Возраст и работа: точка невозврата

Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.

Общие данные

Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:

A1.jpg

В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.

A2.jpg

По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.

A3.jpg

Возраст

Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.

A4.jpg

В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.

Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.

Позиция

A5.jpg

Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.

Пол

A6.jpg

Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.

Отрасль

Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.

IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.

FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.

Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.

Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.

Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

В дополнение к сказанному, - существует очень важная корректирующая особенность. Ваш внешний вид. Подтянутый человек, даже если ему под 50 и более, не имеющий характерных возрастных признаков в виде пивного живота, синюшных мешков под глазами, характерных красных кровяных ''паучков'' на лице и носу, с зубами, не покрытыми коричневым налетом от кофе и табака, а также активный в поведении, с живым внимательным взглядом, правильной речью и структурированным мышлением, быстрыми движениями и иными признаками, более характерными для молодости, чем для старшего возраста, не обленившийся и не испорченный должностями, - так вот, такой человек, - даже при наличии седых волос или лысины, - может составить конкуренцию молодежи в любом возрасте, поскольку выгодно будет контрастировать с ней в лучшую сторону. Тем более, в случае современных инфантилизированных кадров, а также лиц, компенсирующих недостаток знания и опыта избытком напора и агрессии.

Другой вопрос, что такие специалисты ''сохраняются'' очень редко, поскольку работа выматывает всех, а следить за собой в качестве поддерживающих мер в голову приходит далеко не всем. Но тем не менее, такие кадры встречаются регулярно. Другой вопрос, что на их поиск в общей массе специалистов требуется время, да и сами они по известным причинам представляют собой внутреннюю угрозу для других кадров организации, так или иначе стремясь захватить в ней лидерство или решить какие-то свои вопросы.

И именно в силу этой потенциальной угрозы от таких людей отказываются. Даже в тех случаях, когда в них нет той самой характерной для нынешнего менеджерского образа амбициозности, карьеризма и всего иного, что осталось у них уже, как правило, в прошлом. Причина их стремления к продвижению в организации заключается в ... стремлении просто занять подобающее себе по возрасту, опыту и знаниям место, а не в пресловутой погоне за карьерой (как молодежь), через которую они уже все проходили и которой ''переболели'', чтобы повторять то же самое, что уже не свойственно их возрасту, еще раз. Но даже в этом случае разница в мотивации не оправдывает потенциальной угрозы организации от такого продвижения. Вот почему от таких специалистов часто отказываются при всей очевидности того, что они еще далеко не выработали свой потенциал.

Николай Ю.Романов
-----

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Николай Ю.Романов, отличное дополнение к статье. Вы очень точно подметили про скрытую угрозу. Ведь часто бывает, что описанный Вами кандидат, пройдя через HR менеджера отсеивается именно на этапе собеседования с с одним из руководителей. И именно опасением за свое кресло можно объяснить отказ.
И еще хотелось бы дополнить - людьми старшего возраста труднее управлять. Им не всегда можно тыкнуть, а молодой руководитель поучающий подчиненного с большим опытом и знаниями иногда выглядит комично.

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

На самом деле, я не написал главного, - но проблема в том, что это самое главное переводит результат проведенного ''Е-хе'' исследования в разряд оспариваемых или недостоверных. Дело в том, что формально дискриминация по возрастному признаку запрещена, и это знают все. В том числе и лица, осуществляющие кадровый набор.

Поэтому возникает двоякая ситуация. С одной стороны, специалисты по работе с персоналом и работники кадровой службы всеми силами будут изыскивать какие угодно формулировки, отличные от возрастной, - объясняющие несоответствие специалиста требованиям открытой вакансии. А с другой стороны, сами специалисты, проходя собеседования и получая отказы, чтобы не утратить имидж в глазах коллег, друзей, родных и иных лиц, в качестве нейтральной и хорошо всеми принимаемой формулировки традиционно используют фактор несоответствия возраста. Как молодые кадры, так и возрастные.

Данное оправдание при неудачных прохождениях собеседований и кадровых подборов носит универсальный характер. Поэтому единовременный вариант, когда разновозрастные специалисты не подходят, например, на должность начальника отдела продаж в силу недостатка квалификации, а коллегам и друзьям говорят ''Сказали, что все хорошо, но молодой еще ...'' или ''Сказали, что им нужен кто-нибудь помоложе ... '' - это вполне реально встречающийся случай.

И на наличие у кандидата с его слов подобной практики отказов по возрасту также следует обращать внимание при трудоустройстве, поскольку часто за этим скрывается попытка скрыть некий изъян в профессиональной компетенции или личностных качествах. Вот почему знающие эту огсобенность кандидаты стараются не использовать данный аргумент в собеседованиях без самой крайней необходимости. Поскольку он свидетельствует в первую очередь не о возрасте, а о том, что кандидат не подошел по неким другим причинам, которые не хочет афишировать.

То же самое и в проводимых социологами интервью, опросах и итсследованиях. В данном случае, - ''E-xecutive''. Даже с поправкой на анонимность источников, что делает их более разговорчивыми на этот предмет, но все равно ен склонными называть вещи своими именами. В итоге, с учетом написанного выше, полученные, собранные, систематизированные и опубликованные результаты приобретают совсем другое значение.

