Академия C&B менеджера

1. Разработка стратегии и политики в сфере оплаты труда

1.1. Составляющие компенсационного пакета

1.2. Определение политики по заработной плате

1.3. Тренды на рынке труда

1.4. Определение конкурентоспособности заработной платы компании

2. Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов

2.1. Грейдинг должностей: описание и анализ работ

•  Технология описания и анализа должностей: формы описания, порядок сбора, анализ позиций

Практикум: «Описание и анализ должности»

2.2. Грейдирование должностей: оценка работ

• Методы оценки работы: обзор популярных методов оценки работы (метод Hay (Эдварда Хея), методика Mercer, методика TowersWatson, методика Gradar) и модифицированные методики
• Новые тренды в оценке позиций: job levelling и job slotting
• Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, установление их веса, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора

Практикум: «Оценка должностей на основе модифицированной системы оценки»

Практикум: «Разработка шкалы оценки фактора»

2.3. Технология построения структуры базового вознаграждения

• Определение количества грейдов
• Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
• Установление заработной платы сотруднику внутри «вилки» на основе его оценки
• Категоризация должностей и система надбавок как инструменты регулирования окладов
• Виды структуры грейдов и их особенности: узкие (традиционные) и широкие полосы оплаты (бэнды), карьерные полосы и семейство должностей

Практикум: «Установление грейдов и «вилок» для должностей с помощью Excel»

2.4. Принципы эффективного внедрения системы грейдов:

• Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения.
• Документальная поддержка системы грейдов
• Интеграция грейдов с системой вознаграждения сотрудников

 Мозговой штурм и групповая дискуссия

3. Премиальный конструктор:

3.1. Виды премиальных планов

3.2. Этапы разработки системы премирования персонала

3.3. Мировые и российские тренды в премировании персонала

4. Индивидуальные системы премирования:

4.1. Механизм связи показателей

4.2. Примеры планов

4.3. Преимущества и недостатки индивидуальных схем

5. Премирование на основе целевого управления MBO/KPI (УПЦ/КПЭ)

5.1. Стратегия компании и принципы ее разработки

• Важность стратегии компании, типы стратегий
• Процесс разработки стратегии компании
• Пример сценария стратегической сессии
• Правила формулировки целей и показателей
• Типичные ошибки при формулировке целей

Практическое упражнение: «SWOT-анализ и формулировка стратегических целей компании»

Практическое упражнение: «Как правильно переформулировать цели»

5.2. Разработка сбалансированной системы показателей (BSC):

• История и принципы работы BSC
• Алгоритм создания стратегической карты
• Примеры BSC

Практическое упражнение: «Разработка стратегической карты организации»

5.3. Принципы декомпозиции стратегических целей компании:

• Понятие и принципы декомпозиции стратегических целей
• Дерево целей

Практическое упражнение: «Декомпозиция стратегических целей в разрезе функциональных направлений»

5.4. Разработка функциональных карт показателей KPI (КПЭ):

• Типы KPI
• Инициативы для достижения KPI
• Правила разработки и примеры карт KPI

Практическое упражнение «Разработка функциональных карт KPI»

5.5. Разработка карт показателей KPI для подразделений:

• Соотношение индивидуальных и коллективных показателей KPI в карте сотрудника
• Закрепление KPI за исполнителями

Практическое упражнение «Разработка карт KPI для подразделений»

Практическое упражнение «Разработка карт KPI для исполнителей»

5.6. Премирование на основе MBO/KPI:

• Установление весов KPI
• Уровни достижения KPI (шкала)
• Привязка премии к KPI: уровни и рекомендуемый процент премии, характер зависимости премии от показателя, периодичность премирования
• Пример расчета премии на основе KPI

Практическое упражнение «Расчет премии сотрудника на основе KPI»

 5.7. Мониторинг достижения целей и KPI

• Приборные панели для мониторинга показателей (dashboards)
• Как распознать сигналы

Практическое упражнение «Анализ показателей KPI»

Практическое упражнение «Визуализация KPI»

5.8. Цикл управления результативностью персонала (Performance management):

• Концепция и принципы традиционного процесса управления результативностью персонала (Performance Management)
• Почему традиционный процесс Performance Management более не эффективен
• Процедура Check-in
• Правила непрерывной обратной связи (continuous feedback)

Практическое упражнение «Разработка сценария процедуры check-in»

Ролевая игра «Check-in»

6. Коллективные системы премирования:

6.1. План разделения прибыли

6.2. Системы разделения выгод

6.3. План премирования на основе EVA

6.4. Преимущества и недостатки коллективных систем премирования

Кейс «Мотивация в хорошие и плохие времена»

Кейс «Мотивация на основе EVA в IT компании»

7. Премирование за участие в проектах

7.1. Проектное премирование на основе оценки сложности проекта

7.2. Премирование в проектах на основе KPI

7.3. Оценка степени вовлеченности сотрудника в проект

7.4. Примеры расчета проектных премий

Кейс «Мотивация в проектах»

8. Премирование за инновационные идеи и идеи по улучшению работы

8.1. Оценка экономического эффекта

8.2. Варианты планов премирования за предложение идей

9. Долгосрочные схемы премирования для ключевого персонала

9.1. Премиальные планы с выплатой наличным

9.2. Премии на основе собственности (опционы, акции, SAR и т.п.)

9.3. Показатели премирования

Практические задачи

10. Информирование сотрудников о новом плане премирования

10.1. Модель коммуникации

10.2. Средства и примеры коммуникации

10.3. Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как

Практикум «Разработка коммуникационных материалов»

11. Аудит и оценка эффективности системы премирования