Когда-то я была уверена: эффективные сотрудники – те, кто беспрекословно выполняют указания босса. Только руководитель лучше всех знает, что такое его бизнес, его продукт, кому он нужен, сколько должен стоить, и сколько приносить прибыли. В реальности все складывается по-другому.
На начальном этапе развития компании мой стиль управления был очень авторитарным. Все решения принимала сама, отдавала распоряжения сотрудникам и ждала их выполнения. Казалось бы, отличный подход, все логично: отдала приказ – получила результат, и никакой самодеятельности. Сотрудники на том этапе относились к работе формально, просто выполняя указания. Инициатива не поощрялась, как и самостоятельность. В команде не было сплоченности, каждый занимался своим участком работы. Ко мне, как к руководителю, отношение было настороженно-почтительное.
Поначалу такой подход у многих работает, но затем начинается: сотрудники меняются, доходы не растут, клиенты жалуются, да и уходят, в конечном итоге.
При проведении первичного аудита бизнеса часто слышу вопросы от основателей компании: «Для чего я нанимаю специалистов, если все равно приходится контролировать каждый чих?», «Я им все разжевываю, а они все равно ничего не доделывают». Значит, управленцу пора узнать, что излишняя централизация власти и ограничение инициативы сотрудников сильно тормозят развитие компании. И это касается всех аспектов. Поделюсь основными моментами.
Как авторитарный стиль управления сказывается на персонале
- У сотрудников пропадает мотивация и инициатива. Они привыкают бездумно выполнять приказы, не вникая в суть задач. Со временем начинают делать работу формально, не стремясь к качеству и развитию.
- Вместо компетентных специалистов коллектив состоит из льстецов. Мне тоже было лестно слышать похвалу и одобрение всех своих начинаний, но необъективная обратная связь зачастую ведет к ошибочным решениям.
- Сотрудники боятся высказывать свое мнение и предлагать новые решения, опасаясь гнева начальника. Поэтому компания перестает генерировать инновационные идеи, теряет гибкость и адаптивность к меняющимся условиям рынка, что равносильно гибели.
- В коллективе возникает атмосфера страха и напряженности. Люди конфликтуют и «дружат» друг против друга, пытаясь выслужиться перед начальством. Сотрудники боятся сделать лишнее движение, оступиться, попасть под «горячую руку» босса. Отсюда интриги, зависть, склоки. Это наносит урон рабочим процессам, делами просто «некогда» заниматься, ведь большая часть энергии уходит на внутренние «разборки». В итоге, страдает результативность и качество работы.
- И еще одна важная опасность – синдром «выученной беспомощности» у сотрудников. Когда люди лишены самостоятельности в принятии решений, у них притупляется чувство ответственности и веры в собственные силы. Они привыкают, что за них все решает начальник, и перестают предлагать варианты или брать на себя решение задач. Даже оказавшись в свободных условиях, такие сотрудники уже не смогут самостоятельно определять приоритеты, ставить цели, мыслить стратегически. Они постоянно будут ждать одобрения «сверху», особенно, если до этого любая инициатива была наказуема.
В итоге компания теряет ценные кадры, которые в других условиях могли бы стать эффективными лидерами и генераторами идей. А оставшиеся исполнители без собственной мотивации обрекают бизнес на застой и деградацию.
Не приходится говорить и про привлечение талантливых сотрудников. Креативные и инициативные люди не захотят работать в условиях жесткого контроля и ограничения свободы. Так что компания вынуждена довольствоваться исполнителями среднего уровня, этакими «серенькими сотрудниками», не способными творчески подходить к решению задач. А ведь именно креативность и нестандартные подходы – залог инноваций, развития, успеха на рынке!
Как авторитарный стиль управления бьет по основателю компании
- Руководитель становится «узким горлышком» во всех процессах. С масштабированием бизнеса поток задач и проблем необозримо расширяется, а воронка принятия решений одна на все случаи жизни. Это колоссальная перегрузка, постоянный стресс и выгорание.
- Управленец становится абсолютно немобильным в плане личного времени. Невозможно вырваться за пределы рабочего процесса: отпуск, поездки, даже банальный семейный ужин всегда под угрозой срыва. Постоянно звонит телефон, приходят срочные письма, возникают кризисы. Личная жизнь просто «растворяется» в режиме занятости 24/7.
- Руководитель глубоко неуверен в себе и своей команде. Он не доверяет людям и боится показать это недоверие, поэтому скрывается за жестким контролем и авторитарностью.
- Основателю компании не хватает реальной обратной связи, а информация со стороны сотрудников искажена.
Все это в совокупности – не просто минусы, а колоссальные проблемы для компании. Основатель своими руками роет могилу собственному детищу, а когда осознает разрушительные последствия собственного стиля управления, будет уже поздно.
Когда руководитель принимает все решения единолично, у него просто нет объективного взгляда на происходящее в компании. А подчиненные боятся или стесняются говорить правду, предпочитая сообщать только «хорошие» новости. В результате у основателя складывается сильно приукрашенное представление о делах компании. Он может быть уверен, что все идет прекрасно, тогда как на самом деле бизнес балансирует на грани кризиса.
Как показывает практика, многие авторитарные лидеры в последний момент с ужасом обнаруживали истинное положение вещей. И было уже слишком поздно что-то менять. Их компании обрушивались, как карточные домики, потому что основатель жил в выдуманном им же иллюзорном мире.
