Традиционные бизнес-консультанты и интерим-менеджеры имеют много общего: и те, и другие являются опытными внешними экспертами, способными гибко подключаться к решению определенной задачи внутри организации и поддерживать ее в течение определенного периода времени. Но их роли заметно отличаются в одном аспекте: интерим-менеджеры остаются в компании, пока предпринимаются необходимые меры.
Эксперт по интерим-менеджменту Илиана Шмателка (на фото в анонсе) и Хельга Паттарт-Дрекслер, руководитель департамента дополнительного образования для руководителей в WU Executive Academy, рассказали о преимуществах интерим-менеджмента, разнообразных возможностях его использования в спокойные от кризисных потрясений времена и о том, что следует учитывать при выборе интерим-менеджера.
Илиана Шмателка более 30 лет работала в финансовом секторе, а также в производственных и торговых компаниях в 19 странах мира. Но теперь она больше не занимает постоянную руководящую должность в какой-то конкретной компании, как это было во времена, когда она еще была студенткой программы Global Executive MBA в WU Executive Academy. Сегодня она работает интерим-менеджером, то есть берет на себя управленческие задачи в компаниях, но в течение ограниченного периода времени.
«Для меня временные контракты особенно интересны тем, что они требуют постоянного чередования консультационной деятельности и мер по реализации. Работа менеджера всегда очень разнообразна. Вы многому учитесь и растете с каждым новым заданием. Экономике срочно нужны опытные «деятели». Именно поэтому будущее – за интерим-менеджментом», – говорит Илиана Шмателка.
Чем отличаются интерим-менеджеры от обычных консультантов?
Интерим-менеджеры обычно имеют большой опыт работы в своих отраслях и в качестве руководителей. Как правило, это бывшие менеджеры высшего или среднего звена крупных компаний. После короткой ознакомительной фазы они берут на себя роль операционного сотрудника или менеджера проекта и становятся частью обычных бизнес-операций или поддерживают процессы преобразований.
Таким образом, бизнес может привлекать в качестве помощников внешних экспертов по мере необходимости. В такие времена, как сегодня, когда многие компании сознательно работают над трансформацией и стремятся развиваться в диджитал-направлении, внешние технологии пользуются большим спросом. Более того: внешние эксперты могут внести ценный вклад в развитие компании и предоставить обратную связь, поскольку они не ограничены внутренними структурами и могут не обращать внимание на существующую иерархию.
«Благодаря своему обширному опыту, такие менеджеры могут одновременно предоставлять целевые консультации и принимать необходимые меры. Именно это ключевое отличие от традиционного консалтинга делает интенрим-менеджмент таким привлекательным. Как говорит Питер Друкер, планы так же хороши, как и их реализация», – объясняет Илиана Шмателка.
В сегодняшнем быстро меняющемся деловом мире у нас просто нет времени делить планирование и реализацию на два этапа: они должны происходить беспрепятственно и эффективно.
Где пригодятся навыки интерим-менеджера?
В таких условиях интерим-менеджеры могут решать актуальные задачи и одновременно работать над процессами преобразований. Такие специалисты нужны не только в кризисные для бизнеса периоды: интерим-менеджеры отлично проявляют себя при поглощениях, справляются с реструктуризацией и реорганизацией. Помимо этого, их часто нанимают в качестве компенсирующего звена в периоды временной нехватки персонала.
В последнее время к ним также обращаются, когда требуется поддержка в управлении проектами, развитии бизнеса или нужна специализированная экспертиза по конкретной теме, но никто в компании не обладает необходимыми знаниями и навыками.
Также имеет смысл привлекать интерим-менеджеров, когда нагрузка сотрудников компании становится слишком большой. Это обычно проявляется, например, в текучести кадров или синдроме выгорания одновременно у многих сотрудников. Илиана Шмателка считает, что обращение к услугам интерим-менеджеров больше не будет отличительной чертой только кризисных ситуаций в ближайшем будущем. Вместо этого таким специалистам также будет поручено выполнение традиционных управленческих обязанностей, например, на этапе роста. Интерим-менеджеры увеличивают существующие производственные мощности быстро и эффективно. Тем не менее важно помнить, временный сотрудник берет на себя задачу лишь на ограниченный период времени.
Как найти идеального интерим-менеджера? 3 совета
Интерим-менеджмент только начинает набирать обороты в Австрии и других странах ЦВЕ. Это особенно заметно по сравнению с Нидерландами, где такой вид управления был разработан 50 лет назад, или Германией, где он также используется более регулярно. По словам Хельги Паттарт-Дрекслер, такая ситуация не случайна: «Многие компании просто никогда не сталкивались с успешными управленческими решениями, приятными интерим-менеджментом, или были разочарованы нанятыми временными сотрудниками. Жаль, что это так».
Чтобы интерим-менеджмент оказался успешным, очень важно найти «идеальное соответствие», между менеджером и компанией, нанимающей его. Но как компании могут найти интерим-менеджера, наиболее подходящего для собственных нужд и задач? Вот несколько полезных советов для бизнеса от Илианы Шмателки, которая выполняет функции такого специалиста уже почти десять лет.
1. Опыт управления
Самое главное – наличие управленческого опыта. Именно поэтому компании должны стремиться привлекать интерим-менеджеров, которые в течение многих лет занимали руководящие должности и опираются на солидное ноу-хау в области командного руководства, управления изменениями, развития бизнеса, процессов реструктуризации или поддержки стартапов. Опыт планирования ресурсов, бюджетирования и финансирования, контроля и отчетности также является ключевым.
