Юлий Каганер: К вопросу оценки результатов работы персонала. Часть 2

Юлий Каганер

Часть 2. Терминология и содержание терминов

В литературе и в жизни имеют хождение многие термины, относящиеся к оценке персонала или результатам его работы, которые иногда имеют сходные звучания, но несут разный смысл. Среди этих терминов:

- аттестация персонала;
- оценка персонала;
- результаты труда;
- оценка работы;
- оценка труда;
- оценка деятельности;
- оценка результативности труда;
- оценка исполнения;
- качество труда;
- качество рабочей силы;
- оценка результатов работы (трудовой деятельности) персонала и пр..

Рассмотрим имеющиеся в различных источниках определения и содержание этих понятий, а также достоинства и недостатки некоторых методов оценки.

Аттестация персонала я представляет собой [1]:
- подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта:
- оценку результатов его труда за весь период действия контракта;
- определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. [1]. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта) [1]. На практике понятия аттестации персоналаи оценки персонала часто перепутаны: под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [1].

Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка [2].

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [3].

Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включающая [4]: 1) оценку потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Методы оценки персонала (оценка «на 360 градусов», управление по целям, ассессмент, KPI…, ) широко представлены в многообразной литературе.

Результаты труда - итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника. РТ руководителя и специалиста имеют свою специфику. Следует учитывать, что: а) их РТ часто становятся очевидными не сразу, а по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного; б) РТ являются достижением интегрированных усилий всего коллектива организации. РТ являются обязательным элементом процесса деловой оценки (аттестации) руководителей и специалистов и выражаются системой показателей РТ[5]..

Оценка работы(ОР)— формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ, и устанавливаются качественные различия в труде и расположение всех выполненных на предприятии видов работ в порядке нарастания их сложности с помощью специально подобранных критериев. Полученная таким путем иерархическая структура работ служит основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и окладов служащих. Ее цель — определить относительное место работы внутри предприятия. История ОР в мире насчитывает 100 лет; на первых этапах развития ОР постоянно увеличивалось число факторов оценки работ, доходя до 20-40. В настоящее время предпочтение отдается простоте и ясности. Число факторов, по которым оцениваются работы, сокращается [4].

Оценка труда - сравнение видов работ путем использования формальных и систематических процедур для определения их относительной сложности внутри данной организации [4].

Оценка деятельности - формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер, оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник справляется с работой [4].

Оценка результативности труда(ОРТ) - направление деловой оценки персонала организации [3]. При ОРТопределяют уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. ОРТ связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели разделяют [3] на следующие группы:

• показатели непосредственных результатов труда;
• показатели условий достижения результатов труда;
• показатели профессионального поведения;
• показатели, характеризующие личностные качества.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов [6].

Оценку исполнениячаще всего связывают с оценкой работыи с аттестацией персоналав западном варианте [7];

Качество - совокупность свойств, признаков продукции, товаров, услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению к предъявляемым требованиям [8,9].

Качествотруда - 1) характеристика степени сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда; 2) степень сложности, напряженности и общественного значения труда [4].

На качествотруда (КТ) влияют и условия труда: тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов и т.д. КТ повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации. Учет КТнеобходим для правильной, обоснованной организации труда и распределительных отношений, эффективного стимулирования работников. Высокий уровень КТ — непременное условие роста качества продукции и ее конкурентоспособности [4]. КТ улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против косности и рутины, бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника. Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства [8]. В условиях рыночной экономики КТ, являясь иным выражением качества рабочей силы,находит свое приблизительное отражение в заработной плате, когда на рынке рабочей силы (труда) ее уровень устанавливается в т.ч. и в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу того или иного качества [4].

Иные варианты трактовки вышеперечисленных понятий приведены в табл.1 работы [6]. .

Таблица1

Понятия социально-экономических категорий «оценка работ», «оценка персонала», «оценка результатов труда», «оценка труда»[6]

Представленный материал свидетельствует, с одной стороны, о многообразии однотипных терминов, а с другой, - о существующем разнообразии их трактовок, что можно объяснить различием подходов к изучению каждого из них.

Теперь немного об оценке персонала. Прежде всего, хотелось бы обратить внимание на широко известную программу оценки персонала Thomas System («Система Томаса»), разработанную Томасом Хендриксоном (шведскя компания «SLG Thomas International») в 1956. Программой пользуются более 40 000 крупнейших компаний 52 стран мира, среди которых IKEA, Volvo, Philip Morris, DHL и многие другие [10].

«Система Томаса» — это инструмент выявления, оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик человека [11].

На основе теории «Об эмоциях нормальных людей» Томас Хендриксон разработал тест для определения личностных характеристик человека. Его основой является предположение, что в каждой из четырех присущих человеку категорий (Доминирование, Влияние, Стабильность и Адаптивность) люди ведут себя по-разному. Задавая в анкете вопросы и анализируя ответы по самооценке личности, выявляют особенности стиля ее поведения в различных обстоятельствах и возможности достижения ею определенных результатов [11].

«Система» разработана специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе, не имеющих базового психологического образования, желающих без лишних затрат времени и денег получать информацию о поведенческих характеристиках своих коллег и подчиненных [12].

Особое место в «Системе Томаса» занимает опция «Аудит команды». Эта функция позволяет за один час сделать прогноз работы всей команды, сформированной под определенный проект, с подробным описанием ролевых факторов каждого ее участника. При этом программа позволяет задать индивидуально все условия предстоящей работы: цели, сроки, человеческие и финансовые ресурсы и многое другое [12].

