Возраст и работа: точка невозврата

Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.

Общие данные

Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:

A1.jpg

В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.

A2.jpg

По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.

A3.jpg

Возраст

Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.

A4.jpg

В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.

Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.

Позиция

A5.jpg

Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.

Пол

A6.jpg

Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.

Отрасль

Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.

IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.

FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.

Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.

Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.

Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Алексей Барабанщиков, Сергей Быков, Александра Уланова, Андрей Баландин, Андрей Паньков, Владимир Волков, Любовь Мамчук, Николай Романов, Станислав Остраница, Анастасия Никифорова, Анатолий Курочкин, Алексей Мишин, Юлия Узварная, Аркадий Пасерба, Татьяна Воронина, Иван Тугой, Инесса Цыпкина, Андрей Петросян, Евгений Корнев, Антон Софранов, Елена Короткова, Игорь Семенов, Антон Крылов, Александр Гунькин, . ., Борис Зверев, Сергей Наумкин, Александр Соловьев, Валерий Чемеков, Светлана Коваленко, Анна Пирогова, Владимир Зонзов, Алексей Лапшин, Александр Болдин, Ольга Айгнер, Василий Пензин, Владимир Токарев, Наталья Кондратова, Андрей Семёркин, Виктор Гришин, Владимир Пикуза, Олег Смирнов, Константин Тряпицын, Валерий Корчевский, Владимир Бердников, Иван Кузнецов, Никита Душкин, Олег Анцев, Александр Воротовов
Коммерческий директор, Москва
Татьяна Воронина пишет: Да, меня очень удивило, что в ситуации, когда у администраторов ресурса есть точная информация о том, что человек откровенно врёт потенциальным работодателям,
Татьяна, я понимаю, что Вам неприятна эта ситуация, потеряно время, деньги, есть ощущение, что вас просто обманули, последнее, видимо, задело сильнее всего. hh всего лишь интернет ресурс задача которого привлекать кандидатов и работодателей, проверка кандидатов задача кадровых служб и кадровых агентств. Почему Вы решили, что hh должен поверить Вам, а не кандидату, который написал про себя хвалебную оду. Для этого необходимо проводить квалифицированную оценку кандидата, чтобы сравнить с тем, что написано. Посему другой реакции у сотрудника hh просто быть не может, не забывайте, что есть не совсем честные работодатели, готовые поквитаться со своими бывшими сотрудниками любой ценой. Попытайтесь абстрагироваться от своих эмоций и ответить на следующие вопросы: 1. Насколько эффективна Ваша система подбора, что вы пытаетесь узнать о кандидате, какие методы оценки используются, насколько они подходят для этого. 2. Кто участвует в подборе новых сотрудников, имеют ли сотрудники необходимые компетенции. 3. Как проходит процесс адаптации нового сотрудника, какие цели преследуете на данном этапе, кто отвечает за этот процесс. Уверен, что данный пример показал Вам уязвимость системы подбора и оценки персонала, поэтому есть возможность ее исправить, а данного кандидата надо поблагодарить. Говорю серьезно без тени сарказма.
Партнер
Александр Гунькин, Ситуация для меня в прошлом... Как и для следующего работодателя данного ''ПИИИИИИИИИИИИИ'' (это такой звук, который заглушает непечатные слова :D ), поскольку он опять безработный. Процесс отбора и дизайнера достаточно формальный: профильное образование, стаж и хорошее портфолио. Степень креативности, умения и знания тестируются довольно долго, на проектах, которые дизайнер выполняет во время испытательного срока. Других способов (за час-два определить, что он может) нет. Проект - результат - оценка. И так неоднократно (чем выше декларируемая квалификация, тем больший перечень проектов, протестировать на умение выполнять которые есть смысл). И вот здесь могут начать выясняться удивительные вещи... После данного сотрудника процесс адаптации происходит не так как раньше: новичок, позиционирующий себя, как высококвалифицированный специалист, получает действительно сложные (а не простые, плавно вводящие в процесс работы и взаимодействия с окружением, как раньше) задания, в процессе выполнения которых необходимо продемонстрировать ВСЕ знания, умения, квалификацию, кругозор и т.п. Выплывет - отлично. Нет - грусто, но нам нужны действительно высококвалифицированные. PS. Александр, Вы не совсем поняли ситуацию: сотрудник ушел от нас без очень нехорошей статьи (и не одной, поскольку выяснилось, что и при трудоустройстве не всё в предоставленной информации, соответствовало действительности. Сами понимаете, что сделал бы с этим нормальный юрист...) только потому, что ему всего 24 года... Но отпустили-то мы его с миром (и волшебным пинком) совсем не для того, чтобы он вводил в заблуждение других работодателей (ко времени общения с представителем hh меня интересовал этот вопрос, поэтому я настаивала именно на и только на удалении из резюме специалиста информации, ложность которой я могу подтвердить документально, так как она касается должностных обязанностей, которые специалист якобы выполнял в нашей компании). Из произошедшего я сделала следующие выводы: если я вдруг решу разместить на hh резюме, в котором будет написано, что у Вас, Александр, я работала, например, Главным бухгалтером (хотя бухгалтерия - не мой конёк)... Вы, Александр, можете долго доказывать, что я вру, и что я никогда не была у Вас Главным бухгалтером, и что я опасна для работодателей (потому как не известно, что насчитаю), но... добрая администрация hh озволит мне кого-то обдурить, поскольку формально за недостоверную информацию, размещённую в моём резюме, ответственность не несёт, несмотря на то, что Вы уведомили её о том, что информация является ложной!
Партнер
Александр Гунькин, Кстати, идеальным сайтом для привлечения временных сотрудников можно назвать Elance (мы регулярно привлекаем там специалистов для культурозависимых проектов). Кроме того, что специалист пишет о себе сам, на Elance можно сразу увидеть, насколько квалифицированным и надёжным считают данного специалиста работодатели, сотрудничавшие с ним ранее. И это на политкорректном западе, где люди за неправильный отзыв и в суд сходить могут... А наш работный сайт ХА-ХА утверждает, что ни за что не отвечает даже если соискатель врёт. Думается мне, где-то вот здесь и находится ответ на вопрос: почему у нас всё ''через ............ тернии к звёздам'', а у них предсказуемо хорошо и стабильно даже тогда, когда речь идёт о творческих сотрудниках. А ещё в этой разнице заключена причина того, что я могу доверять Elance и не готова доверять hh. Творческих сотрудников в штат мы теперь подбираем на мастер-классах и иных мероприятиях для специалистов.
Директор по правовым вопросам, Екатеринбург

