Время на поиск работы за два года кризиса выросло в два раза. Как ни парадоксально звучит, труднее всего решить эту задачу высококвалифицированным специалистам и управленцам. Пауза в карьере топ-менеджеров нередко занимает полтора года. Как должны измениться стратегия и тактика соискателей вакансий в связи с произошедшими изменениями на рынке труда? Как успешно завершить проект «поиск работы»? Об этом – в интервью с Галиной Бобковой, независимым консультантом по карьере и самореализации, автором самой популярной статьи 2016 года на Executive.ru «Почему не находят работу крепкие профессионалы».
Что изменилось в рекрутинге
Executive.ru: Почему найти достойную работу в 2016 году сложнее, чем в 2013-м? Только ли с экономическими проблемами это связано?
Галина Бобкова: Не только. Конечно, с началом кризиса количество вакансий на рынке труда уменьшилось. Прошли сокращения, «просели» целые отрасли, уходят с российского рынка крупные зарубежные компании, замораживаются новые проекты. Ухудшились условия, которые предлагают работодатели. Но кризис стал катализатором процессов, которые начались еще раньше. Поиск работы удлинился и на тех рынках, где экономический спад не так заметен.
Работодатели стали медленнее принимать решения в принципе. С одной стороны, их настораживает неопределенность в экономике. Цена кадровой ошибки на падающем рынке возросла, и, чтобы подстраховаться, они предъявляют более высокие требования к соискателям. А с другой стороны, сами технологии подбора и оценки кадров в последние годы изменились. Восемь-десять лет назад, будучи руководителем службы персонала, я проводила для закрытия вакансии два-три собеседования, и весь процесс редко занимал больше недели. Теперь и этапов интервью стало больше, особенно в крупных компаниях, и видов тестирования.
В рекрутинговой практике используются ассессмент-центры, кейсы, полиграф, сбор рекомендаций и информации о кандидате в соцсетях. Иногда организуются беседы с психологом и сотрудником службы безопасности. Это сложная многоступенчатая система отбора, позволяющая получить объемное представление о потенциальном сотруднике, понаблюдать его в разных ситуациях и на протяжении довольно продолжительного периода времени, чтобы затем человек успешно встроился в команду и корпоративную культуру.
И это мировая тенденция. В западных компаниях в порядке вещей, когда процесс переговоров с претендентом на вакансию, требующую высокой квалификации, занимает около года. Но для нас это непривычно. Мы довольно долго работали в условиях, когда все рынки росли, а вместе с ними рос спрос на управленцев и профессионалов: нередко сотрудник нужен был еще «вчера». Но кризис все изменил. По статистике работных сайтов, на одну управленческую вакансию претендует сегодня больше 20 человек. В реальности конкуренция еще больше. В общем, компаниям есть из кого выбрать, они это делают прицельно и тщательно, чтобы найти самого подходящего кандидата.
Executive.ru: Почему поиск работы становится болезненным именно для высококвалифицированных специалистов?
Г.Б.: Тут есть внутренние и внешние причины. Внутренние: квалифицированные работники знают себе цену, они не готовы принимать первое попавшееся предложение. После увольнения они выходят на рынок, ожидая получить те же условия, что были раньше. Осознание того, что это уже невозможно, приходит не сразу, а постепенно и довольно болезненно. Внешние причины: чем выше квалификационные требования, тем выше ответственность за результаты труда такого сотрудника, и тем придирчивее ведут отбор работодатели.
Это, правда, не относится к ценным и редким специалистам, к принципиально новым или возрождающимся отраслям и направлениям деятельности, где спрос со стороны работодателей пока сильно опережает предложение. Например, наперечет биотехнологи и технологи некоторых производств в АПК. Компании переманивают их друг у друга.
Кто нужен работодателям
Executive.ru: Как изменились представления работодателей об идеальном кандидате?
Г.Б.: Во-первых, большинство компаний не готовы нанимать сотрудников на вырост, как это было раньше, доучивать и развивать новичков. Сейчас нужны готовые профессионалы, которые придут, и уже завтра дадут нужный результат. Времени на ожидание нет.
Во-вторых, в идеальном кандидате работодатели хотят видеть, казалось бы, взаимоисключающие вещи. Он должен обладать релевантным опытом, глубокой экспертизой в определенной области и при этом быть склонным к мультифункциональной, разноплановой деятельности, постоянному развитию в смежных областях. Многие компании в ходе кризиса сократили персонал, и нередко одному оставшемуся сотруднику приходится брать на себя работу двух-трех уволенных.
