Ненавижу, но не уйду: почему сотрудники не покидают нелюбимые места работы?

Про то, как важно найти любимую работу, на Executive.ru говорилось миллион раз. В самом деле, глупо плеваться от отвращения на кретина-начальника, на сварливых коллег и на отсутствие перспектив по восемь часов ежедневно пять дней в неделю. Куда там! Недовольных своей должностью или особенностями условий труда нынче хватает. Видимо, воспоминания о кризисе 2008 года и сопровождающих его массовых сокращениях накрепко сидят в головах наемных менеджеров.

На дворе 2011-й. Вроде и кризис далеко позади, вроде встали с колен главные страны на карте мира, а отношение к нелюбимой работе у людей почему-то не поменялось. Как сообщает Business Insider со ссылкой на исследование хедхантинговой компании Accenture, более половины наемных менеджеров ненавидят свою работу, но не спешат ее менять. В ходе опроса ребята из Accenture выяснили, что новое место подыскивает себе чуть меньше трети респондентов. Остальные несчастные продолжают упражняться в мазохизме. Гендерный аспект тут не главное. Истязать себя добровольно готовы 70% мужчин и 69% женщин. Причины недовольства стандартны: низкая зарплата (не устраивает 44% мужчин и 47% женщин), отсутствие перспектив (32% и 36% соответственно) и отсутствие обозримого карьерного роста (34% и 33%). Самое интересное – вышеперечисленные факторы не в состоянии сдернуть менеджеров в насиженных мест. 59% женщин и 57% мужчин еще надеются на пробески карьерных перспектив на прежнем месте работы. Понятно, что работа через «не хочу» не способствует высокой производительности труда и уж тем более таким высоким материям, как цементирование отношений в коллективе. Представитель Accenture объясняет феномен тем, что людей карьерный рост посредством перехода из одной компании в другую мотивирует все-таки в меньшей степени, чем об этом принято говорить. Гораздо лучше с точки зрения менеджмента делать три вещи, подтвержденные в ходе опроса. Во-первых, новые нетривиальные производственные задачи мотивируют 48% мужчин и 44% женщин. Свободный график вдохновляет 39% дам и 34% джентльменов. Ну а за руководящие должности хотел бы попасть 28% мужчин и 22% женщин. В общем, если исследование не врет, работодатели получили перед сотрудниками еще одно преимущество: работники не хотят менять компанию и готовы демонстрировать лояльность даже тогда, когда хранить ее, кажется, уже невозможно. А вот распорядиться этим знанием во благо HR-политики или положить ее под сукно в отделе кадров - это уже вопрос из разряда философских.

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Казахстан

Считаю, что работники, которые ненавидят свою работу,но снова и снова идут туда - вариант 1. просто недооценивают свои возможности, либо знают, что делать больше ничего не умеют и не хотят, вариант 2 - может опыта набираются, для совершенствования себя в другом месте ( и такое бывает).

Менеджер по обучению персонала, Беларусь

Довольно интересная статистика.
Я сейчас внедряю систему Talent Management в компании, и в головах менеджеров в основном бытует мнение, что люди легко идут на увольнение и удержать их стоит титанических усилий. Причем, когда рассказываешь им, что человек в первую очередь ищет возможностей на своем месте работы и пытается реализоваться там, где сейчас работает, они скептически качают головой, и с трудом в это верят.

В одной из компаний, где раньше довелось работать, повально наблюдала картину, когда люди жаловались на работу, зарплату, процессы, начальство и т.д., но при этом продолжали работать 10-летиями. На вопрос, почему не найдут другую работу, отвечали, ''а куда я пойду со своим опытом, меня ж никуда не возьмут'', и ссылались на специфичность выполняемой работы и узкую специализацию.

И действительно, должна согласиться, что многие из них выполняли такую работу, которая вряд ли будет востребована где-то еще. Но мое мнение - это в первую очередь проблема сотрудника. Он ведь сам, добровольно согласился выполнять эту работу и в какой-то момент перестал развиваться и стремиться к большему (или хотя бы другому).

А те, кто стремился к развитию и расширению своих навыков уходили из компании.

Екатерина К +119 Екатерина К Секретарь, Австралия

Сейчас в России плохо с работой, а уж что говорить про запад. Ко мне часто обращаются иностранцы с просьбами помочь найти им работу в Москве.
Тем более, что как у нас работодатель относится к работникам, то нет никакого смысла менять ''шило на мыло''. Везде, особенно в Российских компаниях - одно и тоже. Либо дремучий совок, либо мизерная, по сравнению с ценами, зарплата и никаких гарантий. А иногда, сколько бы работник ни прилагал усилий, ни о какой мотивации речи не идет и его старания воспринимаются как должное и остаются без внимания.

