Почему на работных сайтах так мало профессионалов?

Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!» (Иллюстрация в анонсе – Executive.ru).

Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.

Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?

Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.

Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.

Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?

Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».

Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».

Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.

Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.

Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!

То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?

Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!

Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?

Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?

«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.

А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.

Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!

Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!

А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:

- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?

Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:

- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.

Изображение в анонсе: картина Иоганна Тишбейна «Диоген искал человека»

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Чебоксары

На брендовое и раскрученное предприятие в очередь могут выстроиться профессионалы разного уровня, с разной мотивацией и разными задачами. На мой взгляд, не важно где она выстроена - на сайтах или через цепочку знакомых. Для того и проводят собеседования и введен испытательный срок, чтобы проверить сотрудника в деле. А профессионализм в современном динамичном мире становится весьма узким понятием и может быстро морально устареть. Так что профессионалами не рождаются, а становятся. Было бы желание...

Директор по производству, Украина

По статье получается, что контигент, проходящий через кадровые агентства (КА) – это «полный отстой». А выход предлагается в том, чтобы и соискатели и работодатели сами себе создавали брендовую известность.

Хорошее решение. Только на нём есть мелкие пятна.

Какая фирма будет безразлична к тому, что её работник создаёт себе известность среди работодателей? К тому же, для создания этой известности требуется «фактура». Её можно создать методическими публикациями или разглашением фактов из практики предприятия, где работает «брендосоздатель». Значит, работнику нужно нейтральное средство показа его заинтересованности в перемене места работы. Этим средством может быть посредник в виде КА.

Какие конкуренты будут безразличны к тому, что фирма создаёт себе известность среди соискателей работы? Информация о потребности в соискателях некоторых профессий вполне может быть коммерческой тайной. Значит, работодателю тоже нужен посредник в виде КА.

Руководитель проекта, Москва

Может быть вместо того, чтобы перелопачивать работные сайты стоит сначала определиться какого специалиста искать? Как говорится, "Вам шашечки или ехать?" Например, что важнее - чтобы он приносил прибыль компании или полностью от нее зависел финансово и таким образом был "безгранично предан" работодателю? У нас в России обычно предпочитают второй вариант. Поэтому я, например, особых иллюзий не питаю. Если мне однажды захочется вернутся на постоянную работу в какую-нибудь большую компанию это вряд ли получится. Если человек создает собственный бренд, работает на открытом рынке, он вызывает подозрение у кадровиков. "сложно управлять, слишком свободно рассуждает, не испытывает "священный трепет" перед высшим руководством, да и вообще вдруг его обратно "в лес" потянет?" Поэтому создание собственного бренда для устройства на работу в нашей стране можно отнести к числу вредных советов.

Генеральный директор, Тольятти

Виктория пишет интересно, самобытно, не шаблонно. В жизни бывают разные ситуации, и профессионалы размещают резюме на работных сайтах. Везунчики те, кто никогда не искал работу. И кандидаты бывают неадекватные. И рекрутеры бывают малограмотные, не могут ответить ни на один вопрос. Жизнь идёт своим чередом. Сегодня ты директор, завтра безработный. Виктория в своих статьях дает пищу для размышления.

Член совета директоров, Санкт-Петербург

уж очень пессимистическая и далекая от реалий статейка вышла.... на сайтах по трудоустройству значит одни дятлы околачиваются , а все профи значит "сидят на своих местах и не дергаются"... ну ну ...а скажите пожалуйста нам всем Виктория, куда подаются специалисты, когда к примеру в компании(ях), где они работали еще вчера, происходят изменения (на букву Х) после чего люди оказываются "за бортом" ?? уж очень узкий взгляд на вопрос изложен в тексте...

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

1. Нет сотрудника - отдаем на фриланс

2. Понравившемуся фрилансеру даем оффер

3. Профит!


Генеральный директор, Москва

Прочитал с интересом. Но, не все так очевидно. Есть моменты для обсуждения.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Автору надо самой посетить психоаналитика. Я редко позволяю себе подобные заключения делать публично в адрес незнакомых людей, но тут случай явный. Как раз от такого начальства специалисты бегут как от чумы. А на работе остаются латентные мазохисты, коим нравится пребывать в рабстве.

Еще причина подобных выводов - малый жизненный опыт. Каждый, кто повторяет глупость про "сбитого летчика", "больного в больнице" и пр., просто еще не встретил свой столб на дороге. Но обязательно встретит еще. Вот тогда и посмеемся)))

Руководитель проекта, Москва

согласен - автор обобщает. Добавлю к сказанному выше - есть еще и отраслевая специфика. Если в "управдомы" берут по знакомству, то в области современных технологий волей-неволей придется подбирать специалиста по ключевым словам... наверное придется идти на ненавистный автору работный сайт. А через полтора года проект будет реализован, и кормить дорогостоящего специалиста средний работодатель не захочет. Возьмет из знакомых или натаскает из старых кадров и... будет платить треть цены тому, кто возьмется поддерживать решение ... может быть и семь и десять лет. Кейс, по моему опыту, довольно популярный. И где тут специалисты и где больница?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

При этом всем вышеизложенном автор работает в кадровом агентстве и на сем поприще добилась, если верить "инфе в инфо" недюжинных результатов. Я в смущении.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
70% россиян недовольны зарплатой

Цифра дня: Почти 70% работников в России недовольны своей зарплатой

РЖД хочет построить мост на Сахалин

Проект дня: Министр транспорта заявил о начале проектирования моста на Сахалин.

Дешевые лекарства могут пропасть

Риск дня: Введение обязательной маркировки всех лекарств приведет к исчезновению с рынка некоторых из них,

Мамут не сможет показать «Снеговика»

Кино дня: Киносеть «Формула кино» и «Синема парк» Александра Мамута не покажет новый фильм Universal Pictures.