Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!».
Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.
Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?
Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.
Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.
Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?
Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».
Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».
Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.
Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.
А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:
- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:
- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.
Фото: Pixabay
да, еще к отраслевой специфике... участие в разноплановых проектах дает гораздо больше для кругозора, позволяет многому научиться. А "специалист" который работает 7 лет с одной и той конфигурацией 1С контактируя с одной и той же мариванной... да, это ценный кадр. Настолько ценный, что никуда не сбежит, это уж точно.. до самой пенсии))
1. Профессионалов много не бывает.
2, Редкий рекрутёр может распознать профессионала.
3. Редкий профессионал сможет работать именно в вашей компании.
Это мнение крайности, но тоже имеет место быть, когда отчаянье пересиливает. Но потом я слышу слова Иосифа Виссарионовича в голове (оказывается, это он со мной всегда говорил))), и иду дальше. Искать, как на работных сайтах, так и в других местах, которых теперь еще больше, чем работных сайтов.
Что касается профессионалов, то тут не соглашусь. Они могут быть на сайтах по поиску работы, для мониторинга рынка, со скрытым резюме.
Резонирующий материал, дискуссионный.
Со статьёй согласен. Создание очереди на предприятие в свое время хорошо описал Генри Форд. А сейчас самым перспективным, по крайней мере на нашем заводе, является кадровый резерв из студентов предпоследних курсов. Мороки много, но первые результаты "отбили" все нервные и материальные вложения. Правильный входной отбор, сопровождение по индивидуальному плану и на выходе мы имеем результативного "голодного" сотрудника
"А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас!"- это ядро статьи. Вот Вам и ответ.
Искать Лучших из Худших, не согласна. Нужно уметь искать. Самородки есть.
Еще вариант, растить своих самородков....денег жалко, выучишь, уйдет, бесперспективно....
Мне кажется, в статье не указано самое главное, то есть - какого уровня кадры не надо искать на сайтах? О ком речь? Где та грань, которая разделяет "зерна от плевел"? Если это топ-менеджмент, то искать человека с хорошо развитым интеллектом и неординарным подходом к делу и требовать от него подчинения и трепета перед биг-боссами просто смешно, это удел менеджеров среднего звена. Если ищете профи среди просто менеджеров - то получите трепет, но не требуйте высоких профессиональных показателей - тут уж выбирайте - либо дайте толковому спецу работать и не мешайте, либо давите его, делайте удобным и подчиняющимся и вписывающимся в рамки 30 тыс руб в месяц. А искать сотрудников через знакомых - это вообще та практика, от которой следует отказаться. Что-то здесь не доработано )))
И не поможет тебе в этом случае сайт работный...проверено!
потому, что ищут идеал, а его не существует, вместо внимательного изучения Личности - изучают формальные стороны резюме...
Сообщение отредактировано модератором. Нарушение Декларации Сообщества:
7. Участникам Сообщества настоятельно рекомендуется воздерживаться от саморекламы и рекламы бизнеса на портале. В том числе недопустимо размещение в профайле, комментариях, дискуссиях информации о товарах, услугах, вакансиях, резюме и мероприятиях;
Нисколько не согласен с автором. Бывают ситуации, когда закрывают целые отделы и распускают команды. Но это не значит, что работавшие там специалисты не представляли ценности. Бывают и увольнения одним днём, чтобы поскорее сэкономить денег (на эту тему, кстати: http://itbizradio.ru/2017/07/13/fire-on-their-own/...), а иногда люди просто не обнаруживают в компании возможности для развития, например, ценности акционеров/директоров не совпадают с ценностями сотрудника. Значит ли это, что сотрудник - плохой специалист или его soft skills слабоваты? - Нет. Просто стандарты сотрудника выше стандартов руководства.
Позволю себе полностью согласиться с комментарием Сергея Мишутина. Хорошо написанная, но откровенно хамская статья по отношению к людям, оказавшимся в ситуации необходимости поиска работы.