Статья в целом правильная, но в реальности все гораздо сложнее. Сама ситуация в настоящее время в нашей стране похожа на анекдот.возьмем для примера прфессию юриста. Почему то в нашей стране сформировалось стойкое убеждение, что если ты к 30 годам не стал начальником юр отдела или директором юр департамента крупной компании, то ты не сотоялся как именно успешный юрист управленец. Но если вдуматься то данный подход попахивает бредом! Юрист в 22-23года вышел из стен юридического вуза что он в принципе может??? Но по сложившимся в обществе стереотипам принято считать, что к 30 ты должен повторяю долженстать именн этими успешным управленцем. Хотя именно к 35-40 годамчеловек способен занимать высокие должности. Однако на практике получается что молодые люди,полные амбиций ничего к 30 годам не добиваются, а на практике на союеседовании им говорят, что вы уже прошли точку не возврата. Смешно????!!!!???

Олег Анцев +639 Олег Анцев Руководитель проекта, Пенза
Антон Крылов пишет:
Уважаемые участники сообщества,
Мне кажется, что путь в топ-менеджмент это хороший, но не единственный рецепт к успеху на работе и достатку в доме. На прошлой работе я знал нескольких Продавцов, которые пользовались заслуженным авторитетом в отрасли и среди коллег, получали хорошую и повышающуюся каждый год зарплату, регулярные премии по итогам отчетных периодов, на работе они чувствовали себя уверенно, так как знали работу досконально, ездили по нескольку раз год в отпуска и приобретали недвижимость. На моей теперешней работе я знаю несколько Агентов, которые наработали доверительные отношения с заказчиками, получают регулярное и хорошее агентское вознаграждение по итогам работы, чувствуют себя уверенно и спокойно, приобретают недвижимость и ездят в отпуска по нескольку раз в год. Ни Продавцы, ни Агенты, о которых я говорю, не относятся к категории топ-менеджмента и, как мне кажется, не огорчаются по поводу этого факта.
С уваженирем,
Антон

сейчас 2018. Россия. Новых стратегий и тенденций к позитиву нет. Актуальны ли эти слова сейчас? Я тоже считаю, что топ-менеджмент это игрушка времени. Или оболочка. Под которой скрыта начинка. Та начинка, которая являтся вообще ядром , основой профессиональнойдеятельности. А вот можно ли с этой начинкой что то ныне искать в 50 - огромный вопрос. Это все к тем же обсуждениям - про руководителей, про возраст 50.

Управляющий директор, Москва

Статья писалась в те времена, когда можно было указать желаемый возраст кандидатов. Сейчас это запрещено.

Сейчас никто не мотивирует отказ. Вообще никак. Просто не ответили на присланное резюме. Просто не перезвонили после собеседования. И такую статистику набрать сейчас вообще сложно.

Искать работу можно и в 60. Тем более, что наше Правительство озаботилось этим.

Важно понимать работодателю - важен опыт или амбиции. В связи с этим - выйти из любой сложной ситуации или наломать в простейшей...

1 31 33
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.