Александр Сазанович, ведущий преподаватель программ МВА и Executive МВА в МИРБИС, доктор технических наук, профессор
Западная культура менеджмента уходит, как все изменится?
От того, что в 1914 году Петербург был переименован в Петроград, принципы текущего управления в столице и в стране не стали другими. Но сигнал к их изменению был услышан.
В менеджменте есть полезные и бесспорные, полностью оправдавшие себя инструменты, которые впервые появились (были открыты) в западной культуре управления, и там они и получили соответствующие названия. И в этом плане, если это «закон Ома», то он закон Ома на всем земном шаре – он интернационален.
Здесь все как в астрономии и в географии, кто первым открыл, тем именем и назовут. Поэтому такие к примеру управленческие практики, как бизнес-процессы, Scrum, Kanban, SLA, DevOps, Кайдзен, BSC, Lean, управление инцидентами, видение, миссия, экспоненциальные организации или умный бизнес и многие другие – они останутся навсегда такими, какими их сделали первооткрыватели (и в России в том числе).
Но в российской управленческой среде рождение и развитие получат и три других явления.
Интерес к национальным управленческим приемам
Во-первых, вне всякого сомнения возрастет интерес и к собственным национальным управленческим приемам, которые оказались неоправданно забытыми, отодвинутыми в сторону или даже на периферию.
Я не встречал, например, в известных западных книгах по менеджменту, скажем, Мескона или Дафта таких инструментов, как «проектирование должности» или «проектирование работ». А ведь именно эти инструменты иногда более грозное оружие в достижении повседневной производительности, чем даже Lean. Нет в западных источниках прямых аналогов и российскому инструментарию по «оцениванию реализуемости принимаемых (высокотехнологичных) решений», «программно-целевому планированию» и другим
Реализация крупнейших проектов в кратчайшие сроки
Во-вторых, не нашел до сих пор теоретического осмысления богатейшего опыта организационных конструкций и поведенческих моделей, сопутствующих реализации крупнейших советских проектов в кратчайшие сроки: ядерный (с бюджетом, равным всем расходам на Великую Отечественную войну), космический и вычислительный (БЭСМ-6 – вторая по мощности вычислительная машина в мире) – и все на своей собственной элементной базе и на своей оснастке.
Никто не заявляет сегодня о том, что уже в то время эти работы велись по технологиям гораздо более богатым, чем сегодняшний Agile-Scrum, и в гораздо в большем масштабе.
Мировые «курьезы»
В-третьих, многим известен факт того, что теорема Котельникова в мире называется теоремой Найквиста, а изобретателем радио является, конечно же, не Попов, а Маркони. Аналогичные «курьезы» имеют место, конечно же, и в управлении. И они будут подправляться.
Это то, что касается трансформации управленческих знаний и их проникновения в бизнес-практику.
Утрата западной культуры в управлении
А что будет с теми компаниями, которыми управлял западный менеджмент, а теперь они стали «обрусевшими»? Часть западной культуры в управлении будет утрачена. Это не требующая никаких доказательств истина. Вместе с этим исчезнут (саморазрушатся) и часть систем, которыми управлялся бизнес. Но разрушатся только те системы, которые не были автоматизированы. Автоматизация и ее законы с уходом людей из компаний никуда не исчезают.
Компенсировать работу выпавших систем российский менеджмент сможет только растущей требовательностью, собранностью и дисциплинированностью. А также тем, что людям взамен за требовательность будут чаще, щедрее и великодушнее «воздавать должное» в самых многочисленных, разнообразных, своевременных и справедливых формах.
15 февраля в МИРБИС состоится День открытых дверей программ бизнес-образования. Зарегистрироваться можно по этой ссылке
Партнерский материал
Читайте также:
Ну замечу, что все фонды с гоучастием работают в соответствии с Бюджетным кодексом. Это инструменты правительства. Ясен пень, не без недостатков. Но у нас, на мой взгляд, вообще излишне монетарная политика. Но я знаю, что Фонд развития Дальнего Востока работает очень динамично. Газораспределение на Камчатке, Приливная ЭС в Пенжинском заливе. Может и есть другие способы управлять огромными финансами, но это вопрос не для меня. )))
Я всё-таки считаю, что узкие министерства эффективнее, чем фонды. А-то у нас есть минстерство транспорта, которое регулирует от автомобильных перевозок до самолётов и кораблей, речной и морской транпорт.
Это вы точно отметили "особенность технических систем". В этом и состоит главное изменение времени - система теперь сама определяет, "что хорошо, а что - плохо". По тем же самым принципам, что и наш мозг. Это суть архитектуры современных нейронных сетей. Они уже не отличаются от нас по принципам принятия решений. Разработчики давно признали, что они не понимают, как нейросеть принимает решение.
---------------
А вот ответ на вопрос... Первый был очень уклончивый, пришлось переформулировать.
Вопрос:кто лучше - Месси, Мбаппе или Роналду?
ИИ: это субъективный вопрос, и на него нет окончательного ответа. В конечном счете, все сводится к личным предпочтениям.
Переформулировал: По объективным показателям, кто лучше играет в футбол - Месси, Мбаппе или Роналду?
ИИ: Трудно однозначно ответить на этот вопрос, поскольку у разных игроков разные сильные и слабые стороны. Однако объективное сравнение их выступлений за последние несколько сезонов показало бы, что Лионель Месси был самым последовательно успешным и последовательным исполнителем из трех. Он шесть раз выигрывал "Золотой мяч", в то время как Мбаппе и Роналду оба выигрывали его по одному разу. Месси также неоднократно выигрывал чемпионские титулы и Лигу чемпионов. Кроме того, Месси забил больше голов, чем Мбаппе и Роналду за последние несколько сезонов.
Абсолютно согласен по поводу министерств. Которые, как раз, господин обудсмен Песков (НТИ) грозился все позакрывать. Очевидно, так обучали в Лондоне, где он постигал истины управления.
Я вообще считаю фонды искуственными образованиями, одна из целей которых "пристроить" своих неразумных чад в тёплые места, где можно законно получать очень хорошие деньги. А вокруг этого наворачиваются искусственные нагромождения для оправдывания этой бурной инновационной деятельности.
И тем не менее, согласен с тем, что есть и светлые моменты в их деятельности. Всё-таки там много людей работает и старается сделать мир лучше.
Топаю, улюлюкаю, хлопаю в ладоши в знак поддержки.
Только я не согласен с некоторомы детальками. Чёта они никак не стыкуются. Если представить что "Пирамида" - суть иерархия, то в Китае она прослеживается более чётко. Иерархические связи в азиатских странах сильней семейных, особенно в Японии. Не исключение Китай и Корея. Там ценится преданность.
Если говорить о России, то наша страна всегда объединяла разные народы далёкие от родственных связей. Преданность здесь не могла стать основой в многонациональном государстве. Да, для преодоления противоречий власть всегда стремилась к вертикальной организации управления, но в то же время, без создания общества равных возможностей удержать управление громадной териитории с разными этносами невозможно. Отсюда и построение связей не столько через вертикаль власти, сколько через интересы национальных элит. Т.е. по горизонтали.
У меня есть своё видение на чём основывается менеджмент, но вот статьи на эту тему здесь зависли на 2 года.
Вы мне только объясните, как Вы смогли присобачить к менеджменту гендерную историю. Ума не приложу.
Что-то не видно по поисковой выдаче результата, только, наоборот, затишье этого сброда, где ему самое место. Может они и увеличили свою количественную продуктивность в 10 раз, но качественный КПД их работы упал в 20 раз. Даже не баш на баш получается, а какой-то... позор.
Вы меня не поняли, он буквально пересказал мнение автора, просто другими словами, да ещё с сильной тавтологией.
Если это для вас "передовые практики менеджмента", то я отдам предпочтение олдскулу и классической практике "узнаём как можно больше, взвешиваем и принимаем ответственное решение делать так как считаем необходимым". Оно хотя бы реально работает.
Михаил, изложите их в мемуарах и опубликуйте. Может получится короткая книжка, но это всяко лучше, чем сидеть и сожалеть, что "тема не проходит модерации".
Ваши раскопки ниже поражают. Возможно, с непривычки.
Пока нет. Не знаю, какую именно архитектуру Вы имеете в виду, но обычно системы AI нужно долго тренировать и тестировать, чтобы как-то повысить их точность. И в ряде областей этого мало.
