Executive.ru: По каким каналам HR-специалисты будут проводить поиск персонала в 2014 году?
Роман Шикин: В сфере поиска персонала уже практически не используются печатные издания для размещения вакансий, этот процесс почти полностью ушел в интернет. Если на конец 2012 года порядка 92% рекрутеров пользовались открытыми источниками в сети: «работными» сайтами, социальными сетями и прочими, то к концу 2013 года – уже 98%. Эта тенденция касается не всех специальностей. Если необходимы сотрудники низкой квалификации, рабочие, то используются другие способы привлечения персонала: газеты, журналы, расклеивание объявлений.
Executive.ru: А если необходимы топы? Какие каналы поиска кандидатов сегодня наиболее эффективны?
Р. Ш.:. В Россию с Запада приходит такой способ поиска топов, как net-working -- этот термин близок по смыслу к networking, он означает «работу в сети»: рекрутеры, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров, должны присутствовать на всевозможных профессиональных конференциях, событиях, быть со своими потенциальными кандидатами в одной среде, чтобы знать их «в лицо». Значение этого канала в последние три-четыре года усилилось.
Executive.ru: Стали ли россияне охотнее переезжать из города в город?
Р. Ш.: Россияне очень «тяжелы на подъем», мобильность населения в России на очень низком уровне. Далеко не всегда можно найти, к примеру, сто высококвалифицированных специалистов на открывающееся предприятие. Однако если раньше люди охотно соглашались только на переезд из регионов в центр – Москву или Санкт-Петербург – то сейчас наблюдается и обратный процесс: очень многие локальные бизнесы в городах-миллионниках выросли, и теперь им не хватает высококвалифицированных управленческих кадров, которые на местном рынке просто отсутствуют. Поэтому управленцев приходится перевозить из центра. Это легко сделать, когда требуется один-два человека, но если требуется 200 высококвалифицированных специалистов, задача сильно усложняется. На мой взгляд, наиболее правильным решением в таких ситуациях (с точки зрения оперативности, стоимости и эффективности) будет сотрудничество с компанией-поставщиком персонала.
Executive.ru: Функционал HR-служб компаний: какие перемены происходят в этом сегменте?
Р. Ш.: Расширение функционала кадровых специалистов. Раньше «кадровики» в основном занимались оформлением приема-увольнения персонала компаний, следили за соблюдением законности трудоустройства, за выплатой зарплат, отвечали за хранение архива. Сегодня у них новые роли: HR-менеджеры занимаются поиском, обучением сотрудников, повышением их квалификации, управлением их эффективностью, развитием корпоративной культуры, и постепенно начинают фокусироваться на более важных задачах: HR-ы вовлекаются в стратегическое планирование. Когда HR осознает цели бизнеса, когда он действует как трансформационный бизнес-лидер, то может выстроить оптимальную структуру персонала в компании.
В западных фирмах HR уже не только воспринимается, как бизнес-партнер, но и является таковым по должности – HR Business Partner (HR BP). Часто они являются членами совета директоров. Россия пока к этому только приходит.
Executive.ru: Россияне охотно переходят из компании в компанию? Каковы тенденции?
Р. Ш.: Когда кадровые агентства работают над заказом, чаще всего они конкурируют с внутренними кандидатами компании, чем с другими агентствами. Это хорошо, поскольку люди внутри компании всегда имеют возможность реализовывать себя, подниматься по карьерной лестнице. По результатам одного из наших исследований, в России продвижение по карьере у текущего работодателя рассматривают 66%, в то время как в остальном мире – 57% человек. Это говорит о том, что у нас более вероятен рост внутри компаний. Например, в нашей компании если появляется новая вакансия, в первую очередь она объявляется сотрудникам, и те люди, которые считают, что у них есть необходимый опыт для этого, и желание, могут выдвинуть свою кандидатуру на эту должность. Только в случае, если никто из своих сотрудников не подходит, мы начинаем поиск внешних кандидатов.
Россия в этом всегда была больше похожа на азиатские страны, нежели на западные. Но сейчас у нас в основном наблюдается обратная тенденция: люди стали чаще переходить из компании в компанию. Однако слишком частые переходы не желательны, к людям, которые сменили, к примеру, семь мест работы за последние десять лет, относятся с большим подозрением. В среднем нормой считается четыре года работы в одной компании, из них: первый год – на изучение бизнеса, второй – на хорошие результаты, третий – на «звездные» результаты, а к четвертому году человек уже устает от своей работы и хочет ее сменить. При этом работодателю важно отслеживать эти циклы, и к моменту, когда он видит, что человек теряет интерес и мотивацию к своей работе, суметь предложить ему что-то новое – либо какую-то параллельную роль в компании, либо вертикальный карьерный рост.
Executive.ru: «Разочарованные сотрудники» – это частный случай или распространенная проблема?
Р. Ш.: Это очень животрепещущая тема. Ее актуальность объясняется в первую очередь с позиций теории поколений. HR-менеджеры очень серьезно относятся к работе над вовлеченностью поколения Y (тех, кто находится сейчас в возрасте от 20 до 30 лет) в бизнес. Представители поколения Y получили в большинстве своем неплохое образование; выйдя из стен университета, они уже рассчитывают на определенный уровень дохода, который старшему поколению часто кажется слишком завышенным и незаслуженным. У этих людей нет особой привязанности к рабочему коллективу, они редко заводят друзей на работе, поскольку у них есть возможность с помощью интернета находить себе друзей где угодно по всему миру. Для них работа – это часто просто источник дохода, и кроме работы у них есть совершенно другая жизнь: семья, увлечения. Это разграничение приводит к тому, что люди не готовы пропадать на работе по 80 часов в неделю.
В нашей компании был сотрудник, который проработав полтора года, будучи достаточно успешным, пришел ко мне и сказал: «Вы знаете, я хочу уволиться». На мой вопрос о причине такого желания, предположения, что его что-то не устраивает, он ответил: «Нет, все прекрасно, просто я пишу стихии и хочу полностью посвятить себя поэзии». Этому человеку, как и абсолютному большинству представителей поколения Y, просто нужно было начать заниматься тем, что ему нравится, вместо того, чтобы делать то, к чему не лежит душа, только лишь с целью заработка.
Executive.ru: Означает ли это, что поколение Y – бездельники с завышенной самооценкой?
Р. Ш.: Нет! На это поколение ни в коем случае нельзя ставить штампов вроде «бездельники» – они все очень интересные, они привносят в компании множество новых идей, они лучше других видят то, что именно нужно бизнесу исходя из своего понимания современного мира. Поэтому в компании их насильно не удержишь. Условия, при которых поколение Y будет наиболее вовлечено в бизнес и лояльно к своему работодателю, могут быть разными – интересные проекты, предоставление возможности некоторое количество времени работать удаленно.
Executive.ru: А чем можно их удержать? Повышать зарплату?
Р. Ш.: В 2013 году серьезно замедлилась гонка зарплат. Поэтому компании использовали, и будут продолжать совершенствовать немонетарные способы удержания персонала и развития их вовлеченности, такие, как например, обучение. По результатам наших исследований в области обучения персонала абсолютное большинство опрошенных (92%) ищут возможности приобрести дополнительные профессиональные навыки в настоящее время или собираются сделать это в ближайшем будущем. По желанию самосовершенствоваться сотрудники российских компаний заняли лидирующие позиции среди всех стран – участников опроса. На втором, третьем и четвертом месте – Мексика (80%), Бразилия (79%) и Китай (74%) соответственно. Примечательно, что эти показатели в США и Франции самые низкие: 47% и 38%. Причиной этого является то, что люди там работают напрямую по специальности, по полученному образованию. В этих странах вуз только тогда востребован, когда обучает тем профессиям, навыкам, которые нужны компаниям.
Executive.ru: Какие еще способы нематериальной мотивации сейчас востребованы?
Р. Ш.: Понятно, что компании могут создавать все, что угодно с точки зрения нематериальной мотивации – медицинское страхование, корпоративные карты в фитнес-клубы, оплата обедов и так далее. Эти вещи есть во многих компаниях, но не являются самыми желаемыми для сотрудников. На данный момент они становятся более активными и самостоятельными в управлении своей карьерой, но возможность обучения для них – первостепенна.
Еще один тренд – создание интересных интерьерных решений для российских офисов. Многие компании, преимущественно связанные с интернет-деятельностью, стараются создать некие «дружелюбные» пространства с разноцветными пуфиками и гамаками, настольными играми и зоной для отдыха, которые могут некоторым даже показаться слишком легкомысленными по сравнению с выхолощенными офисами в «Москва-Сити».
Executive.ru: Какие западные HR практики начинают применяться в России сейчас?
Р. Ш.: Еще пару лет назад российские компании меньше привлекали людей по временному договору, был гораздо менее развит фриланс. Сейчас многие компании начинают этим пользоваться, тем более учитывая далеко не самый быстрый темп роста экономики страны. Работодателям удобнее всего сейчас масштабировать количество и качество персонала под определенные задачи. Форматы могут быть совершенно разными: фрилансеры, консультанты на определенные проекты и так далее.
Все больше становится женщин-управленцев, причем в самых разных отраслях. То, что раньше нам было не свойственно, теперь пришло и к нам. Если раньше только определенные функции и позиции были женскими, например главный бухгалтер или HR-директор, то сейчас мы можем наблюдать огромное количество финансовых директоров-женщин, исполнительных директоров, директоров по маркетингу, логистике, продажам. И они все намного успешней выполняют свои функции, нежели многие мужчины. Пять лет назад это не было в такой степени выражено.
В последнее время, также, мы можем видеть бум предпринимательства, стартапов. Это свойственно как раз поколению Y, и в первую очередь связано с развитием информационных технологий. Сейчас становится легче запускать бизнес без серьезных капиталовложений на начальном этапе. Все больше становится интернет-стартапов. Для HR-менеджеров это один из вызовов – человек может не просто уволиться, выбрав другую компанию, а может организовать в том числе еще и собственный бизнес.
Executive.ru: Как быстро растет рынок фриланса?
Р. Ш.: То, что у нас удаленная работа существует, в 2013 году признало уже и государство, приняв 22 марта закон о дистанционной занятости. Согласно результатам многочисленных исследований, к 2020 году около 50 миллионов человек будут работать дистанционно либо некоторую часть рабочего дня, либо на постоянной основе.
В 2013 году наша компания делала опрос на эту тему. Да, на данный момент 66% людей не работают удаленно, но уже 10% ответили, что один день в неделю работают из дома, 6% – два дня в неделю, 3% – три дня в неделю, 2% – четыре дня в неделю и 12% – работает полностью удаленно. Это означает, что уже треть всех российских работников хотя бы один день в неделю работает удаленно.
Фото:
pixabay.com
Уважаемая Елена Владимировна! Сожалею, что мои комментарии были Вами непонятны и Вы посетовали на снижение качества дискуссии. Отвечу подробно и развёрнуто.
1. Опустим все фактические неточности (например, то что речь идет не о статье, а об интервью - легко заметить, что здесь качество материала в целом складывается как из вопросов, так и из ответов. Из комментов не понятно - вопросы плохие, или ответы не понравились. Или то, что цитирует г. Шинкаренко - это не заголовок, а некий анонс, если без профессиональной терминологии). Это все мало существенно, но и комментарий О. Шинкаренко тоже ведь не по существу. Больше похоже на критиканство, вызванное либо плохим настроением, либо полным отсутствием чувства юмора.
