Чего можно ожидать от профсоюзов на частном предприятии?

Сначала начнут деньги просить мягко.
Потом - начнут указывать на недостатки в трудовых отношениях, типа, нет колдоговора. Это иная форма прошения денег.
Проще создать свой "карманный" профсоюз и работать с ним, в т.ч. и по колдоговору. Одного "прирученного" кормить дешевле, чем внешне "независимого". ;)

Владельцы не горят желанием создавать профсоюзы, даже «карманные». Потому что нет гарантии, что это поможет, так как предприятия не очень большое. Сейчас все вопросы решаются в индивидуальном порядке. С другой стороны «выкинуть» того или иного человека можно – всегда найдутся «косяки» 8) . Но терять ценных работников тоже не выгодно. :( Другие советы есть?

Если у вас есть корпоративная дисциплина, спущенная сверху, то есть все под контролем, тогда можно думать о профсоюзе, если нет - тогда надо жестко пресекать всякое движение в сторону профсоюза.

Каким образом? Мы не можем контролировать работников за пределами его рабочего времени. Строить же жесткую вертикаль в свое время отказались - в нашем случае она могла только навредить ведению бизнеса. С другой стороны в последние время и без всяких профсоюзов расширяются преференции сотрудникам: от увеличения % от продаж до ДМС и гибкого рабочего графика,- что сильно препятствует «текучке».
На вопрос "почему Вы так делаете? Что Вам не нравится?", ответ сотрудника, вступившего в профсоюз, такой: "А вдруг пригодится!". Как я понимаю, причиной явилось то, что отчисления в профсоюз не большие, а потенциальную защиту он может дать, например, от увольнения и сокращения. Сотрудник решил таким образом подстраховаться. Придраться здесь не к чему.

Вообще-то, когда возникает профсоюз, значит общая ситуация на предприятии не очень нравиться работникам. Как пресечь? Банальный ответ – создать лучшие условия. По крайне мере так поступили многие американцы и профсоюз самоликвидировался. Ведь смысл образования профсоюза – это улучшение условий труда, а в Америке, одной из главных причин называют отношение работодателя к работнику, а именно, уважение и принятие их за равных. Вы демонстрируете, что Вы уважаете и цените ваших сотрудников, считаетесь с ними при принятии решений? Я бы сказал, что если сотрудники задумали вступить в проф, то что-то им не нравиться, соответственно, они у Вас уже не будут работать на все сто и больше. Если Вы создадите карманный проф, то все равно проблему климата не решите, следовательно на все сто и больше они у Вас все равно работать не будут. А если у Вас сильная конкуренция и человеческий фактор играет значимую роль в качестве и производительности, значит Вам лучше улучшить отношения с сотрудниками. На Западе всегда открыт вопрос: Возможна ли мобилизация персонала на предприятиях, где есть профсоюз? А мобилизовать персонал – это то, о чем мечтает основная часть предприятий.

Понятно. То есть здесь проще все свести к "усилению" преференций и/или улучшению психологического климата.

Но с другой стороны, может, виновата пропаганда профсоюзов? Которые, как мне кажется, стараются выступать в качестве «страховщиками» от бед, связанных не с рабочими отношениями - обычные страховые компании, не страхуют же от того, что тебя уволили или сократили.

Андрей Ильченко пишет: Но с другой стороны, может, виновата пропаганда профсоюзов? Которые, как мне кажется, стараются выступать в качестве «страховщиками» от бед

