Вы ищете работу и пока неудачно. Хотите, чтобы работа искала вас?

Время на поиск работы за два года кризиса выросло в два раза. Как ни парадоксально звучит, труднее всего решить эту задачу высококвалифицированным специалистам и управленцам. Пауза в карьере топ-менеджеров нередко занимает полтора года. Как должны измениться стратегия и тактика соискателей вакансий в связи с произошедшими изменениями на рынке труда? Как успешно завершить проект «поиск работы»? Об этом – в интервью с Галиной Бобковой, независимым консультантом по карьере и самореализации, автором самой популярной статьи 2016 года на Executive.ru «Почему не находят работу крепкие профессионалы».

Что изменилось в рекрутинге

Executive.ru: Почему найти достойную работу в 2016 году сложнее, чем в 2013-м? Только ли с экономическими проблемами это связано?

Галина Бобкова: Не только. Конечно, с началом кризиса количество вакансий на рынке труда уменьшилось. Прошли сокращения, «просели» целые отрасли, уходят с российского рынка крупные зарубежные компании, замораживаются новые проекты. Ухудшились условия, которые предлагают работодатели. Но кризис стал катализатором процессов, которые начались еще раньше. Поиск работы удлинился и на тех рынках, где экономический спад не так заметен.

Работодатели стали медленнее принимать решения в принципе. С одной стороны, их настораживает неопределенность в экономике. Цена кадровой ошибки на падающем рынке возросла, и, чтобы подстраховаться, они предъявляют более высокие требования к соискателям. А с другой стороны, сами технологии подбора и оценки кадров в последние годы изменились. Восемь-десять лет назад, будучи руководителем службы персонала, я проводила для закрытия вакансии два-три собеседования, и весь процесс редко занимал больше недели. Теперь и этапов интервью стало больше, особенно в крупных компаниях, и видов тестирования.

В рекрутинговой практике используются ассессмент-центры, кейсы, полиграф, сбор рекомендаций и информации о кандидате в соцсетях. Иногда организуются беседы с психологом и сотрудником службы безопасности. Это сложная многоступенчатая система отбора, позволяющая получить объемное представление о потенциальном сотруднике, понаблюдать его в разных ситуациях и на протяжении довольно продолжительного периода времени, чтобы затем человек успешно встроился в команду и корпоративную культуру.

И это мировая тенденция. В западных компаниях в порядке вещей, когда процесс переговоров с претендентом на вакансию, требующую высокой квалификации, занимает около года. Но для нас это непривычно. Мы довольно долго работали в условиях, когда все рынки росли, а вместе с ними рос спрос на управленцев и профессионалов: нередко сотрудник нужен был еще «вчера». Но кризис все изменил. По статистике работных сайтов, на одну управленческую вакансию претендует сегодня больше 20 человек. В реальности конкуренция еще больше. В общем, компаниям есть из кого выбрать, они это делают прицельно и тщательно, чтобы найти самого подходящего кандидата.

Executive.ru: Почему поиск работы становится болезненным именно для высококвалифицированных специалистов?

Г.Б.: Тут есть внутренние и внешние причины. Внутренние: квалифицированные работники знают себе цену, они не готовы принимать первое попавшееся предложение. После увольнения они выходят на рынок, ожидая получить те же условия, что были раньше. Осознание того, что это уже невозможно, приходит не сразу, а постепенно и довольно болезненно. Внешние причины: чем выше квалификационные требования, тем выше ответственность за результаты труда такого сотрудника, и тем придирчивее ведут отбор работодатели.

Это, правда, не относится к ценным и редким специалистам, к принципиально новым или возрождающимся отраслям и направлениям деятельности, где спрос со стороны работодателей пока сильно опережает предложение. Например, наперечет биотехнологи и технологи некоторых производств в АПК. Компании переманивают их друг у друга.

Кто нужен работодателям

Executive.ru: Как изменились представления работодателей об идеальном кандидате?

Г.Б.: Во-первых, большинство компаний не готовы нанимать сотрудников на вырост, как это было раньше, доучивать и развивать новичков. Сейчас нужны готовые профессионалы, которые придут, и уже завтра дадут нужный результат. Времени на ожидание нет.