Настоящий мастер своего дела никогда не допустит того, чтобы в названии, анонсе и материале были, как Вы мягко говорите, неточности. Это имеет отношение и к тому, кто готовит материал (журналисту), и к тому, кто отвечает на вопросы и согласовывает публикацию. Тема, анонс и содержание должны совпадать. Но Вы предлагаете это считать мало существенным. А вот почему это надо проигнорировать, к сожалению, не говорите. Я же вижу представленный анонс как вызывающе-оскорбительный и не совпадающий с заявленной темой и содержанием материала. Никаких новейших способов поиска персонала и методов работы с ним в представленном материале просто нет. Поскольку Вы специалист в области информационных технологий, как это видно из Вашего профиля члена сообщества, и вероятнее всего лишь поверхностно знакомы с содержанием настоящей работы кадровых подразделений, то для Вас это не так очевидно как для меня. Год ещё только начался, нет обширной и внятной статистики, а заявленный материал уже информирует нас о его тенденциях (трендах). Между тем, если брать хотя бы теорию Майера-Линца, в работе с персоналом устойчивые тенденции, оказывающие влияние на результаты компании, формируются от 1 года до 3-х лет, а то и 5-и лет, и привязаны они не к календарному году, а к возможностям компании, состоянию рынка на котором она действует, уровню государственного регулирования, состоянию и возможностям рынка труда, инвестициям в отрасль и т. д. Тенденции в управлении персоналом зависят от большого числа факторов и прежде всего от уровня подготовки высшего руководства, руководителей ключевых подразделений и кадровых служб. Их способности организовать работу с персоналом, создать необходимые условия для труда (рабочее место соответствующее правилам и нормам охраны труда, режим работы и отдыха, своевременность в оплате труда, система поощрения и т.п.), обеспечивать личную примерность (лидерство). Исходя из всего перечисленного выше, правильнее говорить о том, что к 2014 году в подборе персонала и работе с ним сложились такие-то основные тенденции (тренды). Но этого в представленном материале нет. Точнее было даже сказать о том, что в 2014 году вероятнее всего сохранятся прежние основные тенденции (тренды) в работе с персоналом уже сложившиеся в предыдущий период.
В отношении Вашего замечания о критиканстве. Всё-таки прошу Вас заглядывать в словари, прежде чем писать какие-то слова. Кратко поясню. Критиканство – придирчивая, но безосновательная критика (т.е. - неблагоприятная оценка, указание недостатков). Разочарую Вас. Моя критика, основанная на большом опыте и знаниях в области управления, была выражением сарказма, а не как плохого настроения или полного отсутствия юмора. Уточняю для Вас, что САРКАЗМ — один из видов сатирического изобличения, язвительная насмешка, высшая степень иронии, основанная не только на усиленном контрасте подразумеваемого и выражаемого, но и на немедленном намеренном обнажении подразумеваемого. А вот Ваш скорый вывод о плохом настроении или отсутствии чувства юмора, на мой взгляд, тоже несколько оскорбителен и напоминает выводы неквалифицированного психолога, который в ответ на каждое слово человека сразу готов поставить диагноз.
2. Это возражение интервьюируемому? Или дополнение? То есть есть утверждение - россияне немобильны. Сейчас не причины немобильности обсуждаются! По существу есть что возразить? А по существу россияне немобильны, и это, безусловно, тренд. Обсуждать причины можно, но это не имеет отношение к заявленной теме.
Уважаема Елена Владимировна, а мой комментарий это - продолжение того же сарказма. Низкий уровень мобильности населения в России это не тенденция (тренд) 2014 года. Ей уже много лет и быстро она не исчезнет. Ничего нового в словах Р. Шикина нет и вероятно не только для меня.
3. Совет практика! Можно еще толковый словарь почитать. Не совсем понятно, как именно тренды на рынке труда в 2014 году отражены в этом справочнике.
