Как наказывать сотрудников?

Наказание должно быть в любом случае. Особенно за многократные нарушения.

Разговоры работают не всегда. Чаще необходим стресс для того, чтобы пошла динамика. Увы, но как есть.

На счет эффективности: четкий регламент последствий с прописанными алгоритмами действий - это самый эффективный способ, ибо на него всегда можно ссылаться при возникновении критических ситуаций.

Вообще мне кажется все необходимо прописывать. Заранее. Дальше разъясняем и внедряем.

Ответ в самом вопросе - наказывать надо "умственно". результатом наказания должны стать умственные страдания наказуемого, а дозировку помогут уточнить коллеги наказуемого, так же боящиеся наказания.

Антон Берсерк пишет:
Наказание должно быть в любом случае. Особенно за многократные нарушения. Разговоры работают не всегда. Чаще необходим стресс для того, чтобы пошла динамика. Увы, но как есть.

Поскольку вопрос пока не отмечен каким-либо ответом, где написано - "Решение", то продолжим поиск.

Мне представляется, что сам вопрос уже предполагает, что наказывать нужно обязательно (вопрос звучит - Как наказывать?), в то время как вопрос "Как наказывать?" может оказаться лишним, если его поставить иначе - "Нужно ли наказывать?" и на такой вопрос будет получен ответ - Не нужно (потому-то).

Автор вопроса сам в пояснениях указывает, что сначала нужно понять - Нужно ли наказывать?

Какой вариант ответа я рекомендую:

1. Принять, что наказание себя или другого - имеет схожие корни (модель Ю.Орлова, автора модели саногенного мышления).

2. Прочитать труд (трудов у Ю.О. очень много, это один из) Ю.Орлова по ссылке - http://www.sanogen.ru/uprav.htm Это будет знакомство с теорией.

3. Потренироваться на на себе любимом - управлять собою, не используя наказание (по этой модели).

4. Перенести благоприобретенное искусство управления без наказания на своих подчиненных. (Правда, речь идет о доли насилия/ненасилия и стремления уменьшить долю насилия к нулю, то есть не все мгновенно, разумеется).

Прим. С этой моделью я знаком давно (первая книга у меня вышла еще в 2001 году, где я ее пересказывал на свой "управленческий" лад, поскольку Ю.О. - был кандидатом по философии и доктором по психологии), вот сейчас завершаю готовить тренинг (он будет через неделю) - как раз по этой теме (примерная тема - ненасилие в тайм-менеджменте).

Валерий Овсий пишет:
А вот "замечание" и "выговор" если они сделаны НЕ публично, а в личной беседе выполнят свои предназначение? Е.Черепнева справедливо говорит, цитата: "Поэтому его ошибка - это дополнительный груз на всех остальных. И если ему, косяпорщику, ничего за его косяки не будет, все остальные могут загрустить, поскольку отсутствие наказания - это безответственность, а она будет демотивировать. Получается, что если "замечания" и "выговор" не будет публичным, то остальные сотрудники могут (?) воспринять проступок как вседозволенность. Получается, что наказание должно быть публичным?

Валерий, приветствую!

Отсутствие наказание и сделанное замечение/выговор тет-а-тет - суть 2 разные вещи.

Считаю, необязательно выговор делать публично, но обязательно чтобы о наказании стало известно коллективу.

Из сказанного выше, опять же, совершенно не следует, что существует табу на публичный выговор.

Всем доброго дня!

Если отвечать на вопрос темы: То ни для кого не секрет, что есть практика как мотивация и демотивация (и одно без другого существовать не может)

Из этого следует : что наказания необходимы, но стоит рассматривать каждый случай индивидуально.

И уровень и методы наказания тоже бывают разные.

Сотрудник должен чувствовать контроль.

Зачем держать сотрудника в должности если сотрудник не выполняет должностных обязанностей !

Андрей Бойко пишет:
Сотрудник должен чувствовать контроль.

Контроль - есть внимание и реакция "контролера" на действия или бездействия подконтрольного сотрудника. Реакция это метка "сделано качественно" или "НЕ сделано". Если присвоение такой метки не несет НИКАКИХ последствий для сотрудника то такой контроль БЕССМЫСЛЕННЫЙ.

Андрей Бойко пишет:
Зачем держать сотрудника в должности если сотрудник не выполняет должностных обязанностей !

"Не выполняет" сколько раз? Увольнять с первого раза или со второго? С какого раза?

Мое мнение - от общего к частному:

1. Наказания, как и поощрения, - это способы воздействия на МОТИВАЦИЮ, побуждающую сотрудников что-то и/или как-то делать или не делать.

2. Есть эмпирически выявленные закономерные связи между успешностью деятельности и силой мотивации (как влияет на успешность деятельности человека интенсивность его желания сделать что-то хорошо или страх наказания за сделанное плохо). Первая закономерность имеет название "Закон Йеркса-Додсона", которая графически выглядит как инвертированная U-образная кривая, согласно которой при слабой мотивации успешность низкая, при повышении мотивации успешность растёт до определённой величины - оптимальной мотивации, при дальнейшем росте мотивации успешность снижается. То есть, человек плохо работает и тогда, когда он слабо хочет/боится, и тогда, когда слишком сильно хочет/боится.

3. Вторая закономерность показывает зависимость величины оптимальной мотивации от сложности выполняемой деятельности. То есть, как на графике размещаются кривые Йеркса-Додсона, относящиеся к разным деятельностям - простым и сложным. По другому можно выразить эту закономерность так - насколько сильно должен хотеть/бояться работник, выполняющий простую и насколько - сложную деятельность. Опыт показывает, что чем проще деятельность, тем интенсивнее должна быть оптимальная мотивация. Да, да, сотрудник, выполняющий сложную деятельность, должен хотеть/бояться меньше, чем сотрудник, выполняющий простую деятельность!

4. Наказания по силе воздействия на мотивацию, как правило, сильнее поощрений.

5. Поэтому наказания более эффективно использовать при нарушении ЗАПРЕТОВ каких-то КОНКРЕТНЫХ действий. Для побуждения к выполнению каких-либо действий наказание использовать, как правило, менее эффективно. Обязательным условием в последнем случае является очень чёткое определение конкретных действий в конкретных условиях, за невыполнение которых будет наказание.

6. Отсюда вытекает ответ на поставленный вопрос - следует ли наказывать работников умственного труда: в зависимости от сложности умственной деятельности работника и возможности чётко предписывать ему выполнение конкретных действий в конкретных обстоятельствах.

а нужны ли наказания как отдельный элемент мотивации?? Скорее эффективнее будет работать система понижающих и повышающих коээфциентов.

Наказания стоит применять к ситуациям чрезвычайным. После этого на сотрудника уже лучше не рассчитывать. Подобная система не нова и более того она на примере моего коллектива успешно работает