Во-вторых, в идеальном кандидате работодатели хотят видеть, казалось бы, взаимоисключающие вещи. Он должен обладать релевантным опытом, глубокой экспертизой в определенной области и при этом быть склонным к мультифункциональной, разноплановой деятельности, постоянному развитию в смежных областях. Многие компании в ходе кризиса сократили персонал, и нередко одному оставшемуся сотруднику приходится брать на себя работу двух-трех уволенных.

Далее, если мы говорим о высококвалифицированном специалисте или руководителе, все хотят видеть в качестве такого сотрудника зрелого сформировавшегося человека: инициативного, самостоятельного, способного принимать решения и нести за них ответственность, работоспособного и заинтересованного. С другой стороны он должен быть командным игроком, лояльным и гибким, способным соблюдать корпоративные правила и разделять ценности компании. Эти характеристики тоже кажутся противоречащими друг другу. Но это только на первый взгляд. На самом деле в сформировавшейся личности и настоящем профессионале все эти качества прекрасно могут уживаться. Разумеется, при условии, что человек не закостенел и не вырастил на своей голове корону.

Кстати, это тоже примета времени: раньше работодатели были склонны закрывать глаза на проявления звездной болезни у ценного своими достижениями сотрудника. А сейчас с такими легче расстаются, понимая, что они расшатывают команду и отвлекают на себя слишком много управленческих ресурсов.

Executive.ru: Какие распространенные недостатки не позволяют кандидатам совпасть с нарисованным вами портретом?

Г.Б.: Говоря о представителях старшего поколения (40-45+), то им чаще всего не хватает новых технологических навыков, связанных с IT, например. Далее: неспособность быстро перестраиваться под постоянно меняющуюся ситуацию, адаптироваться к ней. Еще один пунктик – сложности с эмоциональным интеллектом, которые проявляются как излишняя зацикленность некоторых соискателей именно на своих профессиональных навыках и пренебрежение личными качествами. А молодежи не хватает терпения и самодисциплины. Молодые люди зачастую ждут от работы сплошных удовольствий и «плюшек», не понимая, что это прежде всего труд, и пасуют при первых проблемах. С командностью у них тоже зачастую бывают сложности: их по-другому воспитывали.

И отдельно я выделила бы навыки самопрезентации, персонального маркетинга, которых не хватает всем. Увы, ни один вуз не учил и не учит тому, как продвигать себя на рынке труда. Поэтому мы сейчас и наблюдаем серьезный разрыв между тем, что хотят видеть работодатели, и тем, что предлагают им соискатели.

Личный механизм поиска работы

Executive.ru: Как изменились технологии поиска работы? Что из того, что давало результат, теперь не приводит к успеху?

Г.Б.: Раньше поиск работы чаще всего был разовой акцией: разместил резюме на сайте или откликнулся на несколько вакансий, а дальше ведешь переговоры и трудоустраиваешься. Сейчас это стало целым проектом – длительным по времени, требующим регулярных усилий и постоянного анализа, мониторинга ситуации. Это первое.

Второе: естественно, что на рынке работодателя требуется повышенная активность соискателя, а еще лучше – проактивность. Я бы сказала, что в идеале нужно спланировать и реализовать такую личную кампанию по продвижению себя, чтобы не вы искали работодателя, а он – вас. Кажется, что в нынешних условиях это утопия, но это вполне реально, просто требует больше времени. Так или иначе, если вопрос поиска работы остро стоит именно сейчас, многие выбирают тактику, а не стратегию.

Сегодня формируется новый взгляд на процесс трудоустройства: это пожизненное занятие. Период работы сотрудника на одном месте все время сокращается, а это означает, что постоянно нужно быть готовым к смене работодателя и новому поиску. При этом претендент на серьезную позицию должен постоянно заниматься личным маркетингом и персональным брендингом. Без этого больше нельзя.

Executive.ru: Как спланировать и начать эту работу?

Г.Б.: Для начала важно хорошо понимать самого себя. Нужно провести инвентаризацию своих ценностей, интересов, достижений, способностей, умений, потенциала. В чем вы сильны? Какие задачи вам даются труднее всего? Вам комфортнее работать в команде или в одиночестве? Какие у вас убеждения, ценности? Совпадают ли они с общепринятыми технологиями работы в вашей профессии или сфере деятельности?

