Евгения Адессерман: Давайте говорить на одном языке!

Евгения Адессерман

Рекрутинг как бизнес, существует в России около 10 лет. Однако, к сожалению между рекрутинговыми агентствами не существует общего понятийного аппарата относительно технологий подбора и участников бизнес-процесса подбора.
Executive Search часто путают с Head Hunting не смотря на то что технологии подбора отличаются кардинально, и по сути эти две услуги имеет под собой совершенно разные цели. Понятия «кандидат» и «соискатель» во многих компаниях являются тождественными. Как следствие этого, Клиент порой не понимает, какую услугу ему предлагают, какой результат он получит.
В этой статье я раскрою сформулированный нами понятийный аппарат и различия в технологиях подбора персонала. Данная терминология разработана путем анализа и систематизирования нашего собственного опыта с учетом технологий принятых в ведущих компаниях мира.

Кто есть кто?

Рассмотрим выработанный на основе нашего опыта понятийный аппарат.
Участники рынка труда - вся совокупность физических лиц на рынке труда.
В данную категорию входят все специалисты, которые работают сейчас, ищут работу, искали ее когда-то, или будут искать через какой-то промежуток времени (студенты) и т.д. Соискатель – участник рынка труда находящийся в поиске работы (здесь и сейчас). Это те специалисты, которые в данный момент занимаются поиском работы, размещают свои резюме на работных сайтах, отправляют свое резюме в компании и рекрутинговые агентства.
Потенциальный кандидат – участник рынка труда, соответствующий требования заявки на подбор персонала.
В данную категорию входят и соискатели, и специалисты, работающие в данный момент и не рассматривающие предложения. Понятие «потенциальный» кандидат появляется только тогда, когда есть заявка и в соответствии с требованиями указанными в ней ведется подбор. Участник рынка становиться потенциальным кандидатом только тогда, когда консультант сделал вывод о соответствии специалиста требованиям, указанным в job description.
Кандидат – потенциальный кандидат, с которым Клиент готов встречаться.
Участник рынка труда становиться кандидатом только тогда, когда Заказчик ознакомился с его резюме представленным агентством и сказал: «Назначайте встречу». Поскольку для клиента, кандидатом на вакансию в его компании он становиться только после того как, посмотрев на резюме – он решил «Да, этот специалист соответствует заявке». Статус «кандидат» присваивается специалисту Клиентом.
Сотрудник – кандидат, приступивший к работе в компании Клиента.
Данный понятийный аппарат выстроен логически и специалист в ходе процесса подбора персонала перетекает из одной категории в другую. Соискатель перетекает в потенциального кандидата, затем в кандидата, а далее в сотрудника или же просто в участника рынка труда. Интересно, что на каждом из этапов подбора, специалист из любой категории может вернуться в категорию «участники рынка труда», причины на это могут быть разные: отклонен рекрутером, отклонен клиентом, отказался сам и т.д.

Технологии подбора персонала

Технологий подбора персонала существует всего три, однако встречаются еще и другие, которые представляют собой комбинирование элементов общепринятых технологий друг с другом. Для начала рассмотрим общепринятые технологии.
Стандартный рекрутинг - технология подбора персонала, характеризующаяся работой с соискателями, выходом на участников рынка труда и специалистов находящийся в БД агентства.
Executive Search (Прямой поиск) – технология подбора персонала, характеризующаяся выходом на компании, с целью поиска потенциального кандидата, соответствующего заявленным требованиям.
Head Hunting – технология привлечение конкретного специалиста в компанию клиента, посредством формирования эксклюзивного предложения на основе проведения аналитической работы по сравнению компании – Клиента, компании – донора и выявления мотиваторов специалиста.

Стандартный рекрутинг можно разбить на 5 этапов

1. Снятие заявки (прояснение какой специалист нужен).

2. Поиск специалистов среди участников рынка труда и отбор потенциальных кандидатов (по резюме и телефонному интервью)

3. Оценка и отбор потенциальных кандидатов (при личном интервью).

4. Представление кандидатов в компанию Клиента.

5.
Проведение адаптации специалиста в компании Клиента.

