Расчет премии за показатели

В каких случаях при расчете премии (по показателям) разумно учитывать отработанное время ? Например, как полагаете, следует ли учитывать при расчете премий Логистического подразделения (показатели Оборачиваемость, Выполнение плана по отгрузкам) отработанное время ?

Расскажите коллегам:
Комментарии
Виктор Шкурин +340 Виктор Шкурин Директор по продажам, Санкт-Петербург

Наталья, а вы с сотрудниками "отдела Л" поговорите о том как сами сотрудники оценивают свою работу, отделяя хорошо сделанную работу от плохо сделанной работы по каким то своим ощущениям/критериям. (критерии самооценки результатов деятельности + внутренние критерии самооценки деятельности группы)

И в этом же ключе с коллегами, напрямую связанными с результатами деятельности "Отдела Л" поговорите. (критерии оценки внешних результатов деятельности, влияющих на результаты деятельности ).

И отдельно, с руководителями. (критерии внешней оценки результатов деятельности группы)

Не уверен, что полученное знание удастся использовать :)))), но будет полезно для понимания.

А время должно входить, поскольку во внутренней самооценке результатов труда значимое место занимает критерий затраченного (особенно, добровольно/инициативно затраченного) сверхнормативного рабочего времени.

Михаил Ободовский +1185 Михаил Ободовский Управляющий директор, Москва

Вы считаете премию, а не базовую зарплату. Базовая зарплата может быть merit based, а вот премия - всегда performance based.

Время входить в премию не должно, так как если его включить, то будет создан стимул проводить больше времени на работе, а не достигать результат деятельности, необходимый для бизнеса - именно результат оценивается в премии. Напротив, в базовый оклад время может входить. Естественно, я предполагаю, что речь идет о рабочих складских/транспортных подразделений, а не о менеджерах.

Меня несколько удивляет то, что подразделению логистики в качестве показателей эффективности вписано выполнение плана по отгрузкам. Отгрузки зависят от продаж, логистические подразделения продают? - надеюсь все же, что нет. А если нет, то почему логистика должна сидеть без зарплаты, если продажи никакие? Оборачиваемость склада зависит от закупок и продаж, причем здесь логистика? Впрочем, возможно, у вас логистическое подразделение принимает какие-то иные решения, в том числе по объему закупок.

Когда-то я занимался логистикой в крупнейшем фармацевтическом дистрибьюторе в России, а так как там все руководство было великолепно технически образовано и зациклено на мотивационных схемах, то у меня схема была весьма изощренной. При этом я занимался товародвижением на региональных складах, куда товар поступал с центрального склада, а подразделение, управлявшее оборачиваемостью центрального склада, имело свою мотивационную схему, которая совершенно не была гармонизирована с моей. Мы вместе быстро нашли некоторое решение, которое оптимизировало обе схемы одновременно, при этом интересы бизнеса были несколько ... эээ ... проигнорированы. А что делать, не учить же начальство корректной декомпозиции целей, как говорится, "набирайте правильно номер, сэр".


Начальник участка, Москва

Наталья, сложно составлять положение оплаты труда в отрыве от понимания кадровой политики предприятия, его устава и должностных инструкций логистического подразделения.
Если хотите сделать системно тогда лучше сперва разработать должностные инструкции в логистическом подразделении, развесить КиПиАи. А потом писать положение об оплате труда для логистического подразделения.
Если хотите сделать "просто так" = произволом. Не имеет разницы как напишите, результат один.


Виктор Шкурин +340 Виктор Шкурин Директор по продажам, Санкт-Петербург
Михаил Ободовский пишет:
Мы вместе быстро нашли некоторое решение, которое оптимизировало обе схемы й одновременно, при этом интересы бизнеса были несколько ... эээ ... проигнорированы

А это прекрасный пример действия персонала. Обычно, сотрудники за счет своих личных интересов действуют во благо организации, но это особенность именно самоощущения сотрудника.

Руководство обычно прикладывает массу усилий для превращения сотрудников в персонал, правда после этого компания быстро подыхает.

Менеджер по компенсациям , Москва

Спасибо всем за дискуссию.

При вопросе больше всего интересовал не учет переработок, а учет не выходов в месяце (по больничным, по отпускам). Речь идет о менеджерах (по логистике, по закупкам, по транспорту). Да им вменяется выполнение результирующих показателей

То есть например, премию, рассчитанную за показатели, затем еще корректируют на отработанное время. К примеру - показатель выполнен на 100%. (например, оборачиваемость), но полмесяца сотрудник находился в отпуске, то премия начисляется как 100% за отработанное время.