Консультант, Москва

В статье немного умилило то, что Accenture назвали хэдхантинговой компанией, а также забыли указать некий нюанс, а именно, что в первоисточнике указана статистика по США.

Менеджер по подбору персонала, Украина

Интересно, что кандидатов, в силу разных объективных и субъективных причин ''затрявших'' в компании, но желающих расти и развиваться и активно ищущих работу, определенная категория работодателей считает неудачниками и принципиально не рассматривает. Раз они не заслужили роста и продвижения на текущем / бывшем месте работы, значит они априори не являются успешными и заслуживающими внимания.

Адм. директор, Казань

От перехода в другую компанию, удерживает сладкое слово ''стабильность''. Да я не люблю свою работу, но зато я знаю что вовремя получу пусть не большую, но белую з\\п. Нужно быть сильной личностью чтобы решиться на перемены

. . . . Директор по развитию, Москва

Не уходят, потому что нет гарантий, что не попадут опять в такое же болото. Поэтому голосовать ногами не получается.
А что получается? Получается сидеть и жаловаться на жизнь. Вы будете смеяться, но у такого варианта шансов изменить ситуацию к лучшему больше...

. . . . Директор по развитию, Москва
Олеся Котова, Я сейчас внедряю систему Talent Management
Олеся, можете немного поподробнее?
Ольга Шаронова Ольга Шаронова Менеджер по маркетингу, Тула

Я сейчас наблюдаю еще одно интересное явление - в компании,где я раньше работала наблюдается повальное возвращение сотрудников. все они,когда увольнялись,говорили,что уходят в лучшее место, где их оценят по достоинству. Тем не менее, сейчас они мотивируют свое возвращение тем,что в данной компании их ждет стабильность. Для справки: в компании стабильности особенной нет,во время кризиса очень много людей было отправлено в неоплачиваемые отпуска без особенных перспектив возвращения, те же,кто остались, работали по ежемесячно продляемому договору услуг. Особенной специфичности в профессиональных навыках тех,кто сейчас возвращаются, нет - менеджеры, маркетологи. Может,дело в том,что компания давно существует на рынке, и люди несмотря на то,что происходило ранее,готовы считать работу в данной компании стабильным будущим. Но мне,если честно,кажется стабильность,совмещаемая с нелюбимой работой чем-то более катастрофичным,чем нестабильность.

Менеджер по обучению персонала, Беларусь
Михаил Кузнецов пишет:
Олеся Котова, Я сейчас внедряю систему Talent Management
Олеся, можете немного поподробнее?
Есть компания в 6000 человек, много распределенной работы и офисы в СНГ, Европе, США. Есть проектное управление и люди, занимающиеся развитием и распределением ресурсов на и между проектами. Есть система обучения в компании, есть программы наставничества, есть HR (с большего рекрутинг, адаптация, event). И есть средний срок работы 3-4 года в одной из крупных локаций. Есть проблема потери ключевых компетенций и дефицита кадров на рынке. Поэтому принято решение, создать программу по удержанию ''талантов''. Выполняет две роли: - координация программ между всеми существующими службами и информирование (из-за размеров компании зачастую не все используют имеющиеся ресурсы, просто потому что не знают) - проведение ''таланта'' по всем модулям программы: -- выявление (создание критериев для включения в программу), -- планирование (два типа карьеры: эксперт, менеджер), -- вовлечение (эмоц. составляющая, формирование приверженности к компании), -- развитие (формальное и неформальное обучение), -- удержание (внедрение политики предпочтения продвижения и развития уже работающих сотрудников). Подробно о модулях в инете много информации. Мы для себя определили эти 5, т.к. работаем только с теми, кто уже в компании.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Каждый пятый россиянин хотел бы стать блогером

При этом более 80% россиян положительно относятся к деятельности блогеров.

Треть IT-сотрудниц считают реальной проблему карьерного развития женщин в сфере IT

Подавляющее большинство использовали свою гендерную принадлежность для продвижения по карьерной лестнице или решения рабочих вопросов.

Более половины россиян предпочтут премии корпоративам

При этом при наличии гарантии премирования 68% работников хотели бы отметить наступающий Новый год с коллегами.

Средние зарплаты в производстве выросли на 12% за год

В среднем работники производств получили за год прибавку к зарплате в размере от 5 до 20 тыс. руб.