Какими методами можно устранить завышенное самомнение подчиненных?

Наталья Агеенко пишет: опять вы ко мне придираетесь!

-да не придираюсь я к вам-это для тренинга :D :D :D (ваши посты говорят о вас как о профессионале), просто "волевой" я понимаю буквально "проявляет волю в достижении поставленных целей" :!: Силовые методы (но без унижения подчиненных и подавления их воли) иногда приходится применять по обстановке и иногда под страхом увольнения подчиненного за его возможные очередные косяки. В бизнес-управлении может иметь место один страх-это увольнения, но при любых случаях этот страх должен быть осознанным и понятным "за что" :!: Я уже много раз писал об этом, что успех не зависит от стиля управления, его могут добиться и "авторитары" и "демократы"... Но по большому счету мне, за мою долгую управленческую жизнь, не встречались не те не другие в "чистом виде", как правило, стили управления смешанные. Другое дело не много найдется руководителей, которые перед подчиненными могут признать свои ошибки и даже извиниться если где-то они "перегнули палку" :D :D

Евгений Корнев пишет: волевой" я понимаю буквально "проявляет волю в достижении поставленных целей"

Это целеустремленный. Волевой человек звучит лучше чем волевой руководитель :)

Евгений Корнев пишет: Силовые методы (но без унижения подчиненных и подавления их воли)

Это очень тонкая грань, это практически руководитель-виртуоз, мало кто это умеет. И, все таки, это не силовые методы, потому как сила без унижения и подавления чужой воли - это, наверное, мудрость

Евгений Корнев пишет: Другое дело не много найдется руководителей, которые перед подчиненными могут признать свои ошибки и даже извиниться если где-то они "перегнули палку"

это, кстати, первое что меня подкупало в моих руководителях, даже не за перегиб, а просто признание ошибок своих или хотя бы гипотетическая их вероятность

Иногда сотрудники могут быть "перемотивированы","Звезды". Это одна ситуация, иногда "недомотивированы", про этом много сказали. Согласна со всеми, что сначала надо разобраться с причинами. Проблема или в системе, или в людях. Поможет аудит системы и аудит персонала.
Иногда такая реакция - защитная. Например специалист по продажам боится ездить на встречи, потому что не умеет. И мотивируй, его не мотивируй, пока не научишь, не поедет.
Проверите качество системы управления, и компетенции сотрудников, будет понятно куда прикладывать усилия. Сменить команду всегда успеете.

Юлия Абдухаликова пишет: Например специалист по продажам боится ездить на встречи, потому что не умеет. И мотивируй, его не мотивируй, пока не научишь, не поедет.

Не согласна, замотивируйте и он(а) сама научиться, прочитает кучу книг и сама купит себе треннинги или пробьется на бесплатные и не то что поедет, а еще кайф от этого будет получать. А что за спец по продажам который людей боится? Это терапия какая то? Боишься людей, для преодоления своего страха - иди в продажи :)

to Наталья Агеенко. Не согласна, замотивируйте и он(а) сама научиться, прочитает кучу книг и сама купит себе треннинги или пробьется на бесплатные и не то что поедет, а еще кайф от этого будет получать. Наталья, а вот, например, человек не умеет водить машину, но сильно замотивирован на то, чтобы водить. На месте такого человека, вы бы сели за руль, чтобы кайф от процесса управления авто получить? :) Сильно сомневаюсь. Так может быть стоит молодого сотрудника поучить, передать ему какой-то стартовый опыт, знания, навыки? Дальше, при желании, он сам, имея базовые знания, опыт и навыки научится. Это и быстрее будет, чем если молодой сотрудник сам натаскиваться будет.

Таак.
Чтобы было все понятно - результат был, надо четко ставить задачу, срок выполнения.
при невыполнеии - штраф, при достижении результата - мотивируем.
Если человек не может управлять коллективом - значит так позволил сесть себе на шею.

Все реалисты в этом мире. Зачем мне сотрудник, который не может выполнить поставленную задачу, да еще и "кобенится" - это буду а это не буду - фигня какая-то коллеги. :D

Алексей Бодрашов пишет: Все реалисты в этом мире. Зачем мне сотрудник, который не может выполнить поставленную задачу, да еще и "кобенится" - это буду а это не буду - фигня какая-то коллеги.