Елена Владимировна, учиться никогда не поздно и народная мудрость «Век живи - век учись» актуальна на все времена. Поэтому отметать обращение к толковому словарю и прочим справочникам людской мудрости, на мой взгляд, просто неразумно. Это касается применения слов ФУНКЦИЯ и ФУНКЦИОНАЛ. Есть правила русского языка, а не правило «все так говорят». В силу отсутствия у Вас необходимых знаний и опыта специально уточняю, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. В этом справочнике, который упомянут в Трудовом кодексе РФ, достаточно хорошо и подробно описаны обязанности начальника отдела кадров и других специалистов кадровых служб. Рекомендую Вам с ним ознакомиться. Заодно не забудьте ознакомиться с Постановлением правительства РФ и Постановлением о порядке применении справочника. Только видимо тогда мой комментарий и сарказм, касающийся слов Романа Шикина о прежних «кадровиках» и сегодняшних HR-менеджерах, будет Вам понятен. Проще говоря, ну не знает Роман Шикин круга обязанностей начальника отдела кадров или начальника отдела подготовки кадров. Отсюда и возникает миф о некой ущербности «кадровиков» по сравнению с HR-менеджерами и соответствующее пренебрежительное отношение. Всё это говорит о реальном опыте и знаниях интервьюируемого в области управления персоналом. Может быть, тогда и не стоило замахиваться на тему «Как найти и удержать персонал: тренды 2014» человеку, который напрямую не связан с этой областью, не имеет опыта работы в ней и занимает должность коммерческого директора. Роман Шикин говорит о том, что «…происходит расширение функционала кадровых специалистов. Раньше «кадровики» в основном занимались оформлением приема-увольнения персонала компаний, следили за соблюдением законности трудоустройства, за выплатой зарплат, отвечали за хранение архива. Сегодня у них новые роли…». Я же предложил обратиться к упомянутому выше справочнику для того, что говорящий о чём – либо лучше понимал то, о чём он говорит.
4. У любого правила есть исключения. Есть частные случаи, а есть тенденции. То есть после прочтения комментария г. Шинкаренко, у меня не сложилось о нем впечатление как о компетентном специалисте и интересном собеседнике. Скорее, я подумала о нем как о пустом резонере и критикане. Каковым он, скорее всего, не является. Просто взял и написал зачем-то много абзацев, ни в одном из которых нет ничего существенного по теме. Своих вариантов и прогнозов им заявлено не было (да, да, это не обязательно, но и какого-либо существенного смыслового дополнения к тексту интервью тут нет).
Опять же, исходя из отсутствия у Вас опыта в области управления персоналом, могу утверждать, что то, что Вы считаете частными случаями и исключениями далеко не являются ими, а мнение обо мне пустом резонёре и критикане (ой, как бы Вам подружиться со словарями) не обосновано. Работа с персоналом – работа не массой, с каждым человеком в отдельности, работа с его успехами и недостатками, знаниями, навыками, умениями, с его семейными обстоятельствами. И в эту работу должны быть включены все руководители компании, а не только кадровые службы. Этому, например, учат стандарты серии ISO 9000. Они, кстати, Вам должны быть понятны, если на сайте вашей компании утверждается, что деятельность сертифицирована в соответствии с ISO 9001:2008. Хотя на практике есть тенденция (тренд) когда об том только пишут, забывая, а то и просто не зная о содержании и духе стандартов серии ISO 9000.
5. В принципе, можно было бы и мимо пройти. Что мне г. Шинкаренко, что я ему? Но, повторюсь, такие комментарии снижают качество дискуссии. Имени не достаточно. Нужно говорить по делу.
В принципе можно было и не продолжать. Мои комментарии были сходу поняты Е.В. Корневым. Причина в том, что, по сравнению с Вами, он имеет опыт управления большими коллективами. А Ваш вывод о низком уровне моих комментариев могу отнести только к недостаточному уровню Ваших знаний в обсуждаемой области. Но учту на будущее, что мои комментарии должны быть более подробными, чтобы сразу быть понятны каждому. И тут уж, к большому Вашему сожалению, будет много букв, а не просто возможность поставить “Like”.
Дополнение. В Вашем следующем комментарии указано о том, что Вы не знали о законодательном урегулировании дистанционной работы. А между тем, это было сделано ещё в начале апреля 2013 года. Такая ситуация не делает чести кадровым и юридическим подразделениям Вашей компании и тоже хорошо демонстрирует реальную среду в которой Вы работаете. Ведь глава 49.1 Трудового кодекса в значительной мере ориентирована именно на компании работающие в области информационных технологий. Обратите внимание, что Роман Шикин говорит о том, что принят закон о дистанционной занятости. Но был принят не закон о дистанционной занятости, а были внесены изменения в Трудовой кодекс. Эти изменения внесены Федеральным законом Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ ''О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации''. Что это? Ошибка? Оговорка? Некомпетентность?
Всё ещё надеюсь, что Вы поймёте для чего я так много написал и на чём основан мой сарказм.