет востребована где-то еще. Но мое мнение - это в первую очередь проблема сотрудника. Он ведь сам, добровольно согласился выполнять эту работу и в какой-то момент перестал развиваться и стремиться к большему (или хотя бы другому).

А те, кто стремился к развитию и расширению своих навыков уходили из компании.

Консультант, Воронеж

Сейчас в России плохо с работой, а уж что говорить про запад. Ко мне часто обращаются иностранцы с просьбами помочь найти им работу в Москве.
Тем более, что как у нас работодатель относится к работникам, то нет никакого смысла менять ''шило на мыло''. Везде, особенно в Российских компаниях - одно и тоже. Либо дремучий совок, либо мизерная, по сравнению с ценами, зарплата и никаких гарантий. А иногда, сколько бы работник ни прилагал усилий, ни о какой мотивации речи не идет и его старания воспринимаются как должное и остаются без внимания.

Консультант, Москва

В статье немного умилило то, что Accenture назвали хэдхантинговой компанией, а также забыли указать некий нюанс, а именно, что в первоисточнике указана статистика по США.

Менеджер по подбору персонала, Украина

Интересно, что кандидатов, в силу разных объективных и субъективных причин ''затрявших'' в компании, но желающих расти и развиваться и активно ищущих работу, определенная категория работодателей считает неудачниками и принципиально не рассматривает. Раз они не заслужили роста и продвижения на текущем / бывшем месте работы, значит они априори не являются успешными и заслуживающими внимания.

Адм. директор, Казань

От перехода в другую компанию, удерживает сладкое слово ''стабильность''. Да я не люблю свою работу, но зато я знаю что вовремя получу пусть не большую, но белую з\\п. Нужно быть сильной личностью чтобы решиться на перемены

Директор по развитию, Москва

Не уходят, потому что нет гарантий, что не попадут опять в такое же болото. Поэтому голосовать ногами не получается.
А что получается? Получается сидеть и жаловаться на жизнь. Вы будете смеяться, но у такого варианта шансов изменить ситуацию к лучшему больше...

Директор по развитию, Москва
Олеся Котова, Я сейчас внедряю систему Talent Management
Олеся, можете немного поподробнее?
Менеджер по маркетингу, Тула

Я сейчас наблюдаю еще одно интересное явление - в компании,где я раньше работала наблюдается повальное возвращение сотрудников. все они,когда увольнялись,говорили,что уходят в лучшее место, где их оценят по достоинству. Тем не менее, сейчас они мотивируют свое возвращение тем,что в данной компании их ждет стабильность. Для справки: в компании стабильности особенной нет,во время кризиса очень много людей было отправлено в неоплачиваемые отпуска без особенных перспектив возвращения, те же,кто остались, работали по ежемесячно продляемому договору услуг. Особенной специфичности в профессиональных навыках тех,кто сейчас возвращаются, нет - менеджеры, маркетологи. Может,дело в том,что компания давно существует на рынке, и люди несмотря на то,что происходило ранее,готовы считать работу в данной компании стабильным будущим. Но мне,если честно,кажется стабильность,совмещаемая с нелюбимой работой чем-то более катастрофичным,чем нестабильность.

Менеджер по обучению персонала, Беларусь
Михаил Кузнецов пишет:
Олеся Котова, Я сейчас внедряю систему Talent Management
Олеся, можете немного поподробнее?
Есть компания в 6000 человек, много распределенной работы и офисы в СНГ, Европе, США. Есть проектное управление и люди, занимающиеся развитием и распределением ресурсов на и между проектами. Есть система обучения в компании, есть программы наставничества, есть HR (с большего рекрутинг, адаптация, event). И есть средний срок работы 3-4 года в одной из крупных локаций. Есть проблема потери ключевых компетенций и дефицита кадров на рынке. Поэтому принято решение, создать программу по удержанию ''талантов''. Выполняет две роли: - координация программ между всеми существующими службами и информирование (из-за размеров компании зачастую не все используют имеющиеся ресурсы, просто потому что не знают) - проведение ''таланта'' по всем модулям программы: -- выявление (создание критериев для включения в программу), -- планирование (два типа карьеры: эксперт, менеджер), -- вовлечение (эмоц. составляющая, формирование приверженности к компании), -- развитие (формальное и неформальное обучение), -- удержание (внедрение политики предпочтения продвижения и развития уже работающих сотрудников). Подробно о модулях в инете много информации. Мы для себя определили эти 5, т.к. работаем только с теми, кто уже в компании.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.

Опубликован рейтинг самых переоцененных профессий

Футболисты не на первом месте.

В Петербурге перенесли введение QR-кодов для кафе и отелей с 1 декабря на 27 декабря

Также власти планируют ввести дополнительные ограничения с 27 декабря до 9 января.

Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?