Сейчас в компании этот вопрос вызывает жаркие дискуссии. Так как логисты считают, что даже в случае отпуска логист должен получать как за полный месяц. Логика - он настроил выполнение показателя так, что даже во время отпуска все работает очень слаженно. И это его заслуга...

У меня есть некоторые сомнения касательно такой логики... Но подразделения в качестве аргументов выдвигают доводы, которые действительно наводят на размышления детальнее разобраться. Чтобы выйти/абстрагироваться собственно и обращаюсь за мнением со стороны...

В качестве аргументов подразделений не учитывать время работы (и не сокращать премии по отработанному времени) - выдвигаются тот факт, что показатели (к примеру, Оборачиваемость) общие. Влияют на его выполнение много работников. Каждый в своей области. И вероятно, другие подхватят и показатель выполнится благодаря усилиям команды и общей слаженной работе. Надо поддерживать друг друга. Это и есть стимул поддержания таких общих показателей на требуемом уровне.

Индивидуальные показатели в практике не используются. Ведь они очень часто меняются. Как их учесть ? Тогда наверняка нужно менять сам принцип определения премий ...

Михаил,

Михаил Ободовский пишет:

Меня несколько удивляет то, что подразделению логистики в качестве показателей эффективности вписано выполнение плана по отгрузкам. Отгрузки зависят от продаж, логистические подразделения продают? - надеюсь все же, что нет. А если нет, то почему логистика должна сидеть без зарплаты, если продажи никакие? Оборачиваемость склада зависит от закупок и продаж, причем здесь логистика? Впрочем, возможно, у вас логистическое подразделение принимает какие-то иные решения, в том числе по объему закупок.

Идея, что Выполнение плана по отгрузкам - это общий показатель. Логистика влияет в части скорости передачи заказов в производство, в части наличия на складе "ходовых" позиций, в части доставки. А какие принимались схемы у Вас в опыте. Была бы весьма признательна за подсказки... )

Виктор Шкурин +340 Виктор Шкурин Директор по продажам, Санкт-Петербург

Предподожим, руководитель ушел в отпуск на месяц, предприятие из-за отсутствия руководителя остановилось через 3 дня.

Это означает то, что руководитель блестяще справляется со своей работой или означает полную поофгепригодносьб руководителя?

Ответ на этот вопрос является ответом на правильность практики коррекции “премии” на отработанное время.



Михаил Ободовский +1185 Михаил Ободовский Управляющий директор, Москва
Наталья Аронович пишет:
Михаил,

...

Идея, что Выполнение плана по отгрузкам - это общий показатель. Логистика влияет в части скорости передачи заказов в производство, в части наличия на складе "ходовых" позиций, в части доставки. А какие принимались схемы у Вас в опыте. Была бы весьма признательна за подсказки... )

Наталья,

логистика логистике рознь, для того, чтобы не делать вид, что я знаю ответы на все вопросы сразу (я их, естественно, знаю, но подумав :)), мне надо больше знать о бизнесе и характере логистики. Например, имеется серьезная разница в содержании принимаемых решений между push и pull моделями - Вы пишете о передаче заказов в производство, я обычно имел дело с логистикой в "чистой" перепродаже, т.е. закупках у дистрибьюторов и продажей розничным торговцам.

Почему логистика влияет в части скорости передачи заказов в производство - не понимаю, в части наличия на складе быстро оборачиваемых позиций - хм, они принимают решение о моменте и объеме закупки? Они используют свой транспорт или сторонний? Один склад или несколько? Если один, то никаких решений нет, а если два или более - тогда есть решение о распределении по складам, о внутренних перемещениях и т.д.

Я готов проконсультировать, но Вы, скорее всего, этого не захотите. В общем случае логистика относится к операциям, которые влекут издержки, последние должны быть минимизированы по отношению к обороту. За оборачиваемость отвечают закупки - там же принимается решение о закупках, туда идет отчет по остаткам на складах. Да, если складов несколько, то тогда логистика отвечает за оборачиваемость - они же распределяют по разным складам.

Здравого смысла вполне хватит для построения системы мотивации подразделения логистики, другое дело, что тут нужен очень комплексный подход. Например, когда-то в компании. в которой я работал, приняли стратегическое решение, что региональные склады должны поддерживать максимально широкий ассортимент даже ценой ухудшения оборачиваемости - бизнес решил конкурировать за счет наличия наиболее широкого предложения, считая, что клиенты будут хотеть one stop shop. У Вас может быть своя политика.