А у Вас никогда не было, что поставленную задачу выполнять не хочется, ну не Ваша она, даже не так, не верите Вы в то, что в ее выполнении есть смысл ? А что делал в таком случае Ваш руководитель ? А Вы ? И опять же... Не может или не хочет ?

Павел Володин пишет: Наталья, а вот, например, человек не умеет водить машину, но сильно замотивирован на то, чтобы водить. На месте такого человека, вы бы сели за руль, чтобы кайф от процесса управления авто получить? Сильно сомневаюсь.

Павел, вы хотя бы прочитайте то что пишу,если хотите вопрос мне задать, а не только первое и последнее слово, а то довольно глупо вопрос звучит. Если человек хочет, но не умеет, то он учится, это сложно для понимания? И пока он не захочет никто ему ничего не передаст

лично мне, ключевым показалось слово - сотрудников - те во множественном числе: глобального заговора не бывает, вот хоть убейте, бывают бунты под предводительством кого либо; ну а самый лучшый способ расправиться с бунтом - обезглавить его - это если руководитель считает что проблема ну совсем 100% не в нем ...

однако я бы посоветовал вспомнить про хорошую поговорку, известную мне еще с армейских времен - не бывает плохих подлчиненных, бывают плохие начальники - и, самое смешное, она работает - проверено на себе (с)

to Наталья Агеенко. Наталья... Вы невнимательны. Прежде чем категорично сказать, что вопрос звучит глупо, попытайтесь вдуматься в то, что я пишу. Так может быть стоит молодого сотрудника поучить, передать ему какой-то стартовый опыт, знания, навыки? Дальше, при желании, он сам, имея базовые знания, опыт и навыки научится. Это и быстрее будет, чем если молодой сотрудник сам натаскиваться будет. А теперь попробуйте ответить себе (не мне) на вопрос Станете ли вы учить взрослого, вменяемого человека чему-нибудь против его воли? Можно как угодно замотивировать человека, но он не сможет эффективно работать сразу, потому что не знает как, даже если он сильно хочет. Вот я о чем. Это первое. Гораздо проще, а главное быстрее (ценность времени пока никто аргументировано оспорить не смог), при желании человека, предоставить ему рабочие инструменты (навыки, знания, опыт). Для того, чтобы человек, получив все это, стал эффективно работать с самого начала. Это второе. Вот я о чем писал. А вы смешали в кучу мотивацию и рабочие инструменты (знания+опыт+навыки). Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно. А то потом многие руководители (воспримите как статистику без переноса на личности) недоумевают "вот мол и умный, и знает, и зарплата и премии... а работает кое-как"

Позвольте и мне бросить свои пять копеек.

Искуство руководителя заключается в умении использовать потенциал своих подчиненных (не больше, не меньше)
Так, что если подчиненный считает, что он достоин большего (читай что может сделать большее), то грех это не использовать.
попробуйте дать ему возможность реализовать себя или тупо нагрузите работой. В этом случае вы быстро поймете завышена его самооценка или нет. Если да, эго так сказать приподнято, окуните в "дерьмо", причем на глазах коллектива, только не делайте из него жертву, народ у нас любит пожелеть.

С отказом от выполнения работы не все так просто.
Во первых: уволить сотрудника без его желания на сегодняшний момент это исскуство
Во вторых: поглядите вокруг, вероятно всего в коллективе появился неформальный лидер который выпал из под контроля.
И именно он мутит воду. Ведь это как раз признаки саботажа и корпоративного шантажа. Его необходимо выявить и с ним работать. Да, да, именно работать, а не увольнять. Это как раз те люди которые помогут в формировании команды на низовом уровне.

Владимир Новиков пишет: Так, что если подчиненный считает, что он достоин большего (читай что может сделать большее), то грех это не использовать. попробуйте дать ему возможность реализовать себя или тупо нагрузите работой. В этом случае вы быстро поймете завышена его самооценка или нет

+100

Владимир Новиков пишет: Его необходимо выявить и с ним работать. Да, да, именно работать, а не увольнять. Это как раз те люди которые помогут в формировании команды на низовом уровне.

