Как управлять талантами?

На правах рекламы

Современную экономику характеризует очень высокий уровень неопределенности, что требует инновационных стратегий в управлении персоналом. Чтобы умело действовать в таких условиях, необходимо ориентироваться на создание гибких структур и умение выстраивать партнерские отношения со всеми заинтересованными сторонами. В этих условиях новые требования, предъявляемые к руководителям, ставят новые задачи перед системой их переподготовки и повышения квалификации.

Об управление талантами и новых задачах, которые стоят сегодня перед топ-менеджерами и HR-директорами крупных российских и международных компаний, рассказывает Марина Латуха, преподаватель программы Double Degree Executive MBA Высшей школы менеджмента СПбГУ и Школы менеджмента HEC Paris (бизнес-школы №1 в Европе, согласно рейтингу Financial Times). Уже несколько лет Марина читает курс «Стратегическое управление человеческими ресурсами» на международной программе DDEMBA.

Latykha.jpgДля достижения стратегических целей любой организации необходимо использовать определенный набор ресурсов, комбинация которых диктуется целями и условиями рынка. Всем известно, что люди являются наиболее важным активом, как правило, не поддающимся копированию. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что любой человек является носителем особых компетенций, совокупности знаний, умений и навыков. Кроме того, люди способны к приобретению компетенций, не только профессиональных, в какой-то момент они становятся носителями особых организационных знаний, которые и составляют основу конкурентоспособности любой компании.

Существующие методики управления человеческими ресурсами достаточно вариативны и основаны на определенных подходах и технологиях, позволяющих найти, обучить, оценить и удержать сотрудников. Однако на протяжении достаточно долгого времени существовала дискуссия о целесообразности усилий по управлению человеческими ресурсами, направленных на каждого конкретного сотрудника компании: целесообразно ли обучать, развивать и удерживать всех или же более оправданно (экономически и организационно) выделить определенную группу наиболее результативных и талантливых? Сегодня под управлением талантами в современных компаниях понимается подход, основанный на сегментировании сотрудников организации на талантливых, результативных и всех остальных. Идея осознанного выделения определенной группы персонала, требующей особого внимания в силу имеющихся «сверхкомпетенций» и способностей максимально результативно использовать свои навыки, актуализируется в настоящее время необходимостью индивидуального подхода к каждому сотруднику или небольшой группе персонала. Поэтому практики управления человеческими ресурсами в настоящее время в рамках концепции управления талантами должны иметь «индивидуальный фокус», а давно известные и популярные методы и технологии – модифицированы с точки зрения потребностей конкретной группы персонала. Однако все еще актуальным для многих организаций является целый ряд вопросов: Как оценивать результативность ключевых сотрудников? Как обучать и развивать таланты? Как адаптировать успешные практики управления человеческими ресурсами в деятельность компании?

Важно понимать, что за успешную реализацию системы управления талантами отвечают разные «уровни управления»: топ менеджеры, линейные руководители, менеджеры по управлению человеческими ресурсами. Основная задача всех специалистов – создание организационных условий, обеспечивающих развитие необходимых компетенций талантливых сотрудников. Создавая систему управления талантами необходимо понимать, что управление ими – это не набор «стандартных» практик по управлению человеческими ресурсами, а определенный подход, учитывающий стратегические цели организации. В связи с этим одной из важнейших задач эффективного управления является согласование программ управления талантами с общей стратегией развития организации, ее краткосрочными и долгосрочными целями.

Источник изображения: photogenica.ru

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Высшая школа бизнеса ВШЭ провела первый выездной модуль МВА в Китае

Партнером ВШБ стала бизнес-школа CEIBS (China European International Business School).

Бизнес-школа АМИ запустила Executive MBA в Казахстане

Казахстанские предприниматели получат бизнес-образование в петербургской школе.

Студенты ВШЭ и «Яндекса» выиграли международную олимпиаду по программированию

Олимпиада ICPC – одно из крупнейших и наиболее престижных соревнований по программированию в мире.

Руководители «Грузовичкоф» обучались стресс-менеджменту в АМИ

Начинающие шефы транспортной компанией «Грузовичкоф» учились эмоциональному балансу у Анастасии Витковской.

Дискуссии
3
Евгений Равич
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры? Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Все дискуссии
HR-новости
Россиян ждет шестидневная рабочая неделя

Шестидневной эта неделя оказалась за счет переноса выходного дня на понедельник – 29 апреля – для того, чтобы отдыхать россияне могли без перерыва.

Половина россиян будут работать в майские праздники

Женщины чаще мужчин сообщали, что не собираются работать в государственные выходные.

Cпрос на специалистов в сфере производства вырос почти в 2 раза

Средние предлагаемые зарплаты в производстве выросли на 16% в I квартале по сравнению с аналогичным периодом в прошлом году.

Больше 70% россиян работают по выходным и во время отпуска

97% россиян регулярно задерживаются на работе.