Далеко не каждая организация считает необходимостью вводить в свой штат специалиста по развитию бизнеса. Многие управленцы убеждены, что развитие компании заложено изначально – в самой системе ее управления, поэтому должность директора по развитию в ней будет лишней.
Объяснить эту ситуацию можно тем, что в своей массе большой и средний бизнес зарождался в основном в смутные времена перестройки, когда такого понятия, как специалист по развитию бизнеса просто не существовало. Поэтому руководители и акционеры компаний были вынуждены заниматься развитием своей отрасли самостоятельно.
Практически любая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с необходимостью привлечения специалиста по развитию, особенно, когда компании находится в периоде стагнации или еще хуже на этапе заката. Более дальновидные управленцы и владельцы бизнеса стараются не допускать этих периодов в своих компаниях и уже на ранних этапах привлекают профессионалов высокого уровня. Не так давно отечественные кадровые компании стали использовать зарубежные технологии и предоставлять услуги внешнего консультанта.
Однако, привлекая к работе последнего, организация берет на себя некоторые риски – лишь в редких случаях собственник компании готов предоставить внештатным сотрудникам полный доступ к информации. В свою очередь консультант, не располагая всеми нюансами дела, не сможет полностью и качественно разработать стратегию его развития.
Приятно, что в последнее время, на рынке человеческих ресурсов специалиста по развитию начинают все больше ценить. По популярности у компаний-работодателей эта вакансия уступает разве что традиционным видам управленцев – генеральному, коммерческому и финансовому. У крупных отечественных лидеров рынка появилась следующая тенденция: в качестве специалистов, формирующих стандарты управления бизнесом, привлекать иностранных или российских топ-менеджеров с опытом работы в транснациональных холдингах. Таким образом, перенимая и примеряя на себя зарубежный опыт, отечественные компании выводят свой бизнес на качественно новый уровень.
Несмотря на то, что пока многими компаниями в России должность директора по развитию незаслуженно недооценена, от успеха работы именно этого человека зависит само существование организации. Директор по развитию, как следует из названия должности, осуществляет руководство программами развития, которые направлены на поддержание конкурентоспособности компании и повышение ее дохода. Исходя из целей развития бизнеса, можно выделить две линии в деятельности специалиста по развитию бизнеса – стратегическое планирование и развитие определенного направления компании. Подробнее об этом хочется рассказать ниже.
В некоторых компаниях директорами по развитию называют топ-менеджеров, которые отвечают за планомерное течение бизнес-процессов. Однако правильнее будет назвать такого специалиста – директор по стратегическому планированию. Это профессионал высшего класса. Он обладает талантом видеть картину развития бизнеса объективно, поэтому может предложить наиболее эффективные стратегии. Директор по стратегическому планированию совместно с генеральным директором и владельцем бизнеса разрабатывает стратегию развития на долгосрочный и среднесрочный период. Специалист формирует направления для новых проектов, а также реструктурирует или закрывает старые наименее прибыльные, составляет бюджет для их реализации и осуществляет контроль их выполнения. Если говорить обобщенно, директор по стратегическому планированию оценивает потенциал, возможности, а также риски компании, чтобы в дальнейшем привлечь наиболее выгодного клиента и заключить наиболее прибыльную сделку.
Должность директора по развитию направления востребована в несколько раз больше, чем директора по стратегическому планированию. Как уже говорилось выше, функции стратега в основном выполняются другими сотрудниками компании. Директор по развитию определенного направления отвечает за наиболее приоритетный в данный момент проект для компании. Его деятельность может быть связана с продвижением нового продукта компании, развитием ее региональной сети или выходом на мировой уровень. В некоторых случаях в обязанности директора по развитию направления входит привлечение новых инвесторов или наоборот, поиск направлений для вложения денежных средств.
Должность специалиста по стратегическому планированию или развитию бизнеса предполагает наличие большого опыта в этом направлении. К выбору такого специалиста необходимо подходить очень внимательно. Директор по развитию, это именно тот человек, который отвечает за потенциал компании, за ее физический рост на рынке. На плечах этого специалиста лежит огромный груз ответственности, поэтому его мнение должно быть авторитетным для остальных сотрудников, в том числе и для руководства компании.
Любое развитие связано с рисками и может потребовать дополнительных ресурсов или их перераспределения, что может создавать определенные неудобства для других подразделений в организации. Довольно распространена практика назначения на должность директора по развитию штатного сотрудника, руководителя наиболее перспективных направлений компании. Такой подход снижает риск неприятия нововведений и изменений, который возможен, если человек нанят со стороны. Если необходимо развитие какого-то определенного направления, естественно, более востребованными будут специалисты данной области – маркетологи, технологи производства и так далее.
