Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.
Общие данные
Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:
В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.
По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.
Возраст
Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.
В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.
Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.
Позиция
Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.
Пол
Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.
Отрасль
Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.
IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.
FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.
Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.
Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.
Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.
Фото: pixabay.com
Владимир Бердников пишет:
профессионализм, создание новых знаний, применение новых знаний и прочая отсталая чепуха не учитывается. т.к. главное - личностные компетенции!
С этой иронией я согласен полностью.
Черт, в «Фаусте», хорошо сказал: «Красивые обозначения Вас выведут из затруднения».
Пусть, теперь, спец докажет, что его «отсталая чепуха» имеет отношение к «личностным компетенциям».
=====================================.
Есть ещё одна важная «фишка» заморских «учителей». Это утверждение, что управленцу не обязательно иметь «предметные знания». Главное, де – «уметь управлять». А предметные знания предоставят спецы.
Именно этой «фишкой» препятствуют устранению разрыва поколений в среде технических руководителей.
Именно этой «фишкой», «бизнесмены от образования» обосновывают «большие скачки» в сверхскоростной подготовке технических руководителей.
Сейчас нет времени. Подумаю. И, подробнее, напишу позже.