Испытательный срок - восемь советов по правильной адаптации кандидата

Елена Семенихина

Большинство увольнений в период испытательного срока происходит в первый месяц работы нового сотрудника. Наибольший процент увольняющихся – люди, не сумевшие адаптироваться к микроклимату нового работодателя, вне зависимости от степени их профессионального соответствия новой должности.

Возможно, не все руководители задумываются о потерях на персонале, не прошедшем испытательный срок. Но они довольно серьезны и включают:

  • затраты на поиск сотрудника на замену
  • время и ресурсы, потраченные на обучение новичка, не прошедшего испытательный срок
  • информацию, утерянную в процессе передачи дел новичку, а затем от него при его уходе
  • потери от раздражения клиентов из-за общения с разными людьми, занимающими одну должность.

При расставании с кандидатом предприятие несет потери в любом случае, и не важно, кто был инициатором. Если это сама компания, тогда причины нужно искать в процессе подбора персонала. Если же инициатор – сотрудник, то с большой вероятностью причина ухода кроется в его неправильной адаптации.

Есть несколько несложных правил, соблюдая которые можно добиться:

  • сокращения расходов на персонал
  • улучшения репутации компании как работодателя
  • большего процента лояльных сотрудников в штате.

Смысл адаптации – помочь новому сотруднику плавно войти в коллектив и раскрыть свой профессиональный потенциал. В большей степени адаптация носит социально-психологический характер, нежели профессиональный.

  • Продумайте (детально) первый рабочий день и (схематично) первую рабочую неделю сотрудника. Это позволит новичку почувствовать доброжелательное внимание со стороны работодателя. Он ответит взаимностью.
  • Организуйте и оформите рабочее место сотрудника до его прихода. Это избавит от неловкости и новичка, и его куратора. Для нового сотрудника это также снизит стресс от первого рабочего дня.
  • Назначьте новичку лояльного и позитивного куратора-профессионала как минимум на первый месяц работы. Пусть куратор поможет ему привыкнуть к новым методам работы и эффективно использовать уже имеющиеся профессиональные качества и навыки. Наставник должен сам хотеть помогать новичку, иначе система кураторства будет фикцией и может только осложнить адаптацию.
  • Познакомьте вновь прибывшего со всеми сотрудниками/отделами, с которыми ему придется общаться по долгу службы. Пусть каждый отдел/сотрудник подготовит короткую презентацию своих задач. Позитивное знакомство поможет новичку без стеснения обращаться к коллегам с вопросами и предложениями.
  • Запланируйте обязательные ежедневные пятнадцатиминутные встречи новичка с руководителем в течение первой рабочей недели. Так можно будет ускорить профессиональную адаптацию и добиться правильного понимания задач, которые ставит руководитель.
  • В конце первой рабочей недели организуйте мини-праздник для неформального приветствия новичка в коллективе.
  • Будьте внимательны к обратной связи от вашего нового сотрудника – это поможет вам отследить его сомнения и недовольство, когда еще можно будет изменить ситуацию.
  • Открыто делитесь информацией! Вся информация, которая не является строгой коммерческой тайной, должна быть легко доступна новому сотруднику. Все контактирующие с ним работники вашей компании должны быть информационно открыты. Несоблюдение этого правила может привести к тому, что новичок будет чувствовать себя как гражданское лицо среди коллектива «агентов 007».

Правильно адаптированный сотрудник надолго останется в компании и принесет ей большую пользу, нежели сотрудник, в чьей адаптации были допущены ошибки. А хорошо продуманная процедура адаптации станет удачным началом для целой, хорошо продуманной, системы работы с персоналом!

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по продажам, Владивосток

И снова хорошо.
В закладки.

Руководитель управления, Украина

Я б добавил:
подберите сотрудника под функции рабочего места по базовым признакам Юнга.

Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск

Я бы ещё добавила, что необходимо чётко ставить сотруднику задачи на испытательный срок – конкретные, с критериями выполнения и сроками. Это избавит сотрудника от состояния неопределённости и позволит полноценно адаптироваться к работе. Во время регулярных бесед руководитель узнаёт как у сотрудника идёт работа над выполнение задач, может своевременно скорректировать их или привлечь дополнительные ресурсы. По итогам выполнения каждой задачи руководитель сообщает новичку свою оценку его работы, обсуждает полученные результаты с сотрудником.

Также важно не забыть в первый же день работы сообщить новичку основные «гигиенические» правила – когда обеденный перерыв, как часто принято пить чай, где туалеты и места для курения, как принято одеваться и пр.

Некоторые советы мне кажутся малореальными для выполнения. Ну, например, совет о том, что каждый отдел, с которым новичок будет взаимодействовать, готовит для него презентацию о своей работе. Скорее, это задача руководителя (наставника) – дать сотруднику информацию не только о ФИО и должностях взаимодействующих лиц, но и описание их функционала (в идеале, есть документ, где всё это прописано). Ну и лично познакомить – это само собой.

Смысла мини-праздника в конце первой недели не понимаю. Если кто-то подобное делал, интересно было бы услышать.

HR-директор, Москва
Елена Тихоненко пишет: Я бы ещё добавила, что необходимо чётко ставить сотруднику задачи на испытательный срок – конкретные, с критериями выполнения и сроками.
совершенно верно -- причем еще до подписания им ТД
Адм. директор, Чебоксары

Хорошая статья.
Жаль, что во многих компаниях система кураторства превращена в фикцию :cry:

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург
Если же инициатор – сотрудник, то с большой вероятностью причина ухода кроется в его неправильной адаптации.
Причём здесь неправильная адаптация? Такие однозначности и универсальности в статьях бывают, что диву даёшься. Лично я только что ушёл из компании X в компанию Y, по причинам: 1) большее соответствие предыдущему опыту; 2) более высокий доход; 3) более высокая позиция. При чём здесь неправильная адаптация? На предыдущем месте хотели бы удержать, но куда денешься? Испытательный срок - палка о двух концах: увольнение в 3 дня по инициативе работника. А с адаптацией всё замечательно: за неделю я сделал больше чем моя предшественница за 3 месяца (и задокументировал этот опыт), что было отмечено формальным повышением тут же. Но вот, поработали вместе всего неделю и пришлось расстаться. Надеюсь на новом месте с адаптацией всё будет также в порядке. )
Директор по работе с клиентами, Москва

Евгению Осипенко:
Евгений, а Вы попробуйте написать статью без обобщений и универсальностей :) Будет выглядеть примерно как в фильме ''О чем говорят мужчины'': Правду нужно говорить всем, кроме фашистов на допросе и постаревших одноклассниц.
В Вашем случае Вас неправильно подобрали - это место не было для Вас действительно интересным, поэтому Вы ушли, как только появилось более интересное для Вас предложение.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.