Кризис менеджмента

Автор пишет: Традиционный менеджмент» НЕ МОЖЕТ организовать ПРОИЗВОДСТВО, удовлетворяющее ПОТРЕБНОСТЬ (мое мнение).

Менеджмент не статичен, и в его истории выделяют четыре периода: эра производства, эра продаж, эра непосредственно маркетинга и эра Маркетинга Взаимоотношений. Возможно, последнее -> маркетинг взаимоотношений - это то что подразумеваете, и это тоже традиционный Менеджмент, который уже существует.

Александр Соловьев пишет:
Менеджмент - это искусство, инженерное дело - это искусство, педагогика, ..., маркетинг и много всего остального это всё тоже виды искусства.

Александр, я бы не был столь категоричен. Если менеджмент - это искусство, то что тогда преподают в университетах развитых стран по специальности менеджмент? Или там преподаватели просто шарлатаны? А если серьезно, то менеджмент одновременно является:

1. Наукой, которая содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления, которые выявлены в основном на основании практического опыта за долгие десятилетия (кстати, этот процесс продолжается непрерывно). Здесь же попытаюсь ответить Виталию Елиферову:

Виталий Елиферов пишет:
...Наука подразумевает воспроизводимость результата при неизменных условиях, а кто видел "неизменные условия" у менеджера?

Неизменных условий у менеджера действительно нет, поэтому менеджмент (как наука) не может обеспечить ...воспроизводимость результата при неизменных условиях" (например, как в физике), зато позволяет устанавливать причинно-следственные связи в области управления, прогнозировать события, выявлять факторы эффективности, разрабатывать методы более эффективного управления

2. Технологией (или совокупностью технологий).Если продолжить аналогию с физикой, то фундаментальная наука определила теорию и принципы цепной ядерной реакции (для атомной бомбы), но потом понадобились долгие годы для разработки технологии создания атомной бомбы. Я надеюсь, что аналогия с менеджментом очевидна.

3. Искусством. Определяется необходимостью принятие решения руководителем в условиях отсутствия достаточной информации. И здесь дело не столько в рисках - существует менеджмент рисков (это скорее технологии менеджмента), а в интуиции руководителя, которая помогает найти правильное решение в условиях неопределенности и в черте характера человека - смелости, которая помогает применить решение (которое может оказаться ошибочным) на практике.

И, наконец, ради чего я писал комментарий - искусство в менеджменте не основа, а ДОПОЛНЕНИЕ к науке и технологии менеджмента в случае, если реализуется цель - построение системы эффективного управления организацией.

Юрий Петров пишет: Если менеджмент - это искусство, то что тогда преподают в университетах развитых стран по специальности менеджмент?

Я имел в виду, что разговоры о том Менеджмент является наукой или искусством ничего не даст в обсуждении. А преподают то, что могут, но лишь единицы из преподавателей могут на практике использовать то, что преподают. Например, из известных экономистов, разве что, только Джон Кейнс успешно играл на бирже и неплохо зарабатывал на этом.

Вы забываете упомянуть что есть такое понятие как точные науки, и Менеджмент точно не принадлежит к ним, скорее лежит на границе с Искусством - иначе были бы компании похожие друг на друга как две капли :), разве что франчайзинг - но это совершенно из другой области.

Юрий Петров пишет:
менеджмент одновременно является:
1. Наукой
2. Технологией
3. Искусством
.......
искусство в менеджменте не основа, а ДОПОЛНЕНИЕ к науке и технологии менеджмента в случае, если реализуется цель - построение системы эффективного управления организацией.

При этом для построения системы эффективного управления организацией, в основном, достаточно технологий. Естественно, если менеджеры организации ими владеют.

А теоретические знания и искусство ТОП-менеджеров помогут сделать эффективно работающую организацию процветающей.

Эльвира Лихачева пишет:
При этом для построения системы эффективного управления организацией, в основном, достаточно технологий. Естественно, если менеджеры организации ими владеют.
А теоретические знания и искусство ТОП-менеджеров помогут сделать эффективно работающую организацию процветающей.

Почему-то проблему рассматривают в статике. Что значит построить?

Написать на бумажках? Раздать инструкции? Написать приказы?

А в жизни имеем предприятие. А это ЛЮДИ!! Одно дело теоретически «создать», а другое заставить людей ДУМАТЬ по другому.

В этом я вижу кризис Управления - изменение менталитета сотрудников.

Эльвира Лихачева пишет: При этом для построения системы эффективного управления организацией, в основном, достаточно технологий. Естественно, если менеджеры организации ими владеют.