Далее, если мы говорим о высококвалифицированном специалисте или руководителе, все хотят видеть в качестве такого сотрудника зрелого сформировавшегося человека: инициативного, самостоятельного, способного принимать решения и нести за них ответственность, работоспособного и заинтересованного. С другой стороны он должен быть командным игроком, лояльным и гибким, способным соблюдать корпоративные правила и разделять ценности компании. Эти характеристики тоже кажутся противоречащими друг другу. Но это только на первый взгляд. На самом деле в сформировавшейся личности и настоящем профессионале все эти качества прекрасно могут уживаться. Разумеется, при условии, что человек не закостенел и не вырастил на своей голове корону.
Кстати, это тоже примета времени: раньше работодатели были склонны закрывать глаза на проявления звездной болезни у ценного своими достижениями сотрудника. А сейчас с такими легче расстаются, понимая, что они расшатывают команду и отвлекают на себя слишком много управленческих ресурсов.
Executive.ru: Какие распространенные недостатки не позволяют кандидатам совпасть с нарисованным вами портретом?
Г.Б.: Говоря о представителях старшего поколения (40-45+), то им чаще всего не хватает новых технологических навыков, связанных с IT, например. Далее: неспособность быстро перестраиваться под постоянно меняющуюся ситуацию, адаптироваться к ней. Еще один пунктик – сложности с эмоциональным интеллектом, которые проявляются как излишняя зацикленность некоторых соискателей именно на своих профессиональных навыках и пренебрежение личными качествами. А молодежи не хватает терпения и самодисциплины. Молодые люди зачастую ждут от работы сплошных удовольствий и «плюшек», не понимая, что это прежде всего труд, и пасуют при первых проблемах. С командностью у них тоже зачастую бывают сложности: их по-другому воспитывали.
И отдельно я выделила бы навыки самопрезентации, персонального маркетинга, которых не хватает всем. Увы, ни один вуз не учил и не учит тому, как продвигать себя на рынке труда. Поэтому мы сейчас и наблюдаем серьезный разрыв между тем, что хотят видеть работодатели, и тем, что предлагают им соискатели.
Личный механизм поиска работы
Executive.ru: Как изменились технологии поиска работы? Что из того, что давало результат, теперь не приводит к успеху?
Г.Б.: Раньше поиск работы чаще всего был разовой акцией: разместил резюме на сайте или откликнулся на несколько вакансий, а дальше ведешь переговоры и трудоустраиваешься. Сейчас это стало целым проектом – длительным по времени, требующим регулярных усилий и постоянного анализа, мониторинга ситуации. Это первое.
Второе: естественно, что на рынке работодателя требуется повышенная активность соискателя, а еще лучше – проактивность. Я бы сказала, что в идеале нужно спланировать и реализовать такую личную кампанию по продвижению себя, чтобы не вы искали работодателя, а он – вас. Кажется, что в нынешних условиях это утопия, но это вполне реально, просто требует больше времени. Так или иначе, если вопрос поиска работы остро стоит именно сейчас, многие выбирают тактику, а не стратегию.
Сегодня формируется новый взгляд на процесс трудоустройства: это пожизненное занятие. Период работы сотрудника на одном месте все время сокращается, а это означает, что постоянно нужно быть готовым к смене работодателя и новому поиску. При этом претендент на серьезную позицию должен постоянно заниматься личным маркетингом и персональным брендингом. Без этого больше нельзя.
Executive.ru: Как спланировать и начать эту работу?
Г.Б.: Для начала важно хорошо понимать самого себя. Нужно провести инвентаризацию своих ценностей, интересов, достижений, способностей, умений, потенциала. В чем вы сильны? Какие задачи вам даются труднее всего? Вам комфортнее работать в команде или в одиночестве? Какие у вас убеждения, ценности? Совпадают ли они с общепринятыми технологиями работы в вашей профессии или сфере деятельности?
Адекватно оценить себя необходимо для того, чтобы точно настроить личный механизм поиска работы. Иногда в результате такой инвентаризации выясняется: рекрутеры отказывают человеку просто потому, что его реальный профессиональный портрет не совпадает с запросом. Реальный пример: кандидат претендует на должность финансового директора, которую он раньше занимал в небольшой компании. А фактически он все последние годы выполнял обязанности директора по развитию. В результате в голове специалиста по персоналу картинка не складывается: компетенции у человека одни, а требования на позицию – другие. И его кандидатуру отклоняют.