Николай Ю.Романов
----

Менеджер по персоналу, Липецк

Я неоднократно упиралась в нежелание руководства рассматривать кандидатов старшего возраста. Особенно, если самому руководству лет 25-30, а менеджерские навыки практически не развиты. Управление ''на коленке'' гремучей смесью воплей и панибратства может работать на молодняке, с теми же, кто себя уважает, надо работать по-другому. Уважать. Формулировать и ставить цели. Озвучивать критерии оценки эффективности. В такого степплером не кинешь, если с любовницей поссорился *я не утрирую, у меня в самом деле был начальник, который бросался степплерами и телефонами в подчиненных*
В итоге, ''возрастные'' специалисты оказываются заложниками страха, некомпетентности, и личностной незрелости отечественных работодателей.

Аналитик, Самара

Все потихоньку придет в нормальное русло. Начальники, которые бросаются степлерами, самоисключаются из нормальной конторы.
А нормальному человеку в возрасте за 50 ненормальная компания, я думаю, уже не нужна.

CIO, Москва

Животрепещущая тема, все мы только набираем годы.
Не надо себя обманывать - были случаи грубого невнимания только лишь по возрасту.

Не надо себя обманывать, часто, правильно пишет Николай, нам мешает не возраст, а пивное брюшко.

Среди моих сотрудников ребята от 23, мы айтишники. Конкуренция будь здоров. Но очень легко находим общий язык. Я не испытываю комплексов, ребята кажется тоже... Я ценю их знание популярных примочек в ИТ отрасли, но я сильнее их в знании всяческих отраслей.

Итак.
Факт №1. Дискриминация по возрасту есть.
Факт №2. Государство не имеет планы регулировать проблемы. Производство катастрофически разрушается.
Факт №3. У нас слабейшние профсоюзы, особенно у ИТ, кстати.
Факт №4. Мы сами должны самоорганизовываться и защищаться. Например, публиковать без изъятия списки работодателей, замеченных в дискриминации. Например, на www.e-xecutive.ru или на HH, или на суперджобе. Исследовать нарушение закона полезно, но надо ж и решиться на что-то.

p.s.
Да, кстати, я не пойду работать в первую попавшуюся компанию, Алексей Барабанщиков прав.

Генеральный директор, Москва

Возрастной ценз кандидата - это очень хорошая проверка для руководителя, а точнее некий тес на тему ''КТО МНЕ СЕГОДНЯ НУЖЕН''?
Если компании нужны действительно специалисты, профессионалы, то возраст не только не помеха, но и выигрышный пункт у кандидата.
Пример: у кого больше-лучше-качественнее может быть клиентская база - у 25-летнего спеца или у 50-летнего? (при все прочих равных условиях)

Менеджер, Москва
Алексей Барабанщиков пишет: Все потихоньку придет в нормальное русло. Начальники, которые бросаются степлерами, самоисключаются из нормальной конторы. А нормальному человеку в возрасте за 50 ненормальная компания, я думаю, уже не нужна.
А если это семейная фирма, в которой генеральный директор старшая сестра, а младший брат именно вот такой начальник? И за 10 лет он не изменил свое поведение никак? --------------------------------------------------------------------------------
Аналитик, Калуга
Юлия Узварная пишет: А если это семейная фирма, в которой генеральный директор старшая сестра, а младший брат именно вот такой начальник? И за 10 лет он не изменил свое поведение никак?
Искать другое место надо - конструктива в этом месте если и дождешься, то, возможно, в следующей жизни.
Партнер, Москва
Анастасия Никифорова пишет: Я неоднократно упиралась в нежелание руководства рассматривать кандидатов старшего возраста. Особенно, если самому руководству лет 25-30, а менеджерские навыки практически не развиты. Управление ''на коленке'' гремучей смесью воплей и панибратства может работать на молодняке, с теми же, кто себя уважает, надо работать по-другому. Уважать. Формулировать и ставить цели. Озвучивать критерии оценки эффективности. В такого степплером не кинешь, если с любовницей поссорился *я не утрирую, у меня в самом деле был начальник, который бросался степплерами и телефонами в подчиненных*.
Анастасия обратила внимание на довольно распространенную управленческую незрелость руководителей компаний как реальную причину ограничений по возрасту для опытных специалистов в России . Думаю, основная собака зарыта именно здесь: незрелость нашего рынка, игрушечность российского бизнеса, примитивизм отечественной экономики, смехотворность уровня концентрации производственных ресурсов - и все это при абсолютной доступности всех интеллектуальных завоеваний прогрессивного человечества, включая законы организационного развития и инструменты менеджмента. То есть почитать-то об этом, получить общее представление мы с вами можем, а увидеть на практике, вокруг себя - очень, очень редко. Отсюда коллизия, когнитивный диссонанс и т.п. :) Короче, виной всему наша сугубо материальная отсталость, которую надо как-то ликвидировать... Догонять, в общем.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Вакансии (1205)
Все вакансии
Цифры и факты
Волна телефонного терроризма не спадает

Цифры дня: почти 100 тыс. человек были эвакуированы накануне в 14 городах РФ после звонков с угрозами минирования.

​​В Мексике произошло мощное землетрясение​

ЧП дня: в Мексике от последствий землетрясения погибло более 200 человек.

«Дон-строй инвест» находится в кризисе

Компания дня: оценщик предупредил о кризисном состоянии компании «Дон-строй инвест».

ЦБ готовится спасать Бинбанк

Компания дня: в Бинбанк может прийти временная администрация.