Работа в данном случае ведется с соискателями, а так же с базой данных, в которой могут находиться специалисты, не рассматривающие предложения на данный момент (по ряду причин), но выступающие в качестве рекомендодателей.
При подборе персонала методом стандартного рекрутинга условия, которые будут предложены кандидату, изложены в заявке и изменению не принадлежат. Под условиями понимаем: спектр выполняемых задач, объем полномочий, критерии оценки, кто будет в подчинении у специалиста, кому будет подчиняться специалист, уровень заработной платы, содержание компенсационного пакета и др.
Так же при работе по данной технологии подбора в заявке прописываются требования к опыту специалиста, к его профессиональным компетенциям и личностным характеристикам, в соответствии с которыми консультант и подбирает специалиста. При работе по данной технологии, конфиденциальной информацией является название компании для соискателей, до первого интервью с консультантом. В редких случаях, название компании может оставаться конфиденциальным до встречи Клиента с кандидатом, если данное условия озвучивается компанией – Клиентом. Продолжительность подбора персонала по данной технологии – 2 недели. Представляется обычно от 3 до 5 кандидатов, полностью соответствующих требованиям заявки. Оплата при работе по данной технологии производиться клиентом, следующим образом: 30% предоплата и 70% стоимости заказа по факту выхода специалиста в компанию Клиента. Длительность гарантии на специалиста зависит от уровня позиции.
Executive Search (Прямой поиск) можно разбить на 6 этапов:

1. Снятие заявки (прояснение какие задачи будет решать специалист, из какого сегмента рынка нужен специалист).

2. Формирование списка компаний (выход на которые будет осуществляться).

3. Разработка легенды.

4. Прозвон компаний с целью получения информации о потенциальных кандидатах (формирование long-list).

5. Оценка и отбор потенциальных кандидатов (формирование shot – list).

6. Сбор рекомендация на специалиста.

7. Представление кандидатов в компанию клиента.

8. Проведение адаптации специалиста в компании Клиента.

В данном случае работа с соискателями не ведется. Выход осуществляется на специалистов работающих, на данный момент в заданном сегменте рынка и выполняющих заявленные задачи. При подборе персонала технологией прямого поиска, условия, которые будут предлагаться кандидату, зависят от уровня притязаний специалиста, следовательно, двум разным кандидатам могут быть предложены различные условия работы.
При работе по данной технологии подбора основными требованиями к специалистам являются: опыт в заданном сегменте рынка или отрасли, выполнение необходимого круга задач, работа на аналогичной должности и т.д. Безусловно, отбор специалистов ведется так же и по личностным характеристикам, однако акцент на это идет в меньшей степени, нежели в стандартном рекрутинге.
Как правило, работа по подбору персонала по технологии Executive Search ведется командой специалистов, достаточно распространенной является связка консультант – ресечер.
Уровень конфиденциальности при подборе персонала методом Executive Search достаточно высок. Что обусловлено следующими факторами: выход очень часто осуществляться на конкурирующие компании, следовательно, что бы избежать утечку информации относительно названия компании, в которую подбирается специалист название компании кандидатам озвучивается только перед встречей с работодателем.
Так же конфиденциальным является информация о потенциальных кандидатам, рекомендации собираются крайне осторожно, чтобы информация о том, что специалист рассматривает предложения не дошла до нынешнего работодателя.
Продолжительность работы по данной технологии определяется по соглашению сторон, и длиться как правила от 3 до 6 недель (взависимости от позиции и сегмента). Представляется как правило от 3 до 5 кандидатов. Оплата при работе по данной технологии производиться следующим образом: 30% от стоимости заказа предоплата, 30% при предоставление клиенту shot-list, 40% по факту выхода кандидата специалиста в компанию Клиента. Длительность гарантии на специалиста зависит от уровня позиции.