Следующий шаг – выяснить запрос рынка. Какие новые требования появились за последнее время к соискателям в вашей профессиональной сфере? Каких результатов от них ждут и что предлагают в качестве вознаграждения? Соответствуют ли ваши ожидания и возможности ситуации на рынке? В каком направлении стоит их подкорректировать? Что новое вам нужно освоить, чему поучиться? В той точке, где сойдутся интересы и возможности соискателя и работодателя, надо ставить флажок и разбивать лагерь.
Важное дополнение: кандидату не следует быть слишком гибким, чтобы получить хоть какую-то работу. Готовность стать кем угодно и каким угодно также малопривлекательна для представителей компании, как и жесткость, неспособность договариваться. Именно поэтому начинать нужно с оценки себя, своих интересов и сильных сторон.
Executive.ru: Что представляет собой личный механизм поиска работы, настроенный по всем правилам?
Г.Б.: Это комплекс действий, работающих на одну цель – продвижение профессионала на целевую аудиторию работодателей. Как составные части в такой механизм входят все известные инструменты, с помощью которых можно представить себя работодателю: резюме, сопроводительное письмо, профили в соцсетях, устная самопрезентация, телефонные и скайп-собеседования, очные интервью. О том, как подготовить эти инструменты, информации много. Но они приносят нужный результат только тогда, когда тщательно подогнаны друг под друга и создают цельный портрет соискателя, точно учитывающий запросы работодателя.
Я как консультант по карьере предлагаю методику, которая помогает сделать такую настройку. Она позволяет провести самодиагностику и определить слабые места, которые надо усилить. А затем я даю рекомендации по каждому из инструментов. Если последовательно выполнить ряд действий по этой методике, шансы найти желаемую работу существенно повышаются.
Executive.ru: Сколько клиентов, которые к вам обращаются, в итоге решают свои проблемы?
Г.Б.: Примерно 80% успешно продолжают карьеру в выбранном направлении.
Особо трудные случаи
Executive.ru: Каковы шансы удачно трудоустроиться у тех, кто не может похвастать идеально выстроенной карьерой: имеет разноплановый опыт, длительный перерыв в стаже, короткие периоды работы на одном месте?
Г.Б.: Эти проблемы тоже решаемы. Главное – понять, почему раньше ваша карьера складывалась таким образом. А дальше надо интегрировать эти выводы в свою стратегию поиска работы и в образ будущей деятельности.
Есть две основные линии поведения в таких ситуациях. Во-первых, надо уметь себя достойно представить, высветив плюсы и убрав в тень минусы. Во-вторых, возможно, на основе анализа проблемы нужно поменять направление поиска.
Самый простой пример. У человека был свой бизнес. Что-то не получилось, он его закрыл, и сейчас все рекрутеры ему отказывают, опасаясь, что таким сотрудником будет трудно управлять. В этом случае главное для соискателя – не врать себе. Вы сумеете изменить отношение работодателей, если возвращение к работе по найму для вас – сознательное решение, а не бегство от трудностей. Если вы на самом деле готовы принять правила, которые предполагает работа внутри системы, выстроенной другими людьми, надо подумать, кому ваш предпринимательский опыт может быть интересен. Очень возможно, что он позволил вам приобрести те самые навыки в смежных областях, которые сейчас высоко ценятся.
А если решение вернуться в найм возникло от безысходности, а на самом деле вы не готовы меняться, опытных рекрутеров вы не обманите. И даже если вы работу получите, не будете ею удовлетворены: ваш внутренний конфликт не позволит трудиться долго и плодотворно. Возможно, выход – постараться справиться со своими бизнес-трудностями и остаться в предпринимательстве.
Я глубоко убеждена, что случайных событий в жизни не бывает. Если у вас есть проблема – о чем-то она сигнализирует. И надо над этим задуматься. Череда неуспехов в карьере – это всегда призыв что-то изменить в себе или формате деятельности, в своей манере работать, общаться с людьми.