Адекватно оценить себя необходимо для того, чтобы точно настроить личный механизм поиска работы. Иногда в результате такой инвентаризации выясняется: рекрутеры отказывают человеку просто потому, что его реальный профессиональный портрет не совпадает с запросом. Реальный пример: кандидат претендует на должность финансового директора, которую он раньше занимал в небольшой компании. А фактически он все последние годы выполнял обязанности директора по развитию. В результате в голове специалиста по персоналу картинка не складывается: компетенции у человека одни, а требования на позицию – другие. И его кандидатуру отклоняют.

Следующий шаг – выяснить запрос рынка. Какие новые требования появились за последнее время к соискателям в вашей профессиональной сфере? Каких результатов от них ждут и что предлагают в качестве вознаграждения? Соответствуют ли ваши ожидания и возможности ситуации на рынке? В каком направлении стоит их подкорректировать? Что новое вам нужно освоить, чему поучиться? В той точке, где сойдутся интересы и возможности соискателя и работодателя, надо ставить флажок и разбивать лагерь.

Важное дополнение: кандидату не следует быть слишком гибким, чтобы получить хоть какую-то работу. Готовность стать кем угодно и каким угодно также малопривлекательна для представителей компании, как и жесткость, неспособность договариваться. Именно поэтому начинать нужно с оценки себя, своих интересов и сильных сторон.

Executive.ru: Что представляет собой личный механизм поиска работы, настроенный по всем правилам?

Г.Б.: Это комплекс действий, работающих на одну цель – продвижение профессионала на целевую аудиторию работодателей. Как составные части в такой механизм входят все известные инструменты, с помощью которых можно представить себя работодателю: резюме, сопроводительное письмо, профили в соцсетях, устная самопрезентация, телефонные и скайп-собеседования, очные интервью. О том, как подготовить эти инструменты, информации много. Но они приносят нужный результат только тогда, когда тщательно подогнаны друг под друга и создают цельный портрет соискателя, точно учитывающий запросы работодателя.

Я как консультант по карьере предлагаю методику, которая помогает сделать такую настройку. Она позволяет провести самодиагностику и определить слабые места, которые надо усилить. А затем я даю рекомендации по каждому из инструментов. Если последовательно выполнить ряд действий по этой методике, шансы найти желаемую работу существенно повышаются.

Executive.ru: Сколько клиентов, которые к вам обращаются, в итоге решают свои проблемы?

Г.Б.: Примерно 80% успешно продолжают карьеру в выбранном направлении.

Особо трудные случаи

Executive.ru: Каковы шансы удачно трудоустроиться у тех, кто не может похвастать идеально выстроенной карьерой: имеет разноплановый опыт, длительный перерыв в стаже, короткие периоды работы на одном месте?

Г.Б.: Эти проблемы тоже решаемы. Главное – понять, почему раньше ваша карьера складывалась таким образом. А дальше надо интегрировать эти выводы в свою стратегию поиска работы и в образ будущей деятельности.

Есть две основные линии поведения в таких ситуациях. Во-первых, надо уметь себя достойно представить, высветив плюсы и убрав в тень минусы. Во-вторых, возможно, на основе анализа проблемы нужно поменять направление поиска.

Самый простой пример. У человека был свой бизнес. Что-то не получилось, он его закрыл, и сейчас все рекрутеры ему отказывают, опасаясь, что таким сотрудником будет трудно управлять. В этом случае главное для соискателя – не врать себе. Вы сумеете изменить отношение работодателей, если возвращение к работе по найму для вас – сознательное решение, а не бегство от трудностей. Если вы на самом деле готовы принять правила, которые предполагает работа внутри системы, выстроенной другими людьми, надо подумать, кому ваш предпринимательский опыт может быть интересен. Очень возможно, что он позволил вам приобрести те самые навыки в смежных областях, которые сейчас высоко ценятся.

А если решение вернуться в найм возникло от безысходности, а на самом деле вы не готовы меняться, опытных рекрутеров вы не обманите. И даже если вы работу получите, не будете ею удовлетворены: ваш внутренний конфликт не позволит трудиться долго и плодотворно. Возможно, выход – постараться справиться со своими бизнес-трудностями и остаться в предпринимательстве.

Я глубоко убеждена, что случайных событий в жизни не бывает. Если у вас есть проблема – о чем-то она сигнализирует. И надо над этим задуматься. Череда неуспехов в карьере – это всегда призыв что-то изменить в себе или формате деятельности, в своей манере работать, общаться с людьми.

Интервью было впервые опубликовано на Executive.ru 7 октября 2016 года

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Управляющий директор, Москва

Отличная статья! Очень приятно читать профессионала. Спасибо!