Игорь Володин +285 Игорь Володин Руководитель, Москва
Наталья Аронович пишет:
Сейчас в компании этот вопрос вызывает жаркие дискуссии. Так как логисты считают, что даже в случае отпуска логист должен получать как за полный месяц. Логика - он настроил выполнение показателя так, что даже во время отпуска все работает очень слаженно. И это его заслуга...

1) Премия менеджера (любого, а не только по логистики) не должна зависить от времени нахождения на работе. Оклад да - премия (витрина бонуса) нет . Какие параметры поставить в витрину бонуса (от 1 до 3 параметров) и на какой период стимулирования - зависит от рынка и компании. Важно, чтобы параметры стимулирования менеджера совпадали с целями компании на период стимулирования и коррелировались с другими подразделениями (производство, закупки и т.д.)

2) Отпуск менеджера как правило разбит на 2 временных отрезка по 2 недели. Период стимулирования от 1 месяца до 3 месяцев(может и 6 месяцев для руководителя). Причем некоторые параметры витрины бонуса могут быть месячными, а некоторые и квартальными или полугодовыми. Поэтому, в основном менеджер всегда на работе. Про больничные я не говорю - это редкий случай, т.к. менеджеры не болеют (в моем понимании).

Менеджер по компенсациям , Москва

Спасибо за ваши мнения.

Игорь Володин пишет:

1) Премия менеджера (любого, а не только по логистики) не должна зависить от времени нахождения на работе. Оклад да - премия (витрина бонуса) нет . Какие параметры поставить в витрину бонуса (от 1 до 3 параметров) и на какой период стимулирования - зависит от рынка и компании. Важно, чтобы параметры стимулирования менеджера совпадали с целями компании на период стимулирования и коррелировались с другими подразделениями (производство, закупки и т.д.)

Игорь, какая логика в разных подходах к расчету окладной части и премиальной? Ведь и окладная часть выплачивается за достижение цели, за выполнение задачи. Какие границы что за бонус, а что за оклад ?

Игорь Володин +285 Игорь Володин Руководитель, Москва
Наталья Аронович пишет:
Игорь, какая логика в разных подходах к расчету окладной части и премиальной? Ведь и окладная часть выплачивается за достижение цели, за выполнение задачи. Какие границы что за бонус, а что за оклад ?

1 вариант: Оклад - это тот минимум который компания гарантирует за определенные показатели работы (количество/качество). Работа менеджера должна быть нормирована - т.е. менеджер должен за оклад сделать минимум столько-то в месяц. Если этот минимум недостигнут - либо менеджер несоответствует должности, либо норматив не тот ( на падующим рынке это бывает). Цели для бонуса ставятся - за событийные мероприятия, за развитие нового направления, за наставничество, и т. п. Т.Е. в этом случае - вся з/п это оклад, а премия это редкость, т.к. если норматив будет постоянно перевыполнятся для получении премии, то логично пересмотреть норматив в большую сторону. 2 вариант: Оклад - это минимум, который компания гарантирует независимо от результата менеджера (социальный пакет). Цели для бонуса должны соответствовать SMART. В витрине бонуса предусматривается погрешность +/- 10-20% (всегда есть неопределенность) для разных показателей( чтобы за 98% менеджер тоже мог получить бонус по этому параметру, но меньше чем за 100% - т.е. есть порог % вхождение в бонус). Также в витрину бонуса могут входить и событийные(разовые ) мероприятия. % оклада и бонуса - где- то 50/50 - но это зависит от рынка и стратегии компании. Я всегда работаю с менеджерами по 2 варианту.

Да, и помните - идеального денежного стимулирования и идеальной мотивации не бывает.

Виктор Шкурин +340 Виктор Шкурин Директор по продажам, Санкт-Петербург
Игорь Володин пишет:
если норматив будет постоянно перевыполнятся для получении премии, то логично пересмотреть норматив в большую сторону

планирование от достигнутого всего лишь угробило СССР, а так - ничего, широко распространенная практика с понятным среднесрочным эффектом, за счет широкого распространения и связанного с этим обучающего эффекта, практика "планирования от достигнутого" часто дает и выраженный краткосрочный эффект.

