"Корпоративный саботаж" - способы выявления и решения

Жила была компания. Небольшая такая компания, ничем особо не отличающаяся от других.
Но был в ней один нюанс.
Самый главный менеджер, у которого в подчинении было 20 человек не задерживался на посту более 3х месяцев( +/-).
Сам уходил.
Не выдерживал он того, что подчиненные его постоянно саботировали работу. То вдруг разучились работать в отчетной программе. То вдруг файлы потёрлись. То все заболели, как один, и несколько дней кроме секретаря в офисе никого не было. А иногда были прямые отказы - "Я этого делать не буду. пусть ОН делает."
Нравилось видать подчиненным без присмотра размеренная жизнь. Никуда спешить ненужно. План есть - выполнили. Никакого роста прибыли, а если спад, так это же "не виноваты". Рынок упал. Или реклама подвела. Всяко же бывает.

А учредителям было все равно, что в отделе происходило.
Задача - отчеты в срок. Работа в срок. План - 100%.
И про саботажи ОНО слышать ничего не хотело.
Только говорило - "Ты менеджер, Ты должен управлять людьми". А управлять Менеджеры так и не смогли. Ни первый, ни второй, ни третий.
Да и не видели в себе проблемы эти Менеджеры.
Говорили они: Полномочий мало. Увольнять нельзя. Деньгами особо не накажешь.
И в итоге сами увольнялись по очереди, не выдерживая такой работы.

А надо то было всего лишь немного присмотреться.
У саботажа всегда есть зачинщик или отдельный вредитель, от которого по цепи снежный ком и нарастает.
Как только проблема была выявлена - локализовать её и устранить, путем дополнительной мотивации или удовлетворения ожиданий.

Варианты зачинщиков:
1. Скрытый лидер, который сам метит на Эту должность, но по тем или иным причинам не заявляет о своих намерениях.
2. Де мотивированный сотрудник неквалифицированной работой (сметчик - занимающийся сборкой мебели и тд).
3. Кто то другой. (Ваш вариант)

Вопрос:
а) как бы вы локализовали зачинщика.
б) как бы вы нейтрализовали проблему.

Комментарии
Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Ну во-первых, этот самый менеджер должен быть состоявшимся человеком, чтобы его авторитет признавался всеми его подчиненными. Пусть они и не готовы сразу же начать ему подчиняться, но его жизненный опыт и послужной список, умение себя держать и т.п - должны непроизвольно вызывать уважение...Именно непроизвольно - это важно! А то придет в компанию, занимающуюся теплотехникой, управленец из коучинговой компании :D (глумлюсь), а его главный инженер спросит - "Василий Петрович, у нас ожидается реорганизация котельных в ГУП "Тепловые сети" и на выходе планируется ставить трубу-пятисотку, что делать будем? У нас ведь на пятисотку электромагнитных расходомеров нет. Предлагаю разработать партию и сделать заказ на производство, а вот мой зам считает, что лучше купить немецкие ультрозвуковые расходомеры, дескать, неизвестно, надолго ли нововведения в "Тепловых сетях" и не вернутся ли они к прежним диаметрам. Что Вы думаете? " И если новый директор спросит "А что такое электромагнитный расходомер?" - уважать его после этого трудно будет. Потребуется время этому директору...Очень важно произвести правильное первое впечатление - а именно, человека уверенного в себе, знающего и понимающего жизнь и цели компании и ее сотрудников. Во-вторых, надо сразу вызвать к себе по одному всех сотрудников и провести беседу, в которой четко расставить все акценты. Сообщить о том, какие цели ставит перед компанией и в чем видит задачу всех ее работников. Надо наладить общение. Вызвать желание у коллектива интегрироваться в работу и новые задачи. В третьих - уволить человека нельзя!!!. Это запрещено в ТК РФ (кроме особых случаев). Но можно сократить его должность (выплатив три оклада и заведомо уведомив). Особо сопротивляющихся - под сокращение. Потом должность восстановить, только назвать ее по другому (чтобы суд не восстановил прежнего работника). Возможно в компании никто за работу не держится, вот и ведут себя так. Тогда всех разогнать - и набрать новую команду. В четвертых - разработать систему оплат таким образом, чтобы сотрудники получали больше. Хоть на немного, но больше. Ввести новые бонусы, завязанные на перевыполнение плана. Проще говоря, надо стать "своим" для работников компании. Подчеркиваю - именно "своим", а не "своим в доску". Разницу, я думаю, все понимают. Ну и проверенный инструмент - вводить в команду своих людей. Формировать в компании лояльный к директору коллектив, как вариант - набором новых сотрудников, изначально "завербованных" и идейно выдержанных. P.S. Товарищ Сталин никогда не жаловался, что его подчиненные саботируют :D
Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Вопрос: а) как бы вы локализовали зачинщика. б) как бы вы нейтрализовали проблему.
есть третий вариант: "не свой". Во многих отраслях до сих пор есть негласное правило - тот, кто не вырос в этой отрасли никогда не получит добровольного уважения, каких бы MBA или орденов он не собрал. Это как у Маугли "мы с тобой одной крови" - если не так, то не будет ни друзей, ни врагов - будет только тихое и тупое "выдавливание из гнезда". С этим можно работать, но весьма хитро. Расскажите немного больше - какая отрасль, и откуда взялся менеджер. И что Вас конкретно беспокоит.
Адм. директор, Украина
Максим Беспалов пишет: И что Вас конкретно беспокоит.
Добавлю. И почему Вас это беспокоит, если сами же пишите
Евгений Олар пишет: А учредителям было все равно, что в отделе происходило.
Может это у них "стиль такой" - "будоражить заменами"
Партнер, Москва