+100

Неплохо бы было проанализировать конкретный случай, когда подчиненный отказался делать работу, т.е. сказал руководителю "нет"
Из своей практики делаю вывод, что в 40% случаев, команда была отдана на непонятном для подчиненного языке.
(не будем учить руководство тим билдингу...но)
Приведу реальный случай:
Руководитель (свежеиспеченный) Бауманка, МВА, и все такое, краный галстук, косичка (зачем?...но это дело вкуса), опыт работы в солидных (на его взгляд) компаниях
Подчиненные 32 чела грузчики, кладовщики, короче самый настоящий люмпен-пролетариат, который матом никогда не ругался, он на нем просто разговаривает.
И вот этот руководитель начинает на "будьте любезны" давать распоряжения эти подчиненным, причем 1\3 слов на англиском языке.
То что раньше у комплектовщика назывался "заказ" (причем все последние 10 лет), теперь это вдруг стало "ордером", и все остальное в том же духе.
В глазах народа, сначала было полное непонимание, затем злость и как результат уже на второй день саботаж, сначала тихий, а затем в открытую. Естественно срыв плана и все такое прочее.
Кто виноват? начальник? подчиненные?
Неа. НR и служба безопасности. не выявили вовремя неформального лидера, не проинструктировали его о "тараканах" нового руководителя. Он (лидер) просто не знал что делать.
Ведь неформальным лидером как правило становится человек который "показывает зубы" руководству, эдакий профорг.
Он и повел себя обычным порядком. Разгребали целую неделю.

Владимир Новиков пишет: И вот этот руководитель начинает на "будьте любезны" давать распоряжения эти подчиненным

Ой! Не могу молчать :cry: :cry: . Можно из личного? "Аналогичный случАй был в нашей деревне" Приняла к руководству маленькое, но абсолютно "убитое типа-научное учреждение". Тетеньки советского периода, пару лет назад мигрировавшие из одной восточной бывшей республики, считающие себя научными работниками, приходящие на работу в течение этих 2-х лет без зарплаты для "попить чай", страшно раздражающиеся при приближении клиента. И я - со своими бизнес-планами - провожу семинар-совещание... Стратегия... Позиционирование... Доходы-затраты... Виды деятельности... .......................................... около 1,5 часов что-то... Уважаемые коллеги, какие вопросы? Первый вопрос: Вот вы тут рассказывали... Это что же получается... Мы теперь сами себе зарплату что ли должны зарабатывать?!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Второй вопрос: А вот Вы тут говорили... Когда про курсы обучения эти... Все "офис, офис...". А офис - это вообще что?!!!! Тишина. Горло почти сорвано. В голове мысль "Ну я и идиотка...". И ведь правда идиотка. Через неделю они в полном составе подписали письмо федеральному министру "не хотим такого директора - мало того, что она женщина и не кандидат наук, так она хочет превратить наше научное учреждение в коммерческую структуру"

Сегодня проблема не столько в том, что бы найти ценного кадра, сколько в том, что бы его удержать...
Нашел, обучил, вбил в него деньги и время, и вот те раз...он пишет заявление на увольнение. Причем все шло хорошо и все были счастливы. Это происходит даже в настоящий момент кризиса. И можно бы понять еслиб его отхедхантил конкурент там или кто еще. Нет, уходят в никуда. В чем проблема?

Мы ведь все ищем абициозных, коммуникабельных и перспективных. Но ничего не делаем для реализации этих самых качеств.
Приходит молодой перспективный и ведь первый вопрос который он задаст в коллективе, а откуда начальник? А до него?
И в ответ получит, что ниодного начальника, выходца из этого отдела никогда небыло, все они пришли со стороны. Даже полный дурачек сделает правильный вывод: Для него компания безперспективна.

Из десятка (а может и из нескольких) кандидатов на вакансию, мы выбираем лучшего, а запихиваем его на заведомо бесперспективную для него должность. Человек ведь в первые 2-3 месяца рабоы, как правило, пытается выкладываться полностью, затем начинает либо требовать к себе повышенного внимания, либо снижает темп работы.
Вот как раз те кто начинает требовать внимание у нас почему то попадают в разряд персоонала с завышенной самооценкой.
И если мы не имеем возможности (а мы ее не имеем, так как начальников тоже выбираем лучших) поднять человека, то приходится его гнобить...увы.

Видимо проблема завышенной оценки персонала лежит не в самом персонале, а в стратегии развития персонала самой компании ИМХО