Интервью было впервые опубликовано на Executive.ru 7 октября 2016 года
Давайте вернёмся к Вашему примеру:
И рекрутер ищет CIO, который безболезненно вольётся в старую команду, и будет со всем соглашаться и поддакивать. И любой разумный "блеск в глазах" воспринимается рекрутером как опасность :), и он не пропустит эту кандидатуру вообще ... И находит для этого близкие для себя определения: он не командный игрок, или как в интервью -> "вырастил на своей голове корону". А когда кандидат начинает смеяться над вопросами рекрутера на профессиональную тему - вежливый человек, но не может сдержаться :) - значит не знаком с новыми технологиями -> в общем, "закостенел" ...
В результате, компания получает CIO, настроенного на поддержание хороших отношений, но никак на выполнение задач и внедрение инноваций. Но зато он командный игрок по мнению рекрутера.
Тут я согласен. Я тоже не встречал гениальных кадровиков, которые умели бы подыскивать командных игроков. У них слишком мало инструментов (да и есть ли они?). Всё-таки первое лицо подбирает себе командного игрока. А это всегда на грани искусства и удачи.
Мне кажется, что Вы всё-таки смешиваете понятие "командного игрока" и беспринципного человека. Когда я встраиваюсь в команду, то стараюсь искренне сказать о своих намерениях. Было и так, что я ставил некоторые условия. Если генеральный понимает эти условия, принимает их, то стать членом команды вполне по силам.
Попробуйте поискать определение, что такое "командный игрок" - и что на выходе? - человек, который соглашается со всеми :), и который на практике работает за всех "сачков" ... точно так же как работает один за всех в примерах рекрутеров (как они называют человека одиночку) - > "одинокий волк".
И это понятие - "командный игрок" - идеализация идеи о командной работе, подобно идеям, которые можно найти в идеях известных философов- утопистов. И эта идея неправильно "понята" рекрутерами. А в практике компании неконструктивна без соответствующей инфраструктуры на всех уровнях, и уводит часто в тупиковые ситуации, т.к. ею начинают активно пользоваться в своих интересах разного плана сачки, тупицы, офисный планктон и пр ...
Если Вы заговорили о ТОПАх -> они часто представляют противоречивые интересы различных подразделений компании. В качестве примера:
Если Главный Маркетолог подойдёт к руководителю отдела Продаж, схватит его за пуговицу и скажет, что у него есть интересная идея, ... а время у обоих ограничено, ... , и у Главного Продавца продавца есть своя идея, которая противоречит этой, ... после того как Главный Маркетолог рассказал и встретил возражения, то следуя логике командного игрока пойти теперь к Первому лицу нельзя, да и тот, всё равно, вернёт его опять к Главному Продавцу ... :( - в общем, для компании такая работа равносильна "зарубить любую идею на корню". И это, не говоря обо всех последствиях, которые диктуются понятием "командный игрок", если он всё-таки обратится к Первому лицу, и это будет неправильно понято остальными членами команды.
Или это ещё просто умение работать с талантливыми людьми. Если говорите о работе в команде Первого лица, то это по большей части ТОПы и работники на уровне Советника. Все они каким то образом уже доказали возможность работы в коллективе и свою лояльность к Первому лицу - иначе они не ТОПы. Но смогут ли они как просто "командные игроки", например, продвинуть инициативу участника команды до уровня инновации?
Опытный Руководитель имеет все основания из своего опыта не верить, что ложные идеи о "командном игроке" сами по себе решат все проблемы, и создаст соответствующую инфраструктуру, чтобы продвигать инициативы членов своей команды. Такие решения есть, и это, например, Комитеты по инновациям, антикризисные и пр., где собираются сразу все члены Комитета и коллективно - не один на один - а сразу все члены Комитета обсуждают все инициативы. И только тогда инициатива всесторонне обсуждается, а на выходе появляются инновационные продукты, разрабатываются антикризисные планы и пр. И здесь Опытный Руководитель не даст простаивать никому :) и сам создаёт свою команду.Спасибо, интересная статья. Но часто срабатывает и "химия", т.е. внутренняя симпатия или антипатия между кандидатом и работодателем. Если на первом интервью у Вас работодатель (потенциальный начальник) вызывает отрицательные эмоции и/или дискомфорт - не идите к нему. Проверено. Маленькая волна дисфории перерастет в цунами антипатии, увы!
«Сейчас нужны готовые профессионалы, которые придут, и уже завтра дадут нужный результат. Времени на ожидание нет.»
То есть все сидят и ждут когда придет ОН (профессионал) И НАЖМЕТ КНОПКУ. Если времени нет, а результат нужен завтра, то чего вы делали, чтобы избежать такого поворота событий, кризис пришел так внезапно и в первый раз? В компании отсутсвует кадровая школа и наставничество? Или они внезапно растворились? Или вы всех уволили?
«Он должен обладать релевантным опытом, глубокой экспертизой в определенной области и при этом быть склонным к мультифункциональной, разноплановой деятельности, постоянному развитию в смежных областях. Многие компании в ходе кризиса сократили персонал, и нередко одному оставшемуся сотруднику приходится брать на себя работу двух-трех уволенных.»
Разноплановую работу двух-трех уваленных, а платить будете как за 1,5 землекопа? А если надорвется? Или вы уволили бездельников? Нет их работа была важна!? То есть вы уже уволили 2-3 людей без адекватной им замены? А это просто оптимизация ФОТ…!.. То есть и до кризиса они были не нужны, а уж в кризис точно… И на это место вам нужен сформировавшийся профессионал с великолепным послужным списком и результативностью… Ага и он вот такой сидит и вас ждет?
«С другой стороны он должен быть командным игроком, лояльным и гибким, способным соблюдать корпоративные правила и разделять ценности компании. Эти характеристики тоже кажутся противоречащими друг другу. Но это только на первый взгляд. На самом деле в сформировавшейся личности и настоящем профессионале все эти качества прекрасно могут уживаться. Разумеется, при условии, что человек не закостенел и не вырастил на своей голове корону.»
А если он попросит денег мы ему «голову отрубим», чтобы корону не надевал. Чемпионы, уважаемые HR- ы, работают на себя и для себя в первую очередь, так как имеют высокую внутреннюю мотивацию к достижению результата, именно внутреннюю не зависимую от ваших планов и иллюзий.
«Кстати, это тоже примета времени: раньше работодатели были склонны закрывать глаза на проявления звездной болезни у ценного своими достижениями сотрудника. А сейчас с такими легче расстаются, понимая, что они расшатывают команду и отвлекают на себя слишком много управленческих ресурсов.»
Не качайте лодку HR-а укачивает… Уважаемые HR-ы отстаньте от бизнеса займитесь своей работой, а то сегодня вы во всем разбираетесь от стратегии до холощения кабанов.
Если в компании случилось, то что я привел в цитатах, первый кто пойдет искать себе работу с высоко поднятой коронованной головой это HR.
Нет кадровой школы, нет культуры управления, внешние герои не помогут. Нет культуры управления - нет бизнеса.
Отличная статья, приятно читать понимаюшего человека и вполне жизненные рекомендации. Вообще на своем опыте скажу, что это только в первый раз потерять работу страшно. Никто еще в больших городах не умер от голода. Некоторый дискомфорт, если приходится менять съемную квартиру, даже депрессия от ухудшения статусных понятий проходят. Со временем вынужденное нищебродство даже может приносить радость. Еще чуть позже появляется понимание того, что все потери были во благо. Если бы я не потерял в 2009 году работу топ менеджера в российской компании, я бы никогда не согласился на работу обычного сотрудника в западной и, стало быть, не узнал бы много нового для себя, чего не было раньше. На самом деле карьера очень длинная, в ней рассчитывать, что до пенсии дойдешь без потерь, падений, не очень правильно. Даже Джобса увольняли из Эпл.
Правда, у меня другая рекомендация из опыта. Ничего не дает эта гиперактивность. Оказавшись без работы и почти без сбережений в разгар кризиса 2009, я начал откликаться на все подряд вакансии и меня очень часто приглашали на собеседования, в неделю по три раза. Это все было не то. Очевидно было с самого начала, что компания Семь цветов мне не подходит, но я ехал, это давало надежду. В итоге ни к чему это не привело, а нашел работу через однокурсника. Нашел, а чуть позже меня нашла другая работа, поинтереснее. Потом еще через год было предложение от еще более интересной компании, но я не стал уже дергаться. Вывод: надо уметь ждать. Обязательно ваша вакансия появится. Москва - это город узких специалистов. Здесь не берут на работу в компанию не по профилю и не из той отрасли, как это делается в маленьких городах. А в узких отраслях топовые вакансии открываются редко. Такие возможности могут сложиться только несколько раз в год. Они обязательно вас найдут. Достаточно держать резюме в hh и даже его можно не обновлять. Займитесь чем то другим полезным, пока ваша вакансия нарождается. Имейте деньги в запасе, чтобы ждать. Подрабатывайте, как то держитесь, но ждите и не волнуйтесь. Работа для всех есть.