Директор по персоналу

HR-стратегия. Бюджетирование

• HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. 
• Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
• Разработка и реализация HR-стратегии: выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании, с учетом рыночной ситуации.
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. 
• Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
• Оптимизация затрат на персонал: бюджет в условиях кризиса. Коррекция бюджета в условиях изменений. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация. Чек-лист автоматизации: от выбора процессов до выбора провайдеров. Обзор решений в области автоматизации HR-функций.

Разработка моделей компетенций. Система найма. Система адаптации. Оценка персонала

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач. 
   

Система грейдирования должностей

• Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей. 
• Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов. 
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию. 
• Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей. 
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов. 
• Определение веса факторов с учетом специфики компании. 
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней. 
• Разработка балльно-факторной таблицы. 
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах. 
• Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу». 
• Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
• Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов. 
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов. 
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий. 
• Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами. 
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
• Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение». 
• Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
• Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки. 
• Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
• Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
• Выводы: результаты внедрения системы грейдов.

Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

• Разработка целей и KPI по методологии BSC.
• Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей. 
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей. 
• Цели и показатели клиентской составляющей.
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить. 
• Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
• Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
• Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей. 
• Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью. 
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Пример расчета CSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов. 
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж. 
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха. 
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки. 
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
• Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений. 
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др. 
• Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
• Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
• Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».

Управление изменениями при работе с персоналом. HR-маркетинг

• Человеческий ресурс и изменения: особенности формирования новых рабочих моделей поведения.
• «Продажа изменений»: ценности, потребности, интересы. Воспринимаемый эффект изменений.
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента. Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
• Практикум: Подготовка к каскадированию информации по изменениям.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Экспертные и фокус-группы.
• Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов. Особенности проведения опросов.
• Конфликты при внедрении изменений: конфликты среды, конфликты в командах, сопротивление со стороны сотрудников. Профилактика и преодоление.
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время. Матрица коммуникаций при внедрении изменений. 
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями. Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Методика создания ценностного предложения работодателя (EVP), продвижение EVP.
• Практикум: Создание EVP.
• Технология и инструментарий digital-продвижения HR-бренда.