Head Hunting – это та технология, которая используется в России достаточно редко. Очень органичное количество рекрутинговые агентств владеют данной технологией (во многих компаниях - Head Hunting осуществляется в качестве единичного проекта). Так как этапы работы по данной технологии являются своеобразным «Ноу Хау», в данной статье мы раскроем только отличие Head Hunting от Executive Search.
При работе по данной технологии, Клиент заказывает конкретного специалиста из конкретной компании. При этом объем информации о данном специалисте может меняться (это может быть только ФИО специалиста, а может быть и более подробная информация: о месте работы, факты из биографии и т.д.).
Как правило, в Head Hunting работает команда, а не один специалист (количество специалистов зависит от сложности позиции и варьируется, как правило, от 2 до 5).
Проводиться очень обширная аналитическая работа по сравнению компании Клиента и компании Донора на предмет выявления преимуществ и слабых мест в компаниях. Собирается наиболее полная информация о специалисте (опыт работы, биография и т.д.) Выявляются мотиваторы специалиста (его интересы, притязания, планы на карьеру и на жизнь и т.д.).
Уровень конфиденциальности, с которой проводиться работа по технологии Head Hunting можно сравнить с работой секретной службы. Утечка любой даже на первый взгляд не значительной информации, может развернуться провалом всей работы. Специалист не подозревает о том, что ему планируют сделать предложение, не смотря на то что консультант получает всю информацию о специалисте: профессиональная деятельность, биографические данные, мотиваторы, притязания и т.д.
И только в последний момент, когда вся информация собрана, формируется эксклюзивное предложение специалисту, от которого не возможно отказаться, так как оно создано специально для него. Продолжительность данного процесса, как правило, от 1,5 до 4 месяцев. Оплата данной услуги осуществляется следующим образом: 30% предоплата, 70% после встречи Клиента со специалистом. Гарантии при подборе по технологии Head Hunting не предоставляются.
В силу того, что для работы по технологиям Head Hunting и Executive Search необходима готовность рынка потребителей и данные технологии достаточно дорогостоящие, появляются другие технологии, которые являются результатом комбинирования элементов стандартного рекрутинга и Executive Search. Одна из таких технологий это Проактивный поиск.
Эта технология во многом схожа с технологией стандартного рекрутинга, за исключением того, что более полно и предметно проходит снятие заявки, и порой Клиентом заявляется не должность, а круг обязанностей специалиста. Данная информация анализируется и определяется должность. Также Проактивный поиск, включает в себя некоторые элементы прямого поиска, такие как: поиск специалиста в компаниях конкурентах, или в компаниях схожего сегмента рынка. Работа в данном случае ведется со всеми участниками рынка труда. Однако long list и shot list в данной технологии не фигурируют. Оплата производиться по схеме оплаты в стандартном рекрутинге. Основная специфика данной технологии в том, что, как правило, к работе по данной технологии приступают, если подбор на данную позицию методом стандартного рекрутинга не удался, что свидетельствует о том, что перед началом работы рынок труда был оценен неверно. Как следствие этого затягиваются сроки подбора, увеличиваются трудозатраты рекрутингового агентства и Клиент не понимает что происходит.

Менее распространенной, но все же встречающейся технологией является Скрининг.
Скрининг – это массовый подбор. Специалисты подбираются для компании в большом количестве. Это может быть 5-7 специалистов на одну и ту же позицию или 15-20 различных позиций. Как правило, с помощью такой технологии ведется подбор специалистов низкой квалификации, или специалистов без опыта работы. Так как подбор массовый и сроки, как правило, коротки – проблематичным становиться качественно оценить специалиста. При использовании данной технологии, проходит экспресс-оценка и как правило только по формальным характеристикам.

Достаточно востребованной технологией является - Региональный поиск.
Региональный поиск – подбор специалиста (технологией стандартного рекрутинга или технологией Executive Search) на отдаленной территории, без привлечения посредников. Основные отличия в данной технологии: это методы выхода на специалистов, технология оценки, отдаленности и ценовая политика. Как правило, региональный поиск возникает вследствие длительных партнерских отношений рекрутингового агентства и Клиента. Эффективно закрыв позиции на территории нахождения компании и агентства, Клиент проявлять готовность расширять географию поиска (осуществлять подбор в филиалы и представительства).
Каждая из приведенных выше технологии, эффективна в определенный момент развития компании, для решения определенных проблем. Не рационально работать по технологии Executive Search, если в компании вакантна должность бухгалтера. Стандартный рекрутинг не принесет должного результата, если необходим редкий специалист из определенного сегмента рынка, под решение определенных задач.
Работа по технологии Head Hunting будет эффективна для компании только тогда, когда точно определены задачи, и есть четкое осознание для чего необходим именно этот специалист. Какие проблемы с его привлечением планируется решить и каких высот достичь. Грамотное Рекрутинговое агентство всегда поможет своему Клиенту определиться с шириной полномочий и конкретикой задач для специалиста, проведет исследование рынка труда и подскажет компании – Клиенту по какой технологии, работа будет наиболее эффективной.

О чем мечтают клиенты?

Безусловно, каждому Клиенту в первую очередь важен результат. Что бы в его компании появился специалист, который принесет прибыль компании, поставит на ноги новое направление, увеличит объемы продаж, наладит производство и т.д.
Но также Клиенту важно, что он понимал, за что и зачем он платит свои деньги рекрутинговому агентству, чтобы работа консультанта была прозрачной и понятной для клиента. А это может предоставить только четкая технология работы, общий понятийный аппарат, с помощью которых можно постоянно держать руку на пульсе, видеть, что происходит на рынке труда и какие усилия приложило агентство, для того чтобы, нужный человек оказался в нужной компании. Именно когда консультант агентства и Заказчик говорят на одном языке появляется самое ценное для эффективной работы – Партнерские Отношения. После чего сложно не согласиться с выражением: «Истина в партнерстве!».

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Большинство профессионалов довольны работой с коучами

62% сотрудников прорабатывают с коучем личную эффективность, 30% решают карьерные вопросы.

Каждый пятый россиянин планирует стать айтишником в 2022 году

В топ-3 специалистов, которые к началу опроса прошли переобучение для работы в сфере IT, попали экономисты, менеджеры и аналитики. 

Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость.