В исследовании приняли участие порядка 800 респондентов из городов: Ярославль, Тверь, Череповец, Калуга, Воронеж, Владимир, Рязань, Тула, Пермь.
На рис. 1 представлено распределение выборки по городам проведения опроса.
Рис. 1: География исследования
Большинство респондентов — экономически активное население, 88% в настоящий момент работают. 40% опрошенных занимают должности специалистов, 38% являются менеджерами среднего звена, 15% — руководителями высшего звена. 38% респондентов проработали на последнем месте от одного до трех лет. 22% опрошенных поменяли работу в период кризиса. Данные респонденты в качестве причин поиска новой работы отмечали распространенные кризисные тенденции — сокращения, ликвидация бизнеса, закрытие отдельных подразделений компаний и задержки в выплате заработной платы.
В качестве основных причин поиска работы респонденты называли, в первую очередь, низкую оплату труда и отсутствие перспектив профессионального развития (рис. 2).
Рис. 2: Основные причины ухода с предыдущего места работы (у респондентов была возможность выбрать до трех вариантов ответа)
Интересным является довольно высокий процент упоминания такого фактора, как переход в связи с поступлением интересного предложения от другого работодателя (20%). В 2007 году, когда «Анкор» проводил аналогичное исследование мотивации кандидатов по Москве и Санкт-Петербургу, процент таких переходов достигал 25%. В 2009 году при повторном анализе данный фактор являлся определяющим для 13% соискателей. Мы связываем это падение с кризисными тенденциями на рынке труда и неготовностью многих кандидатов отказываться от стабильного места работы в погоне за неопределенными карьерными перспективами. Центральный и Приволжский ФО, напротив, показывают высокую степень готовности кандидатов к переходам и их желание откликаться на интересные предложения, характеризующиеся в первую очередь ростом дохода (в среднем от 20%), а также задачами и функциями, которые предстоит решать на новом месте.
Как себя ощущает на рынке труда кандидат? Сколько предложений о работе ему поступает? Изменились ли его ожидания по увеличению дохода и срокам карьерного роста в новой компании?
Рис. 3: Количество предложений, поступивших кандидатам при последнем поиске работы
61% респондентов отмечают, что рассматривали два-три предложения от потенциальных работодателей при поиске последнего места работы (рис. 3). Под предложением здесь понимается не официальный Job Offer, a финальная стадия переговоров о выходе на новое место, серьезное рассмотрение возможного варианта работы. 22% респондентов говорят, что при последнем поиске им поступило только одно предложение, 17% рассматривали более четырех вариантов работы.
Несмотря на кризисные тенденции, профессионалы чувствуют свою востребованность и при переходе на новое место рассчитывают на рост дохода в размере 20-30% (43% респондентов). 27% опрошенных заявляют о своем желании увеличения дохода более чем на 30% (рис. 4). Респонденты, находящиеся в активном поиске и готовые снизить свои зарплатные ожидания (5%), называют диапазон такого уменьшения в размере 10-30%.
Рис. 4: Процент увеличения дохода, который ожидают кандидаты, при смене работодателя
Кандидаты, принявшие решение о выходе в ту или иную компанию в половине случаев руководствуются таким критерием как увеличение доходов, в 42% случаях – задачами и функциями, которые им предстоит решать на новом месте. Кризис привнес в карту ключевых критериев выбора нового работодателя такой фактор как стабильность компании на рынке. Его отмечают 35% соискателей. 30% говорят об оформлении в полном соответствие с законодательством (рис. 5).
Рис. 5: Ключевой критерий принятия предложения о работе (у респондентов была возможность выбрать до трёх вариантов ответа)
Какие критерии выходят на первый план, когда выбор сделан, и кандидат начал работать на новом месте? Как показал опрос «Анкор» а, в первую очередь, кандидата мотивирует возможность карьерного роста (64%). Исторически этот фактор опережает возможности профессионального развития (36%). Под профессиональным развитием мы понимали и «горизонтальное передвижение», и переход в другой отдел, и участие в различных проектах.
Называя важной возможность карьерного роста, кандидат в 48% случаев ожидает карьерного продвижения в течение одного-полутора лет с момента начала работы в новой компании или в новой должности (рис. 6). 22% респондентов говорят о сроке до года.
Рис. 6: Ожидания кандидата по карьерному продвижению с момента начала работы в новой компании или в новой должности
Сакраментальным становится вопрос — что заставляет ключевого сотрудника чувствовать себя особо ценным работником и вызывает желание проработать в компании не менее десяти лет? (рис. 7)
Рис.7: Предложения работодателя, которые могут удержать сотрудника в компании не менее десяти лет (у респондентов была возможность выбрать до трёх вариантов ответа)
Более трети сотрудников мотивированы постоянным повышением оплаты труда. 56% говорят о возможности роста в головном офисе компании. 26% респондентов, и это в основном менеджеры среднего звена, готовы проработать десять лет в одной компании ради возможности в дальнейшем стать партнером. 9% сотрудников говорят о том, что такой срок работы является реальным только в собственном бизнесе.
Подводя итоги исследования, можно сделать несколько выводов о состоянии кандидатского рынка на выходе из кризиса:
— профессиональные сотрудники остались востребованы рынком и получают по два-три предложения о работе;
— критичного падения зарплатных ожиданий не произошло. Лишь 5% соискателей, в основном находящихся без работы и в активном поиске, готовы на понижение своего дохода;
— при привлечении кандидатов в компанию наряду с такими факторами, как оплата труда и интересными функциями, акцент можно делать на стабильности компании на рынке и оформлении сотрудников в полном соответствии с действующим законодательством;
— работающие кандидаты готовы рассматривать другие варианты работы и в 20% случаях переходят на новое место после поступления предложения от другой компании. Важными критериями мотивации являются постоянное повышение оплаты труда, предоставление возможности роста в головном офисе для специалистов и перспективы партнерства для менеджеров среднего звена.
Материал подготовлен по данным «Анкор»