Игорь Володин +285 Игорь Володин Руководитель, Москва
Виктор Шкурин пишет:
Игорь Володин пишет:
если норматив будет постоянно перевыполнятся для получении премии, то логично пересмотреть норматив в большую сторону
планирование от достигнутого всего лишь угробило СССР, а так - ничего, широко распространенная практика с понятным среднесрочным эффектом, за счет широкого распространения и связанного с этим обучающего эффекта, практика "планирования от достигнутого" часто дает и выраженный краткосрочный эффект.

Согласен, поэтому я так и не работаю, но это есть - в большей степени применяется не для менеджеров, а для специалистов.

Менеджер по компенсациям , Москва
Игорь Володин пишет: Цели для бонуса должны соответствовать SMART. В витрине бонуса предусматривается погрешность +/- 10-20% (всегда есть неопределенность) для разных показателей( чтобы за 98% менеджер тоже мог получить бонус по этому параметру, но меньше чем за 100% - т.е. есть порог % вхождение в бонус). Также в витрину бонуса могут входить и событийные(разовые ) мероприятия. % оклада и бонуса - где- то 50/50 - но это зависит от рынка и стратегии компании. Я всегда работаю с менеджерами по 2 варианту.
Да, и помните - идеального денежного стимулирования и идеальной мотивации не бывает.

Спасибо за развернутый диалог.

Бонус - витрина предполагает выставление индивидуальных показателей ? Если да, то в коротком месяце стоимость будет заведомо выше, чем в остальные месяца. Или скидка на количество присутствий на рабочем месте не делается ? Уже совсем последние, уточняющие вопросы...

Или бонус - витрина - за показатели "коллективные" (типа выручка, оборачиваемость и т.д.) на которые влияют много сотрудников ?


Игорь Володин +285 Игорь Володин Руководитель, Москва
Наталья Аронович пишет:
Бонус - витрина предполагает выставление индивидуальных показателей ? Если да, то в коротком месяце стоимость будет заведомо выше, чем в остальные месяца. Или скидка на количество присутствий на рабочем месте не делается ? Уже совсем последние, уточняющие вопросы... Или бонус - витрина - за показатели "коллективные" (типа выручка, оборачиваемость и т.д.) на которые влияют много сотрудников ?

В витрине, как правило индивидуальные показатели, но могут быть и коллективные ( в зависимости от выполнения целей всего подразделения), а могут и те и те. В витрине (бонусе) никогда не учитывается время нахождения на работе. Если в витрине только коллективный бонус, а менеджер 2недели в отпуске, то он все равно получает полный бонус, т.к. затем может пойти в отпуск другой и т.д. На то он и коллектив - должен быть самонастраивающим.

У меня такое ощущение, что Вы говорите не о менеджерах, а о специалистах. Если специалисты получают коллективный бонус, а квалификация и эффективность у них разная, то можно ранжировать как оклад так и коллективную премию в зафисимости от ранга специалиста - т.е. 1,2,3 ,и т.д. Каждый ранг - это обучение/атттестация по более высоким нормативам/стаж. И в этом случае - бонус не зависит от времени присутствия на работе.

Если уж "коса на камень" - можно вычитать из коллективного бонуса количество отпускных дней. В этом случае компания просто не стимулирует отдых сотрудников, взаимозаменяемость тоже хуже. Тут надо пробовать - идеального варианта быть не может. А свое мнение я сказал.

Консультант по корп. финансам

Нужно лучше понять логику выплат персоналу у Вас в компании. Оба противоположные подходы могут быть обоснованными, вопрос в том по какой логике у вас уже выстроена оплата.
Оклад - это плата за непотерю работника (как в сезонных отраслях, которые вынуждены содержать сотрудника целый год, чтобы он не ушел; как амортизация оборудования при его простое и т.д.) или оплата его работы?
Попробуйте описать причинно-следственную связь между реальными эффектами труда и выплатами.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Конечно. Иначе просто не могло быть. После появления книгопечатания очень многое изменилось. Но ...
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на сотрудников в гостинично-ресторанном бизнесе вырос на 60%

Зарплатные предложения для новых кадров выросли на 23% по сравнению с зимой прошлого года.

«Вкусвилл» запустил роботов для перевозки товаров в распределительных центрах

До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения.

«Яндекс Еда» начала работать в Бишкеке

Киргизия стала шестой страной СНГ, где доступен сервис — после России, Казахстана, Беларуси, Армении и Узбекистана.

Более 40% наемных сотрудников не могут позволить себе больничный на работе

Свыше трети опрошенных отметили, что из-за проблем со здоровьем им отказывали в повышении.