Хороший интерим-менеджер обязан обладать соответствующим опытом в данных областях, потому что эти знания очень понадобятся ему при реализации и успешном завершении необходимых мер. Такие специалисты являются не просто консультантами, они также принимают решения и обеспечивают выполнение действий. Вот почему они должны иметь возможность и желание использовать свой авторитет.
2. Функциональные и отраслевые знания
Экспертные знания в соответствующей отрасли (автомобилестроение, банковское дело, розничная торговля и т. д.) или опыт исполнения конкретных функциональных обязанностей (руководство производством, управление активами, интеграция после слияния) находятся лишь на втором месте. Это происходит потому, что интерим-менеджеры зачастую должны не только руководить существующими процессами и командами после короткой фазы ориентации, но и отвечать за предоставление членам команды новой стратегической ориентации для улучшения результатов.
3. Личные сильные стороны
В дополнение к управленческому опыту и экспертным знаниям интерим-менеджеры должны применять в работе подходы, направленные на поиск решений, обладать независимым мышлением и уметь реализовывать стратегии и достигать целей. Крайне важно, чтобы такие специалисты могли как можно быстрее завоевывать уважение и доверие клиентов и команд, чтобы действовать эффективно и продуктивно. Поэтому с их стороны требуются гибкость, открытость, лояльность и готовность последовательно отстаивать интересы клиента.
Другие важные социальные компетенции – это ярко выраженные коммуникативные навыки и способность работать в команде. Хорошие интерим-менеджеры – прекрасные исполнители и одновременно наставники и коучи. Сотрудники, работающие с такими менеджерами, могут многому научиться у них в процессе.
Как избежать наиболее распространенных ошибок в интерим-менеджменте?
«Даже лучший интерим-менеджер потерпит неудачу, если условия для его будущей деятельности не будут оптимально подготовлены с самого начала. Компании, нанимающие такого специалиста, должны позаботиться о необходимой подготовке», – говорит Илиана Шмателка.
Следует обратить внимание на следующие три важных совета, одинаково актуальных как для компаний, планирующих нанять интерим-менеджера, так и для самих менеджеров:
- Интерим-менеджер и компания должны с самого начала согласовать конкретную цель. В идеале она должна быть зафиксирована в письменном виде. Таким образом, обе стороны могут быть уверены, что они движутся в одном направлении. Чем больше деталей, тем лучше. В конце концов, расплывчатое определение целей – одно из самых больших препятствий во временном управлении. Очень быстро может образоваться пропасть между ожиданиями и возможностями. В результате страдает коммуникация, и это приводит к разочарованию с обеих сторон.
- Компании, нанимающие интерим-менеджера, должны предоставить всем заинтересованным сторонам - руководству и совету директоров, командам по реализации проекта, коллегам и зачастую даже клиентам, учреждениям и органам власти - подробную информацию о ролях и компетенциях, а также о целях, преследуемых интерим-менеджером. Поскольку назначение такого специалиста ограничено определенным периодом времени, задержки в реализации мер, вызванные недопониманием и личной неприязнью, недопустимы.
- Интерим-менеджеры должны получить в подчинение команду и быть обеспечены всеми необходимыми ресурсами для выполнения поставленной перед ними задачи. Многие компании сталкиваются с тем, что не могут предоставить привлеченному со стороны эксперту нужные ресурсы, в результате эти высококвалифицированные специалисты, получающие большую зарплату, часто вынуждены выполнять рутинные задачи. Часто бывает, что процесс должен быть прекращен или вообще не может быть начат из-за недостатка финансирования. Интерим-менеджеры руководят командами; это больше, чем просто временный сотрудник. Только когда команда присоединяется к временному руководителю, он становится оперативным и эффективным и может быстро установить неформальные отношения и завоевать доверие, необходимое для успеха.
До 15 июня 2020 года можно подать заявку на стипендию по программе Professional MBA в WU Executive Academy по следующим специализациям: Digital Transformation & Data Science, Energy Management, Entrepreneurship & Innovation, Finance, Marketing & Sales, Project Management. Стипендия позволит сократить стоимость обучения на 35%. Подробнее о конкурсе
Партнерский материал
Читайте также:
И они к вам придут...
1. С лучшим опытом управления... Имеющие кучу решений с доказанной эффективностью за спиной? Они смогут рассказать о PDCA и SDCA и объяснить, зачем и в каком порядке нужны эти буквы?Про передачу полноценного процессного управления не сказано (а функциональщина уже всеми признана шлаком и провалом).
2. С отраслевыми компетенциями... Тут это дают или берут?
3. Тот же вопрос.
На какой максимальный годовой оборот компании рассчитаны эти решения? Это помощники для глупеньких/начинающих стартаперов, или ?
По-моему отличное решение для больших компаний!
Есть человек из отрасли, который долго и успешно в ней проработал, потом ушёл или уволили из компании (по разным причинам это может быть) и его опыт может быть очень полезен компании из этой же отрасли, но размером поменьше.
Платить постоянно такую зарплату, как этот человек хочет - возможности у компании нет. Но платить её, допустим, месяцев 6 - вполне по силам.
Заключается гражданско-правовой договор с физ. лицом. В нем чётко прописываются ожидаемые результаты через каждый отчётный период. И вперёд!
Нанять консультанта (особенно без опыта работы в отрасли) - это деньги на ветер. А вот такой временный менеджер - отличное решение! А если он результат не даст, то и платить не за что.
Главное, чтобы хуже не сделал... Но тут предупредить его сразу, что если он сделает хуже, ему придётся отвечать вне правового поля уже...