Менеджер по подбору персонала (рекрутер)

26 февраля 2026 — 28 февраля 2026

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ:: Генеральное руководство, Производство, Работа с персоналом, Кадровый консалтинг

ФОРМАТ:: Открытый

Для кого:
Менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты кадровых служб, а также линейные менеджеры и руководители, принимающие участие в мероприятиях по подбору и оценке кандидатов.

Описание программы:
Подбор персонала имеет 2 главных составляющие: поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
Курс направлен на формирование умения анализировать эффективность принятой в компании технологии поиска и подбора кандидатов.

В ходе обучения Вы узнаете:

Методы планирования численности персонала.
Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать до размещения объявлений о вакансиях?
Источники, методы и инструменты поиска кандидатов.
Правила составления объявления о вакансии.
Методы оценки кандидатов и проведения собеседований.
Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам?
Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов?
Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать?
На что влияет способ принятия решений человеком?
Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом.
Какие документы помогут сделать технологию отбора кандидатов максимально прозрачной и эффективной выстроить документооборот?
Как не попасть в ловушки кадровых агентств при подборе специалистов?
Почему бывает выгодно обратиться в рекрутинговые компании, а когда это не целесообразно?

ПРОГРАММА

ПРОГРАММА

1. Методы планирования численности персонала

Чем определяется потребность в различных категориях персонала?
Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?
Задачи планирования человеческих ресурсов.
Процесс планирования человеческих ресурсов.
Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Составление профиля должности

Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?
Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

3. Подбор персонала

Где искать кандидатов?
Почему одни объявления «работают», а другие – нет?
Источники кандидатов.
Анализ рынка рабочей силы.
Методы поиска кандидатов.
Правила составления объявлений о вакансиях.

4. Телефонное интервью

Каковы цели телефонного интервью?
Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?
Цели и продолжительность телефонного интервью.
«Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

5. Анализ анкет и резюме

Можно ли на основании резюме оценить кандидата?
Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?
Принципы анализа информации в анкете и резюме.
Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

6. Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования

Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?
Подготовка к проведению собеседования.
Определение целей и задач собеседования.
Уточнение потребностей заказчика (руководителя).
Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций.
Построение графического профиля «идеального сотрудника».
Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его.
Ключевые моменты анализа резюме кандидата.
Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.
Правила проведения собеседования.
Субъективность оценки кандидата
Правила проведения телефонного собеседования
Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
Правила назначения личного собеседования
Экспресс-оценка резюме.
Основные этапы и структура проведения интервью.
Алгоритм проведения собеседования.
Этапы собеседования.
Установление контакта.
Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.
Ошибки восприятия кандидатов.
Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.
Эффективные методы собеседования.
Метод case-интервью и case study (типы, варианты).
Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
Методики провокативного интервью.
Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).
Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ.
LAB - метапрограммный профиль.
«МЕТАПРОГРАММЫ». Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:

Тип референции.
Стремление - избегание.
Процесс - результат.
Процедуры - возможности.
Сходство - различие.
Активность - рефлективность.
Одиночка - менеджер - командный игрок.
Содержание - окружение.
Лингвистический анализ речи.

Принятие решения по кандидатам.
Резюме информации по ключевым точкам собеседования.
Формирование матрицы для принятия решения.
Аргументация для принятия решения руководителем.
Мотивационное собеседование с кандидатом.

7. Документооборот

Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?
Профиль должности.
Должностная инструкция.
Анкета кандидата.
Положение об отборе персонала.
Дополнительные документы.

8. Критерии эффективности подбора персонала

Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?
Количественные критерии.
Качественные критерии.
Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
Риски, связанные с некачественным подбором персонала.