Иногда бывает сложно отличить по-настоящему грамотных специалистов от «непрофессионалов-болтунов». Обычно желающих занять столь высокий пост очень много, это объясняется тем, что функционал специалиста по развитию достаточно размыт и непонятен рядовому соискателю. Вывести «болтуна» на чистую воду можно следующим образом: вначале рассказать кандидату о дальнейших целях компании, а затем узнать предлагаемый им план действий. В зависимости от ответа, можно судить о компетенциях и навыках кандидата. Все-таки единственной проверенной рекомендацией для директора по развитию может стать успешно выполненный проект и степень участия кандидата в его реализации.
Помимо опыта, претенденту на должность специалиста по развитию просто необходимо обладать умением самостоятельно принимать решения, особенно в ситуациях, не требующих отлагательства. Задачи директору по развитию ставятся руководством компании, а вот результаты зависят только от самого специалиста и его способности правильно расставлять приоритеты. Позиция директора предполагает также умение руководить: он должен делегировать функции, распределять роли, давать четкие инструкции, контролировать и отслеживать исполнение поставленных им задач. Только такой контроль позволит в дальнейшем добиться поставленной цели. Кроме навыков руководителя, кандидат на должность директора по развитию должен быть коммуникатором – вовремя полученная информация крайне необходима для формирования правильной стратегии.
Помимо квалификации кандидата, руководство должно учитывать и еще один немаловажный нюанс – претендент на должность директора по развитию должен разделять взгляды своего работодателя на дальнейшее развитие и управление компанией. В этом случае со стороны руководства возможна доля субъективности и личного отношения к кандидату.
Материал впервые опубликован на портале bankir.ru.
ИМХО, все очень индивидуально. Например, можно четко сказать когда директор по стратегическому развитию не нужен вообще. Тогда, когда топ или собственник является ярко выраженным стратегом. Тогда ему наоборот нужен не директор по стратегическому планированию, а исполнительный директор призванный закрыть слабую функцию первого лица как оперативного управленца. Но таких случаев - явное меньшинство. В гораздо более распространённом случае, когда первое лицо является ярко выраженным тактиком, директор по стратегии должен не разделять ''разделять взгляды своего работодателя на дальнейшее развитие и управление компанией'' а формировать их стратегическую составляющую. А ещё им обоим нужен третий ключевой сотрудник - этический посредник, иначе яркие тактики и стратеги просто передерутся и разойдутся по разным фирмам.
ИМХО, отличить стратега, предлагаемым Вами способом невозможно. Подходящий кандидат, тем более с опытом запросто может сказать, что ему нужно пару недель, что бы только войти в курс дела. Есть закономерность - чем больше стратег вникает в детали, тем лучше результат. Оценить долю участия кандидата в прошлом проекте также проблематично. У успешного проекта, как и военной победы много авторов. Кандидат, конечно будет говорить о своей роли, но проверить его слова работодатель вряд ли сможет. Поэтому ''единственной проверенной рекомендацией для директора по развитию может стать''... наличие психологической предрасположенности к стратегической деятельности + образовательный минимум. А уж если есть примеры его креатива, то берите не глядя :) Впрочем, зачастую его можно отличить по внешнему виду. С другой стороны принимая на работу настоящего директора по стратегии нужно стразу определить кто и как будет компенсировать его слабые стороны. А их будет тем больше, чем более высокого уровня окажется претендент. Иначе, самый крутой специалист по стратегии в глазах начальства быстро превратиться в ''«непрофессионального болтуна».
Далее об умении руководить у директора по стратегии. Если человек является хорошим стратегическим руководителем, то по определению он является плохим тактическим руководителем. Начните оценивать его функции тактического управления и самый лучший стратег сразу превратиться в ''«непрофессионального болтуна». Поэтому не надо нагружать его функциями тщательного, детального контроля тактических показателей. Также от настоящего директора по стратегии нельзя требовать:
- постоянно высокой трудоспособности
- деликатности, умения мягко подстраиваться, умения избегать конфликтов
-педантичности, скрупулёзности, внимания деталям
-аккуратности и безукоризненно внешнего вида
- субординации и без проблемного встраивания своей мотивации в интересы организации - ему очень сложно заниматься тем, чем ему не интересно
Слишком много недостатков? - так и достоинств не меньше. К тому же у тактических руководителей недостатков не меньше, но их значительно больше
по количеству и к их недостаткам уже привыкли.
И, наконец, никогда не назначайте на должность директора по стратегии финансистов и тех, кто поднялся по служебной лестнице начиная с руководства самыми маленькими линейными подразделениями.
А если вообще не знаете кого назначить, то поручите эту работу своему... сисадмину или IT директору - среди них доля стратегических лидеров существенно выше.