Жила была компания. Небольшая такая компания, ничем особо не отличающаяся от других.
Но был в ней один нюанс.
Самый главный менеджер, у которого в подчинении было 20 человек не задерживался на посту более 3х месяцев( +/-).
Сам уходил.
Не выдерживал он того, что подчиненные его постоянно саботировали работу. То вдруг разучились работать в отчетной программе. То вдруг файлы потёрлись. То все заболели, как один, и несколько дней кроме секретаря в офисе никого не было. А иногда были прямые отказы - "Я этого делать не буду. пусть ОН делает."
Нравилось видать подчиненным без присмотра размеренная жизнь. Никуда спешить ненужно. План есть - выполнили. Никакого роста прибыли, а если спад, так это же "не виноваты". Рынок упал. Или реклама подвела. Всяко же бывает.
А учредителям было все равно, что в отделе происходило.
Задача - отчеты в срок. Работа в срок. План - 100%.
И про саботажи ОНО слышать ничего не хотело.
Только говорило - "Ты менеджер, Ты должен управлять людьми". А управлять Менеджеры так и не смогли. Ни первый, ни второй, ни третий.
Да и не видели в себе проблемы эти Менеджеры.
Говорили они: Полномочий мало. Увольнять нельзя. Деньгами особо не накажешь.
И в итоге сами увольнялись по очереди, не выдерживая такой работы.
А надо то было всего лишь немного присмотреться.
У саботажа всегда есть зачинщик или отдельный вредитель, от которого по цепи снежный ком и нарастает.
Как только проблема была выявлена - локализовать её и устранить, путем дополнительной мотивации или удовлетворения ожиданий.
Варианты зачинщиков:
1. Скрытый лидер, который сам метит на Эту должность, но по тем или иным причинам не заявляет о своих намерениях.
2. Де мотивированный сотрудник неквалифицированной работой (сметчик - занимающийся сборкой мебели и тд).
3. Кто то другой. (Ваш вариант)
Вопрос:
а) как бы вы локализовали зачинщика.
б) как бы вы нейтрализовали проблему.
В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.
Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.
При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.
В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.
Отрасль строительство.
У меня проектный отдел 12 человек.
С ними я работаю уже не первый год.
Команда отшлифована мотивирована и все слабые звенья поменяли.
В строительно-монтажном же отделе, за последние пол года поменялось 3 руководителя.
И теперь учредители в приказном порядке объединили мой и СМ отдел, и с 1го февраля у меня в 2.5 раза больше человек.
Это меня и беспокоит.
Именно!
На первой планерке, когда руководство меня знакомило с ними (я с ними общался только по необходимости и через Босса), отдел попытался показать мою профессиональную не пригодность (хоть сфера деятельности одна, но технологию строительства и какую марку бетона использовать - я не знаю. не мое это дело было.), то есть с самого начала пошли атаки от всего отдела, на что я ответил следующее:
"Вас наняли/ вы здесь работаете потому, что Вы хороши. может даже в чем то лучшие специалисты в своем деле.
Ваша обязанность знать предмет ЛУЧШЕ меня. Ваша задача обеспечить меня, как руководителя - всеми знаниями, опытом, документацией и объяснить риски при использовании того или иного решения.
А моя задача - Обеспечить Вас объемами, работой и зарплатой. (бюджетирование отдела - моя обязанность )
Вы же хотите получать зарплату именно (такого то числа), и Вас же не интересует где и как я буду брать эти деньги?
Так же меня не интересует как и где вы будете получать необходимую мне информацию и материалы.
Все вроде все поняли. Но исполнительную документацию поджимают.
Хотя я и не принял пока пост, но уже начинаются конфликты.
Я пока что на Это не реагирую. Но всячески присматриваюсь кто там зачинщик, чтобы ему отдать какой то проект и пусть он им локально руководит.
Прощу прощения, отвлекли, пришлось кнопку нажать.
Почему прекрасная позиция:
1. Вы из строителей, так что "выдавить" нет кровной заинтересованности.
2. Вы знаете инженерную часть бизнеса, как я понимаю, Вас "на зеленом велике" типа "да он зеленый, столб от сваи не отличает" - не объехать.
3. Вы быстрее, во всех аспектах - от корридорного "дерби" до ментальной сообразительности.
Так?
Если так, то, я бы сказал, что Вам нужно принять одну единственную мысль и задействовать одного единственного сотрудника.
Мысль: как бы оно дико не звучало, но я - генеральный директор и выстраиваю свою "маленькую фирму" внутри этой фирмы. С управленческой точки зрения, никак не обозначая это в полномочиях или где бы то ни было еще.
Согласны с таким?
Согласен с Вами полностью.
Моя основная задача сейчас - обеспечить 100% функциональность коллектива.
Я не помню кто именно мне сказал, но мне понравилось следующее:
"Тебе как руководителю всегда нужно делить коллектив на 4ре группы
1. Что они здесь делают?
2. Свои на своем месте
3. Свои не на своем месте
4. Звезды
1 - уволить незамедлительно.
2 - Этот тип мотивирован и грамотно выполняют свою работу
3. - Вот как раз группа саботажников, которые не на своем месте, но хотят работать и по этому всячески вредят
4. - На них фактически и висит вся производительность отдела, этих надо поощрять постоянно, и что хорошо - их не нужно контролировать. Они всегда сделают свою работу на 100%"
Вы ОЧЕНЬ МАЛО понимаете в РУКОВОДСТВЕ ЛЮДЬМИ (ИМХО)
Если бы я много понимал в управлении людьми,я бы ЭТОТ пост не создавал! ИМХО