Элина Полухина: Создание и внедрение корпоративных кодексов

 

Элина Полухина

Наша жизнь – путешествие, идея – путеводитель,
нет путеводителя, и все останавливается.
В.Гюго

Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в компании ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени – в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе какой смысл стрелять?

Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели компании. Основное их отличие – направленность: цель направлена вовнутрь, миссия – во внешний мир. То есть цель – это то, что хочет компания для себя, своего благополучия. А миссия – предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос: «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу: клиентам, партнерам, государству в целом?» Можно сказать, что миссия это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

Миссия – краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся – и забудут. В лучшем случае – запомнят что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.

Корпоративная культура существует в любой компании. И здесь неважно - занимался ли кто-то ее целенаправленным формированием и «выращиванием» или она сложилась сама собой в процессе роста и функционирования компании. Уже сама система взаимоотношений в компании, стиль руководства, принятый стиль делового общение в треугольнике Руководство-Сотрудник-Клиент, стиль принятия решений и улаживания конфликтов, да просто психологическая атмосфера в компании - это и есть ее корпоративная культура. А дальше - все это можно (если стоит такая задача) - зафиксировать на бумаге и назвать Корпоративным кодексом. Тем более, что некоторые документы, составляющие кодекс - Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о конфиденциальности и персональных данных - вообще являются обязательными документами для любой компании. Например ПВТР регламентирует взаимоотношения Работника и Работодателя на основе требований ТК РФ. Поэтому есть требования к их составлению, они должны содержать следующие пункты:

1. Общие положения
2. Порядок приема и перевода
3. Прекращение трудового договора
4. Основные права и обязанности Работников
5. Основные права и обязанности Работодателя
6. Рабочее время и время отдыха
7. Оплата труда
8. Поощрения за успехи в работе
9. Ответственность Работника
10. Ответственность Работодателя
11. Социальное обеспечение
12. Техника безопасности
13. Порядок рассмотрения трудовых споров

Но при желании в те же ПВТР можно вписать и другие разделы, помимо обязательных.

Мы в своей компании, исходя из наших потребностей, добавили туда еще несколько пунктов под общим названием Правила поведения в офисе:

  • пользование мобильной связью в офисе
  • правила общения с клиентами лично и по телефону
  • рабочее место 
  • внешний вид сотрудников
  • пользование ит-ресурсами

Для некоторых компаний, где деятельность, взаимоотношения, дресс-код максимально стандартизированы и формализованы – такие правила обязательны. Например, для банков, консалтинговых компаний.

Корпоративные Кодексы этики стали применяться в HR-практике не так давно, примерно с конца XX в. Как правило в этих кодексах описывается принятая в компании система ценностей и корпоративная культура. По версии журнала «Fortune 500» около 80% предприятий, входящих в списки лучших компаний мира, имеют собственные кодексы этики. Например, наша компания входит в группу компаний, в которой принят и действует Кодекс этики. Соответственно подобный Кодекс должен быть официально утвержден и претворен в жизнь в каждой компании Группы. Кодекс этики устанавливает основные направления и принципы, которыми следует руководствоваться сотрудникам в своей деятельности. Эти принципы распространяются на пять основных областей:

  • Сотрудники
  • Отношения со сторонними организациями и клиентами
  • Отношения с органами государственной власти
  • Безопасность, Охрана здоровья и окружающей среды
  • Эффективность, контроль и отчетность

Кодексы пишутся как для работника, так и для работодателя. Чтобы и та, и другая сторона понимала свои права и обязанности. Указанные направления и принципы конечно не могут охватить любую возможную ситуацию, возникающую в жизни. Их цель - служить проводником в сложном мире сегодняшнего бизнеса и способствовать формированию знаний о правилах поведения сотрудника в возникшей ситуации.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.