На эту тему в менеджменте (у людей) есть два домена - Decision-making и Problem Solving, не считая более специализированных. Там много подходов, математики, концепций и инструментов. Области и ситуации разные, задачи разные, решения принимаются с учетом многих факторов. Готовых ответов для сложных случаев нет, но часто есть понимание, где и как ответ можно найти или хотя бы сузить круг поиска и количество вариантов.
Слышал. А жаль. Как же они их тестируют? Где гарантия, что в следующий раз решение будет правильным?
Но, посмотрев выше, если принципы принятия решений совпадают с теми принципами, которые, как Вы сказали, близки к тому, что делают наши мозги - то в чём проблема?
---------------
Спасибо.
Нет - так нет. Вопрос на вид простой. Хуже/лучше, ничего особенного.
Так и есть. Они вообще разные. И футбол у них разный.
Статистическая справка - не ответ. Но хорошая попытка! Пусть еще потренируется.
Вопрос о Марадоне или Пеле, которых мы уже, к глубокому сожалению, на поле не увидим, тоже слишком сложный для AI. Даже задавать не буду. Но можно перейти на хоккей или баскетбол. Не уверен насчет шахмат.
Это не гендерная история, Михаил. Это названия типов организационных культур по ценностным ориентациям культуры. Чем они отличаются и в чем схожи, как и на что влияют. И соответственно, чем определяются такие параметры как:
Делегирование, Контроль, Мотиваторы, Координация, Оценка эффективности, Обратная связь по эффективности, Отношения, Коммуникация, Работа с документами, Принятие решений, Отношение к Правилам, Работа в команде, Избегание конфликтов, Разрешение конфликтов, Переговоры, Предпринимательство, Отношение к инновациям, Управление изменениями, Маркетинг, Реклама, Ценообразование.
Да, Китай и Россия похожи по определенным ценнностям, но и отличаются, поэтому вошли в разные кластеры. А Япония – это вообще отдельный разговор, Она не входит из-за своих особенностей ни в один. Вы же знаете, дьявол кроется в деталях)
Маскулинность – это ориентация на конкуренцию, достижение, успех. Феминность – на кооперацию и интеграцию. При чем и женщины могут быть маскулинным, не в смысле ЛГБТ) а по целям и мотивам И например, эффективное стимулирование подчиненных зависит от преобладания одной из этих ценностных ориентаций в компании, Иначе мотивация может превратиться в демотивацию) То же и командообразования касается и т. д..
Совершенно точно. Это и "гипнотизирует" в нейронке - ей не нужны никакие методы и принятые в менеджменте модели - сама вырабатывает оптимальные методы для класса решений, опираясь на данные и первоначально заданные ей принципы.
Т.е., в "идеальной системе" - отдаю ей "матрицу" уровней зрелости развития своих процессов* (с параметрами по каждому процессу и уровню, которые считаю важными), она отдаёт:
- те уровни процессов*, которые считает правильным развивать (мои "сильные стороны", "конкурентные преимущества"). Показывает тактику и формулирует/фиксирует задачи. Даёт рекомендации, в том числе исполнителям, как реализовывать задачи.
- из "озера данных" определяет параметры, которые "по её мнению" являются KPI (существенными факторами влияния на достижение целей и способами их измерения), на основе анализа первоначальных KPI, которые я ей показывал ("постоянно обучается").
Т.е. главная задача нейронки - непрерывно оптимизировать мои управленческие решения, контролируя операционный уровень (то, с чего мы начинали разговор).
То, что описал выше, это моё видение того, куда сегодня развиваются системы управления и примерно как они будут выглядеть в скором времени (2-5 лет). Системы, где "мы вместе" будем принимать не только оперативные, но и тактические и стратегические решения.
*уровень зрелости процесса с соответствующими показателями, который называю "бизнес-квант". Для удобства и формализации, потому что он меньше чем формализованный "процесс" или "процедура", но входит в него.
"Бизнес-квант" - это единица управления в корпоративной системе, "объект управления". Т.е. набор проектов/задач с единой (вышестоящей) целью (целью процесса, куда входит "бизнес-квант"). Можно было бы не множить сущности и всё это назвать "подпроцесс", но это будет неправильно, с точки зрения классического BPM и больше запутает, чем упростит.