Мне представляется, что такая логика не проходит ... Если подсчитать процент удачных внедрений различных "самых передовых и самых современных" технологий, как правило, удачи составляют несколько процентов или даже меньше. Возьмите ERP системы, процессный подход - это всем известно, но внедряют далеко не все, и даже если менеджерам помогают овладеть этими технологиями.

Или по поводу теоретических знаний -> беру книгу по управлению запасами (из полного курса MBA ) или какого нибудь известного автора, где он пишет, что пусть распределение случайной величины имеет нормальный характер ... и можно выбросить её в корзину, потому что на практике распределение, как правило, отличается от нормального. И после этого они ещё пишут об эффекте временной стоимости денег :) Вот так по поводу теории могут обстоять дела.

Валерий Овсий пишет: А в жизни имеем предприятие. А это ЛЮДИ!! Одно дело теоретически «создать», а другое заставить людей ДУМАТЬ по другому.

Совершенно верно! Но думать это ещё мало -> и думать и работать по другому. Вот некоторым Менеджерам это удаётся - в том и Искусство!

Эльвира Лихачева пишет:
При этом для построения системы эффективного управления организацией, в основном, достаточно технологий. Естественно, если менеджеры организации ими владеют.

Александр Соловьев пишет:
Мне представляется, что такая логика не проходит ... Если подсчитать процент удачных внедрений различных "самых передовых и самых современных" технологий, как правило, удачи составляют несколько процентов или даже меньше.

Александр, полностью согласна с Вами, что процент удачных внедрений - причём не только самых передовых, но и самых простых технологий управления - очень мал.

По моему мнению причина в том, что многие руководители не умеют управлять.

Дальше есть выбор:

• считать управление набором технологий, как это предложили Вы, - тогда для изменения ситуации достаточно заинтересовать руководителей в освоении этих технологий;
• или считать управление искусством - тогда, похоже, на ситуацию никак не повлиять.

Валерий Овсий пишет:
Почему-то проблему рассматривают в статике. Что значит построить?Написать на бумажках? Раздать инструкции? Написать приказы?
А в жизни имеем предприятие. А это ЛЮДИ!! Одно дело теоретически «создать», а другое заставить людей ДУМАТЬ по другому.В этом я вижу кризис Управления - изменение менталитета сотрудников.

Не понятно, причём тут статика, а по сути согласна. Выстроить управление - это:

• описать, как должна функционировать организация;
• сделать так, чтобы организация функционировала в соответствии с описанием.

При этом описать надо так, чтобы описание было понятным и полезным для тех, кто будет его внедрять.

А внедрение надо поручать тем, кому это интересно, а не тем, кого надо "заставлять".

Более того, "заставить" вообще никто никого не может, может только заинтересовать, т.е. внятно объяснить, что предлагается изменить и почему это полезно.

Соответственно, менталитет надо менять не сотрудникам, а тем руководителям, которые полагают, что смогут кого-то заставить.

Но таких становится всё меньше - спасибо новой экономической ситуации, - поэтому такого "кризиса управления" можно не опасаться.

Валерий Овсий пишет:
Почему-то проблему рассматривают в статике. Что значит построить?Написать на бумажках? Раздать инструкции? Написать приказы?А в жизни имеем предприятие. А это ЛЮДИ!! Одно дело теоретически «создать», а другое заставить людей ДУМАТЬ по другому.

Совершенно верно!

Валерий Овсий пишет:
В этом я вижу кризис Управления - изменение менталитета сотрудников.

+ изменение менталитета руководителей (это часто важнее). Кто-то должен мониторить ситуации (внешние и внутренние) и вовремя менять технологии управления, стили управления, структуру управления.

.... "Трансформация бизнеса" называется. А это пока ни в одной науке не прописано. Скорость обмена информацией растет, объем информации растет, многозадачность и риски ошибочных решений растут.

1. >>> Юрий Петров пишет (29 июля 2017, 13:05): « … согласен с тем, что "...надо бы называть науку об управлении там, где превалирует «объектность». Но тогда там, где превалирует "субъективность" это уже не наука, а искусство. Получается, что "нетрадиционный" менеджмент - это искусство? Тогда проблема в том, что "искусство" нельзя формализовать, непонятно как внедрять и т. д.».

2. >>> Эльвира Лихачева пишет (30 июля 2017, 18:18): «… для построения системы эффективного управления организацией, в основном, достаточно технологий».

3. >>> Валерий Овсий пишет (31 июля 2017, 09:26): «Что значит построить? …в жизни имеем предприятие. А это ЛЮДИ!! Одно дело теоретически «создать», а другое заставить людей ДУМАТЬ по другому. В этом я вижу кризис Управления - изменение менталитета сотрудников».