Это тоже может иметь место, хотя профсоюз ищет там, где много работников (взносов побольше). В данном случае, Вы тоже можете вести «агитационную» работу вскрывая негатив профсоюза, например, наличие профсоюза (так во всяком случае на западе) замедляет управление, соответственно оперативность (все должно быть согласовано с ними, я не знаю как у Вас). И если Вы оперативно не среагируете на что-то произведя нужные изменения, тобудет плохо предприятию и, соответственно, всем. Также можете объяснить, что отныне все будет решаться посредством третьей стороны, что удлиняет процесс, искажает и т.п. Одновременно старайтесь улучшать психологический климат. Вот факторы, которые улучшают климат: 1) справедливость - восприятие персоналом как справедливое принятые решения. Для этого их мнения как-то должны быть задействованы. 2) доверие – сотрудники должны иметь чувство, что Вы доверяете их компетенциям, 3) Восприятие обладания некоторой властью - для этого расширение зоны ответственности с наделением свободой принятия решений, 4) восприятие поддержки со стороны предприятия необходимыми ресурсами ( в т.ч. и информация) для решения организационных и личных задач, что также усиливает чувство гарантированности работы. 5) восприятие признательности со стороны руководства и за прилагаемые усилия и за результат. И главное – отношения с непосредственным руководителем, если он будет обладать лидерскими качествами, то многие проблемы он сможет решить сам. Не забывайте коммуницировать обо всем: стратегическое видение развития, ближайшие цели, достигнутые конретные результаты и т.д. Коммуникация делают людей ближе (Nokia) и они прощают маленькие недостатки своим близким.

Cпасибо за советы... Хотя они и так известны ;) Но, вероятно, для небольших предприятий все же проще решать такие (и не только такие) вопросы, так как к каждому сотруднику возможен персональный подход со стороны руководства.

P.S. Может у кого-то есть специальная памятка по борьбе с профсоюзами, которая распространялась среди руководителей предприятий с иностранным капиталом в России, которая была создана после известных событий на заводе Ford, и ее может выложить? Вдруг пригодится.

Андрей Ильченко пишет: Вдруг пригодится.

-см.почту

Андрей Ильченко пишет: Владельцы не горят желанием создавать профсоюзы, даже «карманные». Потому что нет гарантии, что это поможет, так как предприятия не очень большое.

"Не большое предприятие" - это не аргумент. Если менеджмент не начнет управлять профсоюзным движением, профдвижение начнет "рулить" или пытаться "рулить" менеджмент или собственников :(

Евгений Корнев Ответ выслан Владимир Ромашов Вот поэтому я хочу понять, как все сделать правильно. Благо пока всего 1 человек и то мой подчиненный, от которого в принципе можно избавиться (как крайний случай, так как на поиск и подготовку замены потребуется время, деньги и силы).

Андрей, зачем избавляться? В России "любят убогих и обиженных". Вы же не хотите из одного случая сделать событие?!
Лучше отслеживать процесс (одна из функций управления - мониторинг) и своевременно перехватить инициативу, если случай начнет перерастать в статистику.
Перечитайте закон о профсоюзах и сопоставьте с Трудовым Кодексом.
Повторюсь, лучше быть готовым работать в организации со "своей" профсоюзной организацией, чем там начнет работать независимая сторонняя. Для этого и существует коллективный договор, чтобы получить защиту от "варягов".

Значит надо собирать информацию и готовиться к колдоговору.
Временно дискуссию я приостановлю: уезжаю до понедельника. Но рекомендации прошу писать либо в приват, либо в эту тему. Заранее благодарю.

Андрей, не бойтесь профсоюзов, это в нашей стране пока еще развивается. Но обратите внимание на слова В.Ромашова - о потенциальной борьбе за власть. В вашей ситуации вы можете просто подстраховаться через более четкую проработку Должн.Инструкций, более строгую ответственность подчиненного за фак-апы (каждый раз пусть пишет объяснительные). Этого будет достаточно. Незабудьте поддерживать рабочий контакт с дир-ом HR, обычно они от таких вопросов "прячутся в кусты", хотя несут прямую ответственность за тему.

Эдуард Бурчаганов пишет: контакт с дир-ом HR, обычно они от таких вопросов "прячутся в кусты"

Тогда нужно найти реального HR-а - как правило организация колдоговорных процессов и трудовых споров всегда была в функции служб персонала. Чего тут бояться, дело-то привычное :)