Как наказывать сотрудников?

Цитата Валерий Овсий "

"Так и я об этом!! Разные люди по разные стороны баррикад... Любая пара может быть как полезной для компании так и вредной..."

Я скажу по другому:
"Нет худа без добра, и нет добра без худа"...
т.е. то что полезно для компании одновременно и вредит ей, а то что вредно для компании одновременно содержит и пользу для нее...

Мне лень описать, "каким должно быть управление ..." . Лень, потому что, я его уже не раз описывал на Е-хе; и притулить описание к обсуждаемому вопросу не так уж и трудно. Лень, потому что обсуждение топчется далеко в стороне от того управления; и вряд ли надо мешать людям делать то, что им нравится..

Владимир Зонзов: напишите тег по которому я смогу поискать тут на Е-хе, о том, "каким должно быть управление ...". хочется почитать.

Мне лень описать, "каким должно быть управление ..." .

Владимир Иванович!

В отличии от многих консультантов (в лучшем смысле этого слова) у Вас есть реальны опыт управления.
Так как по задумке организаторов портала этот раздел "вопросов и ответов" то я и спрашиваю из Вашего опыта:

1. Нужно ли наказывать сотрудников?
Варианты ответа: "Да", "Нет"

1.1 Если нужно, то при каких условиях?

1.2 Если нужно то каким способом?
Варианты ответа: "публично", "Кулуарно"

Формы и способы можно не затрагивать.

1. Нужно ли наказывать сотрудников?
Варианты ответа: "Да", "Нет"
1.1 Если нужно, то при каких условиях?
1.2 Если нужно то каким способом?
Варианты ответа: "публично", "Кулуарно"

1.Да
2.При нарушении трудовой дисциплины, административных нарушениях, невыполнении приказа/распоряжения
3.Публично, а именно не «айайай» при всех, а распоряжением о замечании/выговоре/увольнении /

Виталий Эйнула,
Если бы я мог дать ссылку, то не стал бы выпучиваться со своей ленью.

1. Нужно ли наказывать сотрудников? Варианты ответа: "Да", "Нет" 1.1 Если нужно, то при каких условиях? 1.2 Если нужно то каким способом? Варианты ответа: "публично", "Кулуарно" .==================================. 1. Да. 1.1. Когда работа сотрудников обеспечена всем необходимым для её выполнения. 1.2. У сотрудников должна быть возможность самостоятельного выбора варианта заранее известной им дилеммы: - успешное выполнение работы (достижение определённого результата) – награда; - невыполнение работы (в т.ч. некачественное-несвоевременное выполнение) – наказание. Наказание должно быть осуществлено приказом, доведенным до сведения персонала предприятия. Мотивация наказания не должна задевать самоуважения сотрудников. Например, Ривьера (из "Ночного полёта" Сент-Экзюпери) наказывал своих подчинённых "рублём", применяя следующее правило: нет полёта ==> не перевезена почта ==> нет оплаты ==> нет зарплаты. .==================================. По словам из книги «7 нот менеджмента», управление имеет следующую особенность – каждая его часть содержит целое. Поэтому, односложные ответы – сомнительны для управленческих ситуаций. Дело обстоит даже ещё хуже. В инструментарии управления не бывает заведомо правильных средств. Например, применение «правильного средства» может «нарваться» на так называемую «рефлексивную связь Сороса». Верно и обратное. Применение, мягко говоря, лукавства, бывает, приводит к необходимым результатам. Например, Чапаев свои силы рисовал на карте большими кругами, а силы противника малыми. И командиры полков, глядя на карту, заявляли: «Так это такая маленькая козявка меня кусает. Да завтра я её разнесу в пух и прах!».

Всякое решение имеет свою область применимости. Управленческое - тоже.
В проектах, я применял только одно наказание - исключение из состава команды проекта. Применял дважды (в обоих случаях к вчерашним выпускникам-экономистам).
Наказание осуществлялось в два шага. Сначала "разговор по душам", с целью понять, чего хочет и чего не хочет "нероба". Если же он продолжает работать с прохладцей - тогда перевод его в другое подразделение.
Другие наказания в проектном деле не имеют смысла. Домашнего кота невозможно заставить делать то, что он не хочет. Также и человека невозможно принудить к творчеству. "Бериевские шарашки" - не в счет. Люди там творили ради страны.

Попробуйте бить отсутствием поощрений. Иногда визжат как ошпаренные - мол, "все шеф, больше никогда не будем, шеф!"

Цитата Владимира "Также и человека невозможно принудить к творчеству."

в творческих группах важно прочекать мотивацию к творчеству, мотивация к творчеству не активизируется наказаниями или негативным риском, более того наказания это тоже контент и препятствие, на которые сотрудник потратит творческую энергию, а ее и так мало у него болезного.

Собеседование, чтобы прочекать уровень мотивации и далее орг. меры по переформированию творческой группы.

Нет если Вы хотите оттянутся по полной и другой работы нет, то наказывайте - от этических и эмоциональных кар, до заточения в карцер по приговору суда, вся иерархия жестокости санкций за нарушение культурных норм по Самнеру и юридические консультанты Вам в помощь.

