Есть ли кто-нибудь, кто после тестирования персонала собирает статисти

Николай Типатов пишет: К психологическим тестам (тем, которые используют коллеги-HR)

Хм... А зачем это нужно? Особенно Опросник удовлетворенности браком. :D Всегда интересовало, для чего все эти тестирования. Тем более онлайн.

Лев Соколов пишет: А зачем это нужно?

Лев, спасибо за интерес к моей теме. я так понял тема тестирования для вас неоднозначна и не интересует Я не приглашал к обсуждению темы тестирования как таковой, зачем запускать очередной "Бойан"… Я ищу тех, кто использует в своей работе такой инструмент, как тесты.

Я использую, Николай! Непсихологам сложно понять, для чего этот инструмент. Это помощник, дающий возможность актуализировать определенную грань (черту) человека. Пользоваться может спец. Остальным как "развлекаловка" интересно. Используют, не думая, зачем, валиден ли, достоверен, адаптирован? Такой "костылик" может помочь, а может не помочь. Так что каждый решает сам, да и у психологов отношение совершенно разное. Тест АВК, на эго-состояние (ВДР), МЛО, Мотивационная карта. Два последних настолько информативны, что применяю для всех, кто общается с клиентами. Расхождений с авторскими интерпретациями очень мало. Статистику веду. Интересно - пишите! :-!

Седа, а вы ведь наверное улыбнуться хотели? :)

Использование психологических личностных опросников и других тестов в работе HR-менеджеров КРАЙНЕ проблематично.И вот почему.
1) Большинство личностных опросников прозрачны и не предназначены для ситуаций экспертизы (когда респондент знает, что от результатов тестирования зависит его профессиональная карьера). В силу этого, например, невозможно достоверно определить психотип респондентов по MBTI (Майерс-Бриггс).
2) Большинство личностных опросников морально устарели, потеряли свою валидность и надежность, так как и не обновлялись уже 20-30 лет. На Западе нормы и стимульный материал обновляются каждые 3-5 лет.
3) В России никто не контролирует психологический инструментарий, например, в стране "бродит" более 5 вариантов 16-факторного личностного опросника Кеттела с разными ключами, нормами и стимульным материалом.
4) Многие тесты потеряли валидидность и надежность в силу того, что опубликованы в различных популярных изданиях и доступны каждому. Например, тест Айзенка на темперамент, тесты на определение IQ и т.д.
5) HR-менеджеры не всегда корректно выбирают тесты для определения тех или иных качеств или компетенций. Например, тестирование респондентов с помощью теста Сонди может выявить у испытуемого скрытый гомосексуализм. Закрываем вакансию главного бухгалтера. Что делать с этой информацией и с этим кандидатом HR-менеджеру?

В силу перечисленных причин считаю невозможным создание корректных статистик по тестированию и крайне рискованным доверие HR-менеджеров результатам тестовых испытаний.

Я ищу тех, кто использует в своей работе такой инструмент, как тесты.

Лев, тсс.... товарищ задаёт этот вопрос в этой теме, чтобы выявить непрофессионалов от HR и потом вывесить список на главную страницу... ;) PS: Рад видеть, что Вы ещё здесь - и всё так же боретесь с невежеством ;)

Николай Типатов, Я использую тесты, которые проводятся онлайн, только я не поняла, о какой статистике вы говорите и для чего ее собираете?

Сергей Соболев, По поводу использования в HR-практике личностных опросников- полностью с Вами согласна. Позвольте с Вами несогласиться по поводу "других тестов" . При отборе кандидатов в кадровый резерв использую тесты SHL (умение работать с числовой и вербальной информацией). Результаты - неплохие.

Дина Бариева пишет: При отборе кандидатов в кадровый резерв использую тесты SHL (умение работать с числовой и вербальной информацией). Результаты - неплохие.

Согласен, например, для отбора кассиров замечательно работает корректурная проба.

:D :D

Да, я тоже порой использую психологические тесты при отборе персонала. В зависимости от того, кто мне нужен, в какой коллектив и с какой мотивацией, например. Применяю мотивационную теорию Херцберга, тест Томаса-Килмана – поведение в ситуации конфликта.
Важно понимать, что на одни только результаты тестирования нельзя полагаться. Все должно быть в комплексе. Интервью по компетенциям, элементы ситуативного, а если надо, если нет уверенности, то тестом подтверждаю…

Так что, Лев может улыбаться, Антон ему подыгрывать, но Ваши имена не известны всему миру на столько, на сколько известны имена разработчиков многих психологических тестов, используемых во всем мире. В их валидности уже давным - давно не сомневаются. Как можно усомниться в субъективности любого, даже самого классного рекрутера. Как говориться, все мы «человеки», имеем право на ошибки.

Анастасия Самойлик пишет: но Ваши имена не известны всему миру на столько, на сколько

Убийственный аргумент, безусловно. :) :D Здесь, правда, разговор не о том, кто известнее, Херцберг или Лев с Антоном. Вопрос о целесообразности использования тех или иных инструментов в работе. И надо ли вообще проверять у кандидата то, что проверяют при помощи - пусть даже супервалидных - тестов. Рудольф Дизель, безусловно, человек известный всему миру. Однако вопрос о том, стоит ли его двигатель устанавливать на велосипед или мясорубку, остается открытым. :)

Нарушение п 7.1 Декларации Сообщества. Рекламное сообщение удалено модератором.

Николай Типатов пишет: Знаете ли вы коллег, которые используют эти тесты и собирают статистику?

Добрый день. Вы для чего коллег ищите? Я сама психолог. Разумеется, использую тесты, когда нужна доп.информация. А о какой статистике идет речь не понимаю. Вы какую статистику собираете? Есть какие-то рабочие гипотезы? Или приглашаете тесты пройти у себя на сайте?