.==================================.

1”. Да, искусство нельзя формализовать. «На нет и суда нет». Но, делать-то что-то надо (в смысле п.3).

2”. Да, есть методы построения организаций. Но, проблема-то не в методах построения организаций, а в «изменении менталитета сотрудников».

3”. А в части «заставить людей ДУМАТЬ по другому» («изменить менталитет сотрудников»), есть что сказать.

Создать организацию – значит создать её оргсхемы (административную и функциональную) и довести их до руководящего контингента предприятия. К оргсхемам необходимо, также, следующие документы по организации производства: инструкции по эксплуатации оборудования; должностные инструкции для персонала; конструкторские документы на продукцию; технологические документы на производство продукции.

Но, «на каждый чих инструкций не напасёшься». На «чихи» необходима инициативная реакция сотрудников (конечно, санкционированная!). А для этого нужно постоянно оказывать соответствующее влияние на их менталитет. Вот в части изменения менталитета, скажу нижеследующее.

Известно, что можно ввести коня в речку; но, нельзя заставить его пить воду». То есть, нет смысла заставлять исполнителей делать то, что им лично не нужно, или с чем они не согласны. Можно, конечно, подбирать таких коней, у которых безусловный рефлекс -- "вошел в реку -- пью воду". А как менять менталитет сотрудников, чтобы они сами (нужным фирме образом!) реагировали на изменения в условиях своей работы?

А вот так. Каждый серьёзный спец одержим стремлением к самореализации. И этот фактор в наибольшей степени влияет на его «производственный менталитет» – на его отношение к работе – (конечно, при учете пирамиды Маслоу). Но, стремление к самореализации – это внутреннее качество спеца. И никакой инструкцией и никаким приказом его не установить. Это стремление можно лишь выявить-поддержать и направить к нужной цели (являющейся частью цели предприятия). Вот здесь-то и вспоминается «Теория рефлексивности» Сороса. Последняя не является чем-то революционным. Все знают «стратегию непрямых действий». Она-то как раз и основана на том, что Сорос назвал «рефлексивной связью».

Таким образом, для изменения менталитета сотрудников, необходимо изучить-выявить истории их развития и факторы, значимые для них. Эти факторы нужно обеспечить и увязать с поставленной перед сотрудником целью (являющейся частью цели предприятия!). Только после этого можно надеяться, что сотрудник будет инициативно-самостоятельно-санкционировано реагировать на непредвиденные изменения внешней среды, при выполнении своей работы.

Чтобы вышеописанное «ля-ля-ля» было ближе к науке, сие «ля-ля-ля» надо провести через этап «ботаники». То есть, осуществить (если возможно, с «оцифровкой») классификацию событий и факторов, значимых для сотрудников. И, также, осуществить классификацию средств воздействия на типовые события и факторы. В этом деле важно не впасть в пустую игру терминами. Поэтому, действовать надо скорее индуктивно, чем дедуктивно.

Так что, зря мы развели абстрактное обсуждение темы. Может, лучше было бы поговорить об эссе двухгодичной давности.

.==================================.

А насчет «кризиса менеджмента». Зеркало эффективно в светлое время суток, чтобы (к примеру) «поскоблить хрюшку тяпкой». Темнота перечеркивает эту эффективность зеркала. Но, оно снова станет полезным, если темноту "парировать" искусственным освещением.

Так что, существующие и будущие методы менеджмента будут оправдывать себя, если их применение будет обеспечено. Говоря "по-научному", когда «субъектность» ситуаций применения методов будет дополнительными мерами приближаться к «объектности» (предсказуемости!).

Владимир Зонзов пишет:
Таким образом, для изменения менталитета сотрудников, необходимо изучить-выявить истории их развития и факторы, значимые для них. Эти факторы нужно обеспечить и увязать с поставленной перед сотрудником целью (являющейся частью цели предприятия!). Только после этого можно надеяться, что сотрудник будет инициативно-самостоятельно-санкционировано реагировать на непредвиденные изменения внешней среды, при выполнении своей работы.

По поводу увязки значимых для сотрудника факторов и целей предприятия.

Дело не только в том, чтобы эти факторы выявить. Если эти факторы "высокоуровневые" (по Маслоу или по Грейвзу), то не со всякой целью предприятия их можно увязать.

Можно пригласить самых лучших людей – были бы деньги. Но останутся работать на предприятии только те, чья мотивация соответствует "миссии" (главной цели) предприятия.