Цитата Д.Федоров: "Нет если Вы хотите оттянутся по полной и другой работы нет, то наказывайте - от этических и эмоциональных кар, до заточения в карцер по приговору суда,... "

Давайте все таки придерживаться условия что руководитель , наделенный властными полномочиями" ЗАБОТИТСЯ об эффективности и результативности работы сотрудников, а не самодур...

Уважаемый Валерий, если Вы про творческие коллективы изолированные от клиента в принципе, то Вы правы в поиске стимулов разного типа. Но все равно лучше формировать цель и контролировать мотивацию и восприятие цели творческими.
Т.е. заботиться о уровне мотивации и как следствие напряженности в выполнении.
При этом если сотрудник пасует потому что он просто ниже по компетенции чем вызов, то ответственность на руководителе, привлекшим его к решению задачи, которая не по его уровню.

Кого тут надо наказать?

Если речь про клиентский бизнес, то странности и неожиданные действия будут производить сами клиенты, в этой ситуации наказывать сотрудников не за что, придется их реабилитировать скорее.

Цитата Д.Федоров: "...если Вы про творческие коллективы..."

Я не хочу использовать термин "творчество" в деятельности компаний.
Все таки, в моем понимании, ТВОРЧЕСТВО - это создание чего-то нового, оригинального и, главное, уникального, РАНЕЕ НЕ СОЗДАННОГО.

В компаниях таких людей, т.е. людей занимающихся ТВОРЧЕСКИМ трудом очень-очень мало. Да и нужны ли они всем компаниям?

Я задал вопрос о людях "умственного труда". Для такого труда, для достижения назначенных им целей уже существует множество известных путей и задача человека ВЫБРАТЬ нужный и правильно исполнить.

Высокая вариативность такого труда и делает его сложным и зависящим от многих факторов (знаний, компетенций, настойчивости, любознательности ...) влияющих на качество.
Так вот один сотрудник выбирает простейший для себя, минимизирующий свои энергозатраты, путь и получает ПЛОХИЕ результаты, а другой выбирает наилучший путь для ОТЛИЧНЫХ результатов. Оба имеют приблизительно равные компетенции и условия работы.

Что делать с первым?

В.Овсий: "Так вот один сотрудник выбирает простейший для себя, минимизирующий свои энергозатраты, путь и получает ПЛОХИЕ результаты, а другой выбирает наилучший путь для ОТЛИЧНЫХ результатов. Оба имеют приблизительно равные компетенции и условия работы".

Т.е. результат может быть заранее, до его выполнения (получения) быть конкретизирован? Т.е. имеет параметры, по которым его можно отнести к удовлетворительному? И то, что хуже, определяется как плохой результат, а то, что лучше - хороший или отличный. Так?
При выполнении работы сотруднику говорят какого результата от него ждут? Как при приемке работ будут определять, хорошего он добился результата или плохого? Иначе получается, что сотрудник должен обладать телепатией). Или это уже настолько сработанный коллектив/команда, где понимают с полу слова.
Тут основных два варианта: если сотрудник новый, то возможно, что неправильно объяснили/поставили задачу. Это вопрос к руководителю - как тот умеет эти задачи ставить. Если пошел сбой в работе у ранее хорошо работавшего сотрудника, при аналогичных задачах - значит, дело в нем - что-то поменялось в его желании работать хорошо, с полной отдачей. Тут опять два варианта - сотрудник ценный или рядовой, имеет ли какие-то значимые ранее заслуги перед "Родиной", т.е. достоин ли повышенного внимания к его изменившемуся самочувствию. Если ценный - стоит детально разбираться в причинах изменений. Считаю, что в данном случае это делать нужно не прилюдно. Расположить человека к разговору/объяснению проблемы. Подходы к таким ценным сотрудникам стоит находить/знать заранее - на будущее для решения проблем и для более эффективной мотивации к текущей работе, а не тогда, когда проблема уже есть).
Когда будут понятны истинные причины проблемы, тогда под них с учетом остальной специфики работы и подбирать решение.
Есть еще вариант, что человек просто сволочь сам по себе, тогда если он не мега звезда компании, что его сволочность (терпение к этому) является условием работы и обговаривается при приеме на работу, то стоит искать замену, ибо это ухудшение условий работы других сотрудников.

А за отличные результаты, если компания в них и далее заинтересована, стоит добавить мотивации).

давайте разбираться

"Я не хочу использовать термин "творчество" в деятельности компаний.
Все таки, в моем понимании, ТВОРЧЕСТВО - это создание чего-то нового, оригинального и, главное, уникального, РАНЕЕ НЕ СОЗДАННОГО."

творчество это просто разработка, множество типов проектной работы, связанных с созданием адаптированных решений под формируемые цели, таких бизнесов (а значит трудовых коллективов такого типа) море - от архитектуры, медийки, рекламы до судостроения, в этих коллективах работают миллионы уже наверное.

Про какие коллективы Вы спрашиваете, какого характера умственный труд, если не проектные разработки? Где можно посмотреть на коллективы занятые именно умственным трудом, деятельность которых не выходит за его рамки?
Те же следователи или инспектора заняты оперативными действиями а значит не только умственный труд. О ком Вы спрашиваете?