Руководитель, Москва

Полезные советы, спасибо!

Актуально. Но есть один момент. Все эти рекрутинговые агенства как "сегрегаторы". Они зарабатывают деньги на проблемах тех, кто потерял работу и соответственно с этим пошатнул свою психику. РА(HH) усугубляют это состояние человека,обратившегося к данной услуге, оказавшегося в трудной ситуации своими "фильтрами" и прочей сепарацией. Приемом и отсевом должны заниматься отделы кадров самого работодателя. Они обязаны знать , что работодателю нужно. Существуют отраслевые квалификационные справочники,должностные инструкции и т.п. Одним словом рекрутинг-это бизнес,который делает деньги на работодателе и проблемах соискателей(потерявших работу). Зачем "снимать " кальку с западных технологий типа " ты белый, а ты черный" попирая достоинство человека. У нас должен быть свой путь обращения с человеком,оказавшимся в затруднительном положении.




Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Кривокорытов пишет: Приемом и отсевом должны заниматься отделы кадров самого работодателя. Они обязаны знать , что работодателю нужно.

Автор пишет о сроке поиска работы около года ... Ничего не изменилось - и до кризиса называлась подобная цифра. Рекрутинговые агенства научились делать деньги, и удлинение цикла отсева помогает делать большие деньги. Технологии тестирования продвинулись достаточно далеко, чтобы сделать выводы значительно быстрее, чем описано в статье ... иначе зачем это всё нужно :) Кроме того, информация о каждом доступна в достаточном объёме и этим пользуются при найме - "многое", к сожалению, можно купить.

Не увидел в интервью и подобных материалах желание найти лучшего специалиста - за год отсева мимо рекрутера пройдёт масса настоящих кандидатов - ждать год и проходить через всю эту "бредятину" они не будут :), и компания-заказчик получит в результате очередной офисный планктон -> Это самый безопасный способ работы для рекрутера.

И пропущен главный совет: общение с рекрутерами не прибавляет оптимизма -> поэтому, постоянное самообразование, особенно в перерывах во время поиска работы, побольше собственного оптимизма и общения, и связи сами придут - без работы не останетесь!

Высококлассный специалист найдёт себе работу за несколько дней или недель, потому как живёт и работает не в "вакууме" и имеет связи, и много мест где его оценили намного раньше. Автор опять, как и в предыдущей статье, путает ТОПов, имеющих золотые парашюты, что позволяет им отдохнуть года полтора "между " и высококлассными специалистами, которым по западным меркам не доплачивают в отечественных компаниях ...


CIO, Москва
Александр Соловьев пишет:
Высококлассный специалист найдёт себе работу за несколько дней или недель, потому как живёт и работает не в "вакууме" и имеет связи, и много мест где его оценили намного раньше.

Масса нюансов, Александр. Категория "высококлассный специалист" очень широка и неопределённа. Можно быть высококлассным специалистом в узкой и не очень оплачиваемой специализации. Да, в этом случае поменять работу очень просто. Вон оператор торговой системы ЕАИС - устроиться на 20-40 тысяч за день можно, с руками оторвут. Но попытайтесь влезть в очень конкурентную среду начальников ИТ-отдела, ИТ-директора.
Так что я согласен с Галиной.
Но лично Галине напишу, что я никогда не пользуюсь услугами рекрутинговых агентств. Они слишком стандартны, слишком закомплексованы и все собеседования с рекрутёром сводятся с моей стороны к борьбе с их заблуждениями и мифами. Для борьбы с их заблуждениями они сами же применяют массу ненужных Заказчику способов: психологи, стресс-тесты и просто тесты. Не буду хвалиться своим опытом, но однажды меня попросили написать вариант служебной записки, чтоб оценить мой кругозор. Поняв, что для рекрутёра это является вершиной мастерства, я ушёл.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Анатолий Курочкин пишет: Категория "высококлассный специалист" очень широка и неопределённа. ... Но попытайтесь влезть в очень конкурентную среду начальников ИТ-отдела, ИТ-директора. Так что я согласен с Галиной.