Если не усложнять, то все виды миссии сводятся к трём вариантам, а все виды мотивации сотрудников - к четырём:

Систему управления тоже можно выбрать и внедрять самую лучшую, но приживется только та, которая соответствует виду мотивации сотрудников.

В частности, тех, кого интересуют только деньги, лучше всего мотивирует надсмотрщик с кнутом, потому что они теряют интерес к работе, как только заработали необходимую сумму.

С теми, кому подходят условия, можно договариваться о правилах. Но они уйдут в любой момент, если изменятся их текущие потребности.

Профессионалам надо организовать возможность работать так, как они умеют, и ценить их, в том числе, материально.

А сотрудникам, чья миссия совпадает с миссией компании, достаточно просто разрешить работать, им даже зарплата не важна )))

Юрий Петров пишет: "И, наконец, ради чего я писал комментарий - искусство в менеджменте не основа, а ДОПОЛНЕНИЕ к науке и технологии менеджмента в случае, если реализуется цель - построение системы эффективного управления организацией".

По поводу эффективности, а может лучше результативности? ... А может Искусство всё-таки основа ...

Владимир Зознов пишет: "Говоря "по-научному", когда «субъектность» ситуаций применения методов будет дополнительными мерами приближаться к «объектности» (предсказуемости!)".

Вспомнил миниатюру Михаила Жванецкого по поводу приближения к "объектности":

"Консерватория, аспирантура, мошенничество, афера, суд, Сибирь.
Консерватория, частные уроки, еще одни частные уроки, зубные протезы, золото, мебель, суд, Сибирь.

Консерватория, концертмейстерство, торговый техникум, зав. производством, икра, крабы, валюта, золото, суд, Сибирь.

Может, что-то в консерватории подправить?" © Михаил Жванецкий

Эльвира Лихачева пишет:
Дело не только в том, чтобы эти факторы выявить. Если эти факторы "высокоуровневые" (по Маслоу или по Грейвзу), то не со всякой целью предприятия их можно увязать.

А в чем смысл "привязывать Маслоу, Грейвза, Херцберга ... и пр. " к целям предприятия?

То есть "теорию" к сугубо конкретным и практичным, индивидуальным целям конкретного предприятия?

Александр Соловьев пишет:

Юрий Петров пишет: И, наконец, ради чего я писал комментарий - искусство в менеджменте не основа, а ДОПОЛНЕНИЕ к науке и технологии менеджмента в случае, если реализуется цель - построение системы эффективного управления организацией.

По поводу эффективности, а может лучше результативности ... А может Искусство всё-таки основа?...

1. Нет Александр, результативность не лучше эффективности. Если опираться на стандарты ISO серии 9000:2000 (это чтобы не спорить о терминах), то :

- Результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

- Эффективность - это соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов (это более "емкий" показатель, чем результативность).

2. А искусство в менеджменте не может быть основой потому, что при построении корпоративной системы управления ВНАЧАЛЕ закладывается ОСНОВА для управления (определяются процессы, на их основе определяются требования к квалификации персонала, разрабатывается оргструктура для управления процессами, определяются показатели деятельности и показатели процессов, разрабатывается система контроля показателей, определяется организация работы персонала (кто когда и что должен делать), проводится подбор персонала, определяется ответственность и много другое, что неплохо формализуется и имеет отношение к технологиям управления, а не к искусству. ИСКУССТВО появляется на СЛЕДУЮЩЕМ этапе, о чем я уже писал выше. Или например, написали участники обсуждения:

Владимир Зонзов пишет:
... 2”. Да, есть методы построения организаций. Но, проблема-то не в методах построения организаций, а в «изменении менталитета сотрудников».

Виталий Елиферов пишет:
...+ изменение менталитета руководителей (это часто важнее). Кто-то должен мониторить ситуации (внешние и внутренние) и вовремя менять технологии управления, стили управления, структуру управления.
.... "Трансформация бизнеса" называется. А это пока ни в одной науке не прописано. Скорость обмена информацией растет, объем информации растет, многозадачность и риски ошибочных решений растут.

Акцент я сознательно делаю на том, искусство (как дополнение) без созданной заранее основы не обеспечит эффективность управления. Например, если руководитель ПРЕДВАРИТЕЛЬНО не выполнил свои обязанности по организации работы персонала - не определил Кто, Что, Как должен делать и Кем и Как взаимодействовать (и т. д.), то Искусство управления не сможет компенсировать эту недоработку.

P. S. Привел фрагменты из публикаций участников, которые не вызывают возражения или вопросов.