Среди недостаков «Системы Томаса» называют:

- Данные о надежности и валидности не были подтверждены на отечественной выборке [13];
- Внедрение «Системы Томаса» требует немалых финансовых затрат [13];
- Отсутствие убедительных теоретических обоснований [13];
- Оценки своих качеств кандидатом могут быть ситуативными и не соответствовать реальному положению дел [13];
- Консультантами «Системы Томаса» выявлено, что до 50% сотрудников понимают свои задачи иначе, чем руководство [10].

От себя добавлю, что «быстро - не обязательно правильно» и что »объективность - лучше, чем субъективность». Замечу также, что на E-x дважды (2004 и 2008 г.г.) были попытки обсудить «Систему Томаса», но интереса она не вызвала.

Теперь рассмотрим некоторые вопросы оценки персонала на примере статьи «Как «вылечить» оценку персонала?» [7] известного специалиста в этой области, автора нескольких книг, преподавателя ряда ведущих ВУЗов и, кстати, члена Сообщества E-x, Александра Крымова, регулярно проводящего корпоративные консультации, семинары и тренинги в различных городах России и СНГ. Само название статьи говорит о наличии проблем (болезни) в этом деле. Мне пришлось ознакомиться со статьей по ее публикации на сайте «Мегарост». В дискуссии на том же сайте мной были высказаны автору ряд замечаний, к сожалению, оставшиеся без ответа. Сегодня «Мегарост» закрыт, а статью можно найти, например, в Интернете [7].

Автор [7] утверждает, что оценка персонала - это эффективный инструмент управления. По его мнению оценка персонала может быть использована для решения следующих задач:

• аудит трудовых ресурсов;
• мотивирование персонала;
• создание резерва выдвижения;
• определение потребностей в обучении персонала;
• сокращение персонала.

При этом сообщается, что только 15 - 20% опрошенных им слушателей семинаров заявили, что постоянно используют этот инструмент в своих компаниях. В 25 - 30% компаний подобная оценка персонала не проводится ни в каком формате, а в остальных 50 - 55% случаях она проводится, но страдает различными дефектами и не приносит ожидаемых результатов [7]

Для каждой организации на разных этапах ее развития актуальными становятся те или иные задачи. По мнению автора [7] наиболее универсальной из задач является аудит трудовых ресурсов.

Оценка персоналатребует [7] значительных трудозатрат, которые можно приблизительно оценить как 3 человеко-часа на каждого оцениваемого сотрудника. Оценка 100 сотрудников потребует в общей сложности около 40 человеко–дней, при этом максимальная нагрузка ложится на руководящий состав предприятия, который и так достаточно занят.

В этой же работе [7] очень верно отмечено, что «оценка персонала не имеет самостоятельного значения, собственной цели. Оценка ради самой оценки никому не нужна. Она является лишь инструментом, с помощью которого предприятие решает те или иные управленческие задачи», например, избавление от неугодных работников.

Соглашаясь с автором, хотел бы заметить, что эту управленческую задачу, как и все перечисленные выше автором [7] задачи, вполне можно решить, не прибегая к оценке персонала.Известно ведь,чтонапример,профессоров Стэнфордского университета оценивают по результатам выполненной ими исследовательской работы, а не просто оценивают [14]. «В Америке вообще не стоит вопрос контроля за людьми, поскольку мы определяем качество работы человека по результату, Это могут быть показатели объема продаж, финансовые показатели, результаты проектов или какие угодно формально измеримые задачи. Главное, что они есть и люди на них ориентируются, когда планируют работу» [15].

По моему разумению, единственным необходимым и(скажу с малой долей сомнения) достаточным критерием при оценке персонала является результат его работы за определенное время, интегрирующий все заложенные в различные оценки показатели.

Учитывая, чтосотрудников проверяют на их соответствие квалификационным характеристикам при трудоустройстве, не вижу смысла повторять эту «экзекуцию» еще раз, поскольку в процессе работы квалификация имеет свойство повышаться, а вот мотивация (из-за плохой организации) – снижаться. Истоки этого снижения следует искать в среде управленцев.

Таким образом, предлагается свести множественность различных оценок к одной - оценке результатов работы(трудовой деятельности) персонала подразделения (организации); Как его понимать икаким образомоценивать будет рассмотрено в 3-ей части статьи.

Источники информации

1. Управление персоналом. Словарь-справочник / Аттестация персонала.
2. HR – Portal / Управление персоналом / Аттестация, оценка и ассессмент персонала.
3.HR – Portal» (Сообщество HR - Профессионалов) // Словарь терминов.
4. Словарь терминов. HR-словарь. Поиск вакансий и резюме
5. Управление персоналом // Human Resources Management
6. Мельникова Т.С. Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы // Курсовой проект по дисциплине «Управление персоналом». Руководитель А.Ф. Сунгатуллина // Нижнекамский муницпальный институт / Кафедра экономики и менеджмента. / Нижнекамск 2010 // http://www.allbest.ru
7. Крымов Александр. Как вылечить оценку персонала? // Мегарост / Персонал. 2008 // Human Technologies
8. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп. // М.: 2006.
9. «Ассистент - Словарь Проф» // 7.2 ЗАО ЮНА-Консалт
10. www.slight.ru  
11. Система Томаса // Википедия
12. Кабакова Елена. Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала // Топ-менеджер. №30. 2003 // union.kz - Система Томаса как инструмент управления.// http://union.kz/ru/biz/kadbez/ness/tomas/
13. Науменко Наталья. «Система Томаса»: плюсы и минусы // Подборкадров.ру. Сообщество менеджеров по подбору кадров // Власть Денег. 04.11.2008.
14. Давыдова Мария. Монстры на работе. Часть 1 // Мегарост / Персонал. 2008.
15. Горелова Елена, Подцероб Мария. С офисом на связи // Ведомости. № 69 (2835) 19.04.2011.