Даже не представляю, как подобное агентство может найти действительно высококлассного CIO :) Подозреваю, что целый год можно только держать на всякий случай, "тянуть резину", проводя "якобы тестирования" ... и предложить ряд кандидатур в нужный момент, когда подвернётся запрос от какого-нибудь клиента. Настоящие CIO не будут себя унижать подобными "опытами" в течении года, да и времени у них нет на это :)

Самая запутанная вещь в тексте Автора : ... " он должен быть командным игроком" Предполагаю, что с точки зрения рекрутера, больше подходит офисный планктон, а с точки зрения клиента - это может быть и должно быть что-то другое ... Поэтому подобные критерии, трудно "передать" рекрутеру, который не понимает, что может требоваться человек способный продвинуть компанию вперёд, и которому придётся создавать в первую очередь новую инфраструктуру и "командный игрок с точки зрения рекрутера" здесь не нужен. Опытный директор знает как работать с такими людьми, а они нет :( - > Офисный планктон может порождать только себе подобное.

Консультант, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Но лично Галине напишу, что я никогда не пользуюсь услугами рекрутинговых агентств.

Анатолий и все, кто поднял здесь тему рекрутинговых агентств, вношу ясность. Я нигде не употребляла данный термин. Рекрутеры, о которых идет речь в интервью, - это специалисты по подбору персонала. Они могут быть как сотрудниками службы персонала компании (т.е. внутренними), так и специалистами кадровых агентств (т.е. внешними). Говоря о требованиях к соискателям и технологиях подбора, я имела ввиду в большей степени внутренние HR-службы работодателей (даже при обращении к услугам кадровых агентств они выступают заказчиком и тоже участвуют в отборе и оценке кандидатов).

CIO, Москва
Галина Бобкова пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Но лично Галине напишу, что я никогда не пользуюсь услугами рекрутинговых агентств.
Анатолий и все, кто поднял здесь тему рекрутинговых агентств, вношу ясность. Я нигде не употребляла данный термин. Рекрутеры, о которых идет речь в интервью, - это специалисты по подбору персонала. Они могут быть как сотрудниками службы персонала компании (т.е. внутренними), так и специалистами кадровых агентств (т.е. внешними). Говоря о требованиях к соискателям и технологиях подбора, я имела ввиду в большей степени внутренние HR-службы работодателей (даже при обращении к услугам кадровых агентств они выступают заказчиком и тоже участвуют в отборе и оценке кандидатов).

Понятно, спасибо! И за интервью тоже.
С внутренними рекрутёрами проще - они оперативнее запрашивают "корректировку" у своего руководства. Но в целом Вы правы! У Вас хороший и интересный опыт и взгляд.

CIO, Москва
Александр Соловьев пишет:
Самая запутанная вещь в тексте Автора : ... " он должен быть командным игроком"

Думаю, что тут всё очень просто и Галина права, ведь команда - это далеко не всегда подчинённые, а чаще команда генерального. И тот же ИТ-директор должен быть, с точки зрения автора, командным игроком. Не оцениваю хорошо ли это, но это так.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Анатолий Курочкин пишет: И тот же ИТ-директор должен быть, с точки зрения автора, командным игроком

о такое расплывчатое определение обламывается большинство инициатив, потому как определение идеализирует!!! реальную рабочую ситуацию:

Предположим, руководитель компании решил, что нужна команда новаторов, а не сборище офисного планктона, и он набрал новую способную на создание инноваций команду. Здесь не руководитель предлагает идеи:

Как по Вашему должен действовать такой персонаж - "командный игрок", когда собирается выступить с какой-то инициативой в "команде игроков" ? И что должен сделать руководитель компании, чтобы инициативы превращались в инновации?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости
Опубликован дайджест семинаров для кадровых и HR-специалистов

ЦНТИ Прогресс приглашает специалистов по работе с персоналом на курсы повышения квалификации, которые пройдут в Санкт-Петербурге в июле.

Агенство Pro-Vision Communications стало победителем премии «Созвездие»

Агентство маркетинговых коммуникаций Pro-Vision Communications стало победителем премии «Созвездие» в номинации «Лучшее PR-агентство для мероприятий».

Ульяновск становится «Кремниевой долиной» Поволжского региона

Главная причина роста в сфере IT – перепрофилирование высшего образования в ульяновских вузах под нужды современной мировой экономики, произошедшее в середине 2000-х годов.

Искусственный интеллект в рекламе оказался на 35% эффективнее опытного маркетолога

Анализ огромного массива данных показал, что использование ИИ в планировании рекламных кампании дает повышение конверсии (CR) до 35% по сравнению с работой опытного маркетолога.