Отрасль строительство.
У меня проектный отдел 12 человек.
С ними я работаю уже не первый год.
Команда отшлифована мотивирована и все слабые звенья поменяли.
В строительно-монтажном же отделе, за последние пол года поменялось 3 руководителя.
И теперь учредители в приказном порядке объединили мой и СМ отдел, и с 1го февраля у меня в 2.5 раза больше человек.
Это меня и беспокоит.

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: И теперь учредители в приказном порядке объединили мой и СМ отдел, и с 1го февраля у меня в 2.5 раза больше человек. Это меня и беспокоит.
Я правильно понимаю, что, условно, "тех кто рисовал на кульмане домики объединили с реальными пацанами, кто эти домики из бетона ваяет"?
Адм. директор, Украина
Евгений Олар пишет: Это меня и беспокоит.
А что Вы можете РЕАЛЬНО сделать? Список вариантов в студию!
Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Именно!
Ну... приветствую тебя, о генеральный директор или таковой в ближайшем будущем! У Вас прекрасная позиция, ИМХО.
Партнер, Москва

На первой планерке, когда руководство меня знакомило с ними (я с ними общался только по необходимости и через Босса), отдел попытался показать мою профессиональную не пригодность (хоть сфера деятельности одна, но технологию строительства и какую марку бетона использовать - я не знаю. не мое это дело было.), то есть с самого начала пошли атаки от всего отдела, на что я ответил следующее:
"Вас наняли/ вы здесь работаете потому, что Вы хороши. может даже в чем то лучшие специалисты в своем деле.
Ваша обязанность знать предмет ЛУЧШЕ меня. Ваша задача обеспечить меня, как руководителя - всеми знаниями, опытом, документацией и объяснить риски при использовании того или иного решения.
А моя задача - Обеспечить Вас объемами, работой и зарплатой. (бюджетирование отдела - моя обязанность )
Вы же хотите получать зарплату именно (такого то числа), и Вас же не интересует где и как я буду брать эти деньги?
Так же меня не интересует как и где вы будете получать необходимую мне информацию и материалы.

Все вроде все поняли. Но исполнительную документацию поджимают.
Хотя я и не принял пока пост, но уже начинаются конфликты.

Я пока что на Это не реагирую. Но всячески присматриваюсь кто там зачинщик, чтобы ему отдать какой то проект и пусть он им локально руководит.

Директор по развитию, Москва

Прощу прощения, отвлекли, пришлось кнопку нажать.

Почему прекрасная позиция:
1. Вы из строителей, так что "выдавить" нет кровной заинтересованности.
2. Вы знаете инженерную часть бизнеса, как я понимаю, Вас "на зеленом велике" типа "да он зеленый, столб от сваи не отличает" - не объехать.
3. Вы быстрее, во всех аспектах - от корридорного "дерби" до ментальной сообразительности.

Так?

Если так, то, я бы сказал, что Вам нужно принять одну единственную мысль и задействовать одного единственного сотрудника.

Мысль: как бы оно дико не звучало, но я - генеральный директор и выстраиваю свою "маленькую фирму" внутри этой фирмы. С управленческой точки зрения, никак не обозначая это в полномочиях или где бы то ни было еще.

Согласны с таким?

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Я пока что на Это не реагирую. Но всячески присматриваюсь кто там зачинщик, чтобы ему отдать какой то проект и пусть он им локально руководит.
Походу пьессы именно той мысли Вы и придерживаетесь...
Партнер, Москва

Согласен с Вами полностью.
Моя основная задача сейчас - обеспечить 100% функциональность коллектива.