как вся наука :) "эмпирически". Гарантия заключается только в непрерывном мониторинге показателей. И только так. Поэтому и нужны "быстрые" методы анализа: "Учёт и контроль - вот главная экономическая задача".
---------------
Видимо, можно пробовать пытать дальше, пока не выдаст своих предпочтений :)
Да, бывают женщины с усиками. Темпераментные такие. Но эта тема только под пивко в бане в чисто мужской компании. Хоть вы и пытаетесь представить указанные термины несвязанными с гендерной историей, но если они уже связаны, то мне сложно Вам поверить. Даже если представить, то ... всё равно что-то у меня беда со стереотипами.
У меня другое представление, котороя я уже давал своим слушателям на лекциях, правда с оговорками, что можно спорить. Условно я разделил страны по трём ведущим ключевым мотиваторам к эффективному труду. Упростил сложные схемы влияния специально чтобы не потерять самую суть.
Азиатские культуры: Китай, Корея, Япония. основной мотиватор - преданность. особенно это заметно в Японии по естественным причинам, но так же и в Корее и Китае. Преданность сюзерену стоит выше прочих мотиваторов. Азиатам свойственен коллективизм, как, впрочем, в некоторой степерни и нам. Коллективизм всегда признак строгой иерархической подчинённости. Не важно кто стоит у руля, император или великий кормчий.
Европейские культуры и, по понятным причинам, американские, основаны на индивидуалистических отношениях. Индивидуализм играет основную роль и в отношениях участников производств. Интересы каждого не менее важны чем интересы общества или трудового коллектива. На производстве основной мотиватор - сотрудничество. Через сотрудничество учитываются интересы всех участников производства. Именно по этой причине такое значение придаётся правилам и законам. Они регулируют баланс интересов частных и общества.
У нас, несмотря на то что мы по азиатски склонны к коллективизму и счиваем себя одновременно частью европейской культуры, совсем отличный мотиватор. Россиянин, независимо от национальности, не будет слепо подчиняться сюзерену, кланяться ему, шапку ломать. В то же время и безганичная свобода личности тоже нас не особо мотивирует. Нет, нам подавай справедливость. За справедливость мы можем и забыть о собственных интересах. Например, какая выгодла русскому человеку в освобождении от османского владычества братьев (которые оказались не братьями) славян? А участие в первой мировой? Ну никаких интересов вообще. Чужая война за чужие интересы.
Справедливость для нас - основной мотиватор. Справедливость есть двух типов: распределительная и уравнительная.
Уравнительная справеливость - равные права на доступ к информации необходимой для выполнения производственных задач. Например, вам поставили задачу, но вы не имеете доступа к информации необходимой для её решения. Это может быть не намеренно просто в системе принятия решений Вы не касаетесь информационных потоков Вам необходимых и вопрос с доступом не решается или затруднён. Сотрудник задумается о справедливости организации работ.
Распределительная справедливость - выделение имеющихся ресурсов для выполнения задач. Если с информацией не всё может быть так очевидно, то пример несправедливого распределения ресурсов встречается сплошь и рядом.Прежде всего это административный ресурс, но может быть и обеспечение достаточным количеством людского ресурса и просто материалов и оборудования. Кто не встречался с такой несправедливостью, когда ставится задача, а средства для её решения не выделяются?
Такой мотиватор как справедливость имеет бОльший потенциал чем преданность и сотрудничество. Он обладает мобилизационным потенциалом как у преданности и потенциалом наивысшей формы сотрудничества, такой как мозговой штурм. Можно взять в пример историю прорвного успеха. Например, историю космонавтики. На коленках, в полутюремных шарагах были обеспечены справедливые условия работы. А помните как в шутку расшифровывали ГИРД - группа инженеров работающих даром. И почему-то такая интерпретация "Группы изучения реактивного движения" участников только вдохновляла.
Можно как пример ещё вспомнить недавний фильм "Территория" очень точно передающий отношения людей в суровых условиях крайнего севера. Могу подтвердить собственным жизненным опытом. Без особых ресурсов, опираясь только на справедливость, можно добиться почти невозможного.