"Корпоративный саботаж" - способы выявления и решения

Жила была компания. Небольшая такая компания, ничем особо не отличающаяся от других.
Но был в ней один нюанс.
Самый главный менеджер, у которого в подчинении было 20 человек не задерживался на посту более 3х месяцев( +/-).
Сам уходил.
Не выдерживал он того, что подчиненные его постоянно саботировали работу. То вдруг разучились работать в отчетной программе. То вдруг файлы потёрлись. То все заболели, как один, и несколько дней кроме секретаря в офисе никого не было. А иногда были прямые отказы - "Я этого делать не буду. пусть ОН делает."
Нравилось видать подчиненным без присмотра размеренная жизнь. Никуда спешить ненужно. План есть - выполнили. Никакого роста прибыли, а если спад, так это же "не виноваты". Рынок упал. Или реклама подвела. Всяко же бывает.

А учредителям было все равно, что в отделе происходило.
Задача - отчеты в срок. Работа в срок. План - 100%.
И про саботажи ОНО слышать ничего не хотело.
Только говорило - "Ты менеджер, Ты должен управлять людьми". А управлять Менеджеры так и не смогли. Ни первый, ни второй, ни третий.
Да и не видели в себе проблемы эти Менеджеры.
Говорили они: Полномочий мало. Увольнять нельзя. Деньгами особо не накажешь.
И в итоге сами увольнялись по очереди, не выдерживая такой работы.

А надо то было всего лишь немного присмотреться.
У саботажа всегда есть зачинщик или отдельный вредитель, от которого по цепи снежный ком и нарастает.
Как только проблема была выявлена - локализовать её и устранить, путем дополнительной мотивации или удовлетворения ожиданий.

Варианты зачинщиков:
1. Скрытый лидер, который сам метит на Эту должность, но по тем или иным причинам не заявляет о своих намерениях.
2. Де мотивированный сотрудник неквалифицированной работой (сметчик - занимающийся сборкой мебели и тд).
3. Кто то другой. (Ваш вариант)

Вопрос:
а) как бы вы локализовали зачинщика.
б) как бы вы нейтрализовали проблему.

Комментарии
Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Ну во-первых, этот самый менеджер должен быть состоявшимся человеком, чтобы его авторитет признавался всеми его подчиненными. Пусть они и не готовы сразу же начать ему подчиняться, но его жизненный опыт и послужной список, умение себя держать и т.п - должны непроизвольно вызывать уважение...Именно непроизвольно - это важно! А то придет в компанию, занимающуюся теплотехникой, управленец из коучинговой компании :D (глумлюсь), а его главный инженер спросит - "Василий Петрович, у нас ожидается реорганизация котельных в ГУП "Тепловые сети" и на выходе планируется ставить трубу-пятисотку, что делать будем? У нас ведь на пятисотку электромагнитных расходомеров нет. Предлагаю разработать партию и сделать заказ на производство, а вот мой зам считает, что лучше купить немецкие ультрозвуковые расходомеры, дескать, неизвестно, надолго ли нововведения в "Тепловых сетях" и не вернутся ли они к прежним диаметрам. Что Вы думаете? " И если новый директор спросит "А что такое электромагнитный расходомер?" - уважать его после этого трудно будет. Потребуется время этому директору...Очень важно произвести правильное первое впечатление - а именно, человека уверенного в себе, знающего и понимающего жизнь и цели компании и ее сотрудников. Во-вторых, надо сразу вызвать к себе по одному всех сотрудников и провести беседу, в которой четко расставить все акценты. Сообщить о том, какие цели ставит перед компанией и в чем видит задачу всех ее работников. Надо наладить общение. Вызвать желание у коллектива интегрироваться в работу и новые задачи. В третьих - уволить человека нельзя!!!. Это запрещено в ТК РФ (кроме особых случаев). Но можно сократить его должность (выплатив три оклада и заведомо уведомив). Особо сопротивляющихся - под сокращение. Потом должность восстановить, только назвать ее по другому (чтобы суд не восстановил прежнего работника). Возможно в компании никто за работу не держится, вот и ведут себя так. Тогда всех разогнать - и набрать новую команду. В четвертых - разработать систему оплат таким образом, чтобы сотрудники получали больше. Хоть на немного, но больше. Ввести новые бонусы, завязанные на перевыполнение плана. Проще говоря, надо стать "своим" для работников компании. Подчеркиваю - именно "своим", а не "своим в доску". Разницу, я думаю, все понимают. Ну и проверенный инструмент - вводить в команду своих людей. Формировать в компании лояльный к директору коллектив, как вариант - набором новых сотрудников, изначально "завербованных" и идейно выдержанных. P.S. Товарищ Сталин никогда не жаловался, что его подчиненные саботируют :D
Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Вопрос: а) как бы вы локализовали зачинщика. б) как бы вы нейтрализовали проблему.
есть третий вариант: "не свой". Во многих отраслях до сих пор есть негласное правило - тот, кто не вырос в этой отрасли никогда не получит добровольного уважения, каких бы MBA или орденов он не собрал. Это как у Маугли "мы с тобой одной крови" - если не так, то не будет ни друзей, ни врагов - будет только тихое и тупое "выдавливание из гнезда". С этим можно работать, но весьма хитро. Расскажите немного больше - какая отрасль, и откуда взялся менеджер. И что Вас конкретно беспокоит.
Адм. директор, Украина
Максим Беспалов пишет: И что Вас конкретно беспокоит.
Добавлю. И почему Вас это беспокоит, если сами же пишите
Евгений Олар пишет: А учредителям было все равно, что в отделе происходило.
Может это у них "стиль такой" - "будоражить заменами"
Партнер, Москва