Я не помню кто именно мне сказал, но мне понравилось следующее:

"Тебе как руководителю всегда нужно делить коллектив на 4ре группы
1. Что они здесь делают?
2. Свои на своем месте
3. Свои не на своем месте
4. Звезды

1 - уволить незамедлительно.
2 - Этот тип мотивирован и грамотно выполняют свою работу
3. - Вот как раз группа саботажников, которые не на своем месте, но хотят работать и по этому всячески вредят
4. - На них фактически и висит вся производительность отдела, этих надо поощрять постоянно, и что хорошо - их не нужно контролировать. Они всегда сделают свою работу на 100%"

Адм. директор, Украина

Вы ОЧЕНЬ МАЛО понимаете в РУКОВОДСТВЕ ЛЮДЬМИ (ИМХО)

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Согласен с Вами полностью. Моя основная задача сейчас - обеспечить 100% функциональность коллектива.
Тогда про того единственного человека: Мой бывший, очень мною лично уважаемый шеф, большой воин, прямо по книжке Коэльо "Воин света" - называл это "приобрести неопределенность формы". Принцип прост: чтобы не пристрелили, надо быстро бегать, чтобы не могли прицелиться в личную спину. Но при этом, необходимо задействовать механизм "неотвтратимости моего присутствия, от меня не отболтаешься". Делается просто до безобразия. Из своего старого отдела выбираете человека, лучше девушку, лучше красивую (ей в лицо не плюнут) и лучше туповато-исполнительную. Если нет - смело берите "мартышку" со стороны. Она будет нечто вроде Вашего личного референта, Ваш "фантом", который всегда на месте. Только называть ее нельзя секретарем или референтом - не заводите ее под тот прицел. Функционал "мартышки": 1. Заводите (используете) банальную эл почту на Аутлуке (простейший вариант). Куда аккуратно заводите все контакты, у каждого сотрудника должна быть корпоративная почта. 2. Все дела, все поручения, до мелочей, делаете через ее руки - заводите в аутлуке дела, расставляете даты исполнения, исполнителей. 3. Принимаете, что, с кем, где, о чем бы Вы не договорились, всегда результат договоренности руками "мартышки" оформляется эл письмом и отправляется исполнителю. Цель - тупо фиксировать поручения и отслеживать их исполнение. 4. Сделайте простенькую формочку "дело, дата когда я сказал сделать, дата когда сделано, исполнитель, коммент какого х-я не делано" 5. Никогда не ходите по людям с выяснение что и почему не сделано - только когда "мартышка" сходит, будет конкретно "послана" и только с подачи ее той формочки. Под-принцип: мочить надо или всех или никого. Не отягощайте свою светлую душу попытками показать собственнику что старый Сидор Палыч Вас не уважает и груши околачивает - это не работает. Постепенно Вы получите растущее впечатление что "новичок, сс-ко, ничего не забывает, надо как-то отвечать". Никаких "разговоров по душам" - у них души тяжелее, давно закамененели, динамит нужен - а динамиту нету. Когда "мартышка" освоится, заведите практику еженедельных собраний, легких рабочих посиделок, но всегда в один и тот де день и время. Постепено вводите практику на этих собраниях зачитывать народу мартышкин отчет, и с грустным лицом спрашивайте "мужики, ну елы-палы, ну это же надо для дела, ну чо мы бакланим, денюжку жеж не возьмем" - но лайтово, давите не на личный авторитет типа "я же сказал", а на общественное " ну правда, дело же говорит, ну чего парню мешать, он же пытается что-то делать для всех". Так Вы, не беря на грудь конфликты, создадите вектор поступательности в общей работе. А если со временем, выявится реальный враг и Вам придется решить проблему по его утилизации - у Вас и у всех других "старших товарищей" будет четкое понимание и статистика его саботажа. Тогда можно идти к владельцу за лицензией на отстрел.
Партнер, Москва

Если бы я много понимал в управлении людьми,я бы ЭТОТ пост не создавал! ИМХО

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Цифры и факты
Телефонные террористы звонят из Брюсселя

Версия дня: террористы, сообщающие по телефону о минировании объектов в РФ, находятся в Брюсселе.

​Uber страхует пассажиров

Сервис дня: Uber запустил пилотный проект по страхованию пассажиров.

​«Ростелеком» принуждает к сотрудничеству

Компания дня: «Ростелеком» начал рассылать госорганам письма с требованием заключить с ним контракт как с единственным поставщиком.

Мобильный трафик вырос на 90%

Рост дня: За год мобильный интернет-трафик в России вырос почти на 90%.

Сейчас на сайте
5163 пользователя