Отрасль строительство.
У меня проектный отдел 12 человек.
С ними я работаю уже не первый год.
Команда отшлифована мотивирована и все слабые звенья поменяли.
В строительно-монтажном же отделе, за последние пол года поменялось 3 руководителя.
И теперь учредители в приказном порядке объединили мой и СМ отдел, и с 1го февраля у меня в 2.5 раза больше человек.
Это меня и беспокоит.

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: И теперь учредители в приказном порядке объединили мой и СМ отдел, и с 1го февраля у меня в 2.5 раза больше человек. Это меня и беспокоит.
Я правильно понимаю, что, условно, "тех кто рисовал на кульмане домики объединили с реальными пацанами, кто эти домики из бетона ваяет"?
Адм. директор, Украина
Евгений Олар пишет: Это меня и беспокоит.
А что Вы можете РЕАЛЬНО сделать? Список вариантов в студию!
Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Именно!
Ну... приветствую тебя, о генеральный директор или таковой в ближайшем будущем! У Вас прекрасная позиция, ИМХО.
Партнер, Москва

На первой планерке, когда руководство меня знакомило с ними (я с ними общался только по необходимости и через Босса), отдел попытался показать мою профессиональную не пригодность (хоть сфера деятельности одна, но технологию строительства и какую марку бетона использовать - я не знаю. не мое это дело было.), то есть с самого начала пошли атаки от всего отдела, на что я ответил следующее:
"Вас наняли/ вы здесь работаете потому, что Вы хороши. может даже в чем то лучшие специалисты в своем деле.
Ваша обязанность знать предмет ЛУЧШЕ меня. Ваша задача обеспечить меня, как руководителя - всеми знаниями, опытом, документацией и объяснить риски при использовании того или иного решения.
А моя задача - Обеспечить Вас объемами, работой и зарплатой. (бюджетирование отдела - моя обязанность )
Вы же хотите получать зарплату именно (такого то числа), и Вас же не интересует где и как я буду брать эти деньги?
Так же меня не интересует как и где вы будете получать необходимую мне информацию и материалы.

Все вроде все поняли. Но исполнительную документацию поджимают.
Хотя я и не принял пока пост, но уже начинаются конфликты.

Я пока что на Это не реагирую. Но всячески присматриваюсь кто там зачинщик, чтобы ему отдать какой то проект и пусть он им локально руководит.

Директор по развитию, Москва

Прощу прощения, отвлекли, пришлось кнопку нажать.

Почему прекрасная позиция:
1. Вы из строителей, так что "выдавить" нет кровной заинтересованности.
2. Вы знаете инженерную часть бизнеса, как я понимаю, Вас "на зеленом велике" типа "да он зеленый, столб от сваи не отличает" - не объехать.
3. Вы быстрее, во всех аспектах - от корридорного "дерби" до ментальной сообразительности.

Так?

Если так, то, я бы сказал, что Вам нужно принять одну единственную мысль и задействовать одного единственного сотрудника.

Мысль: как бы оно дико не звучало, но я - генеральный директор и выстраиваю свою "маленькую фирму" внутри этой фирмы. С управленческой точки зрения, никак не обозначая это в полномочиях или где бы то ни было еще.

Согласны с таким?

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Я пока что на Это не реагирую. Но всячески присматриваюсь кто там зачинщик, чтобы ему отдать какой то проект и пусть он им локально руководит.
Походу пьессы именно той мысли Вы и придерживаетесь...
Партнер, Москва

Согласен с Вами полностью.
Моя основная задача сейчас - обеспечить 100% функциональность коллектива.

Я не помню кто именно мне сказал, но мне понравилось следующее:

"Тебе как руководителю всегда нужно делить коллектив на 4ре группы
1. Что они здесь делают?
2. Свои на своем месте
3. Свои не на своем месте
4. Звезды

1 - уволить незамедлительно.
2 - Этот тип мотивирован и грамотно выполняют свою работу
3. - Вот как раз группа саботажников, которые не на своем месте, но хотят работать и по этому всячески вредят
4. - На них фактически и висит вся производительность отдела, этих надо поощрять постоянно, и что хорошо - их не нужно контролировать. Они всегда сделают свою работу на 100%"

Адм. директор, Украина

Вы ОЧЕНЬ МАЛО понимаете в РУКОВОДСТВЕ ЛЮДЬМИ (ИМХО)

Директор по развитию, Москва
Евгений Олар пишет: Согласен с Вами полностью. Моя основная задача сейчас - обеспечить 100% функциональность коллектива.
Тогда про того единственного человека: Мой бывший, очень мною лично уважаемый шеф, большой воин, прямо по книжке Коэльо "Воин света" - называл это "приобрести неопределенность формы". Принцип прост: чтобы не пристрелили, надо быстро бегать, чтобы не могли прицелиться в личную спину. Но при этом, необходимо задействовать механизм "неотвтратимости моего присутствия, от меня не отболтаешься". Делается просто до безобразия. Из своего старого отдела выбираете человека, лучше девушку, лучше красивую (ей в лицо не плюнут) и лучше туповато-исполнительную. Если нет - смело берите "мартышку" со стороны. Она будет нечто вроде Вашего личного референта, Ваш "фантом", который всегда на месте. Только называть ее нельзя секретарем или референтом - не заводите ее под тот прицел. Функционал "мартышки": 1. Заводите (используете) банальную эл почту на Аутлуке (простейший вариант). Куда аккуратно заводите все контакты, у каждого сотрудника должна быть корпоративная почта. 2. Все дела, все поручения, до мелочей, делаете через ее руки - заводите в аутлуке дела, расставляете даты исполнения, исполнителей. 3. Принимаете, что, с кем, где, о чем бы Вы не договорились, всегда результат договоренности руками "мартышки" оформляется эл письмом и отправляется исполнителю. Цель - тупо фиксировать поручения и отслеживать их исполнение. 4. Сделайте простенькую формочку "дело, дата когда я сказал сделать, дата когда сделано, исполнитель, коммент какого х-я не делано" 5. Никогда не ходите по людям с выяснение что и почему не сделано - только когда "мартышка" сходит, будет конкретно "послана" и только с подачи ее той формочки. Под-принцип: мочить надо или всех или никого. Не отягощайте свою светлую душу попытками показать собственнику что старый Сидор Палыч Вас не уважает и груши околачивает - это не работает. Постепенно Вы получите растущее впечатление что "новичок, сс-ко, ничего не забывает, надо как-то отвечать". Никаких "разговоров по душам" - у них души тяжелее, давно закамененели, динамит нужен - а динамиту нету. Когда "мартышка" освоится, заведите практику еженедельных собраний, легких рабочих посиделок, но всегда в один и тот де день и время. Постепено вводите практику на этих собраниях зачитывать народу мартышкин отчет, и с грустным лицом спрашивайте "мужики, ну елы-палы, ну это же надо для дела, ну чо мы бакланим, денюжку жеж не возьмем" - но лайтово, давите не на личный авторитет типа "я же сказал", а на общественное " ну правда, дело же говорит, ну чего парню мешать, он же пытается что-то делать для всех". Так Вы, не беря на грудь конфликты, создадите вектор поступательности в общей работе. А если со временем, выявится реальный враг и Вам придется решить проблему по его утилизации - у Вас и у всех других "старших товарищей" будет четкое понимание и статистика его саботажа. Тогда можно идти к владельцу за лицензией на отстрел.
Партнер, Москва

Если бы я много понимал в управлении людьми,я бы ЭТОТ пост не создавал! ИМХО

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Новости
Академия CiBest подготовила тест на проверку грамотности по внутреннему аудиту

Вы сможете оценить свои способности работать внутренним аудитором, искать и находить слабые места в компании.

В ЦНТИ Прогресс прошел семинар по сложным вопросам документации

Валентина Андреева провела семинар по новеллам трудового законодательства для слушателей ЦНТИ Прогресс.

МРЦ запустил набор на курсы для поступающих на Президентскую программу

Программы «Бизнес-проектирование» и «Деловой английский язык» разработаны с учетом критериев оценки кандидатов при прохождении конкурсных испытаний.


Компания Columbus автоматизировала передачу данных в сети магазинов «Гроздь»
Cеть начала работу со специализированным ПО для передачи данных в Единую государственную автоматизированную информационную систему (ЕГАИС).
Сейчас на сайте
1189 пользователей