Проблема клиенториентированности при авторитарном стиле управления
В таких условиях клиенты недополучают ключевые вещи:
- Гибкость и оперативность. Если менеджеры боятся принимать самостоятельные решения, любой нестандартный запрос клиента требует согласования с высшим руководством. А это занимает время. Клиент в итоге ждет ответа намного дольше положенного. Например, поступил запрос от давнего партнера с просьбой о скидке 10% на фоне сложной экономической ситуации в его компании. Менеджер перенаправил запрос директору, тот два дня думал и в итоге отказал. Компания потеряла клиента, так как конкуренты пошли ему навстречу.
- Инициативность и желание помочь. Сотрудники боятся выходить за рамки формальных обязанностей, чтобы лишний раз не нарваться на проблемы от начальства. К примеру, клиент пожаловался, что инструкция к продукту сложно написана, менеджер не стал ничего предпринимать сверх выслушивания претензий, хотя мог бы легко пояснить все непонятные моменты по телефону, и тем самым сохранить лояльность покупателя.
- Персонализация. Сотрудники вынуждены общаться с клиентами по шаблонам, скриптам – так проще не нарушить какие-либо требования. Индивидуальный подход страдает. В итоге, компания теряет клиентов и прибыль из-за низкого уровня сервиса и неспособности оперативно реагировать на запросы.
Качество продукта в условиях авторитарного управления в компании
Несамостоятельные сотрудники обычно выполняют работу формально, без стремления улучшить результат. Главное – вписаться в «заданную тональность» отчетности перед начальством. Что приводит к разным негативным последствиям:
- Брак в производстве. Операторы не заинтересованы отслеживать и исправлять дефекты – «не наше дело». В итоге клиент получает некачественный товар.
- Сокрытие ошибок. Сотрудники опасаются докладывать о своих промахах или отсутствии знаний. Как следствие – некорректная работа с клиентами.
- Устаревание ассортимента из-за отсутствия предложений по улучшениям от персонала. Клиентам приходится уходить к более прогрессивным брендам, у которых продукт модернизируется к требованиям рынка.
Качество продукта страдает на всех уровнях, что ведет к разочарованию клиентов и падению лояльности. Авторитарное управление «отбивает» у сотрудников стремление к высоким стандартам работы, а расплачиваются за это потребители. Даже не так, расплачивается компания, потому что потребители просто уходят.
Выводы
Я описала основные «болевые точки», с которыми столкнулась на собственном опыте. Это не придуманные проблемы, а самая настоящая реальность, с которой бьется огромное количество российских компаний. Даже с позиции банальной выгоды авторитарный подход проигрывает более гибким методам управления, основанным на доверии к сотрудникам, а в долгосрочной перспективе приносит больше проблем, чем пользы.
Выход один – научиться делегировать полномочия и перевести контроль в статус «разумный». Да, это требует определенной смелости от основателя компании, но только так можно масштабировать бизнес и не задохнуться от его роста. А для этого нужно создать команду единомышленников, а не исполнителей без инициативы.
Также читайте:
Важное уточнение! Тогда можно не говорить о среднем и большом бизнесе, он изначально устроен иначе.
Как автор относится к франшизам? Что-то там очень жестко, что-то не очень. Но таковы правила игры, которые нельзя нарушать.
Самая "демократичная" - это армия ))) особенно, если она находится в "демократической стране" по заявлениям властей )) И армия самая большая успешная форма управления. Там же сам кто в лес, кто в огород)) Поржал от души.
Это закон жанра. В музыке нельзя без перфекционизма. Как и в целом в искусстве.
Это обычный пример того, что в конкретной отрасли есть технология работы, которую нельзя нарушать - иначе компания просто не нужна, ей нет места на рынке. Уверен, что сотрудники СДЭК это отлично знвют. Все мы клиенты друг друга.
Еще более простой пример - транспорт и авиаперевозки. Там речь идёт о жизнях людей, а важнейшие решения принимает очень ограниченное количество сотрудников.
Кто-то представляет себе голосование в операционной? Все делают свою работу по максимуму. Иначе бы их там не было. И не важно, большая это больница, маленькая, новая или старая.
К франшизам отношусь замечательно).
Для развития франшизы - в правильном понимании этого слова - необходимы четко выстроенные и обязательно понятно прописанные бизнес-процессы и метрики. Авторитарный же стиль - как правило - возникает там, где нет особого понимания - как внедрение бизнес-процессов может облегчить жизнь компании.
Или бизнес-процессы становятся бюрократией, а не рабочим, адаптивным к меняющимся условиям, инструментом.
Почему говорю про правильное понимание - на прошлой неделе в рамках FranchCampIII - таких вопросов наслушалась от франчайзи, что у меня вопрос - как теперь упаковывают франшизу?))) .
А никто в комментариях и не писал, что авторитарный стиль - это человек с кнутом.
Хорошо, мы обсуждаем малый бизнес, даже опустимся ниже - микроорганизации 5-10 человек. Работал в таких. Но не могу представить, что в таких "полусемейных" компаниях существовал руководитель, "в регламенте работы которого общение с подчиненными - через приказы, выговоры, порой даже угрозы". Да и в целом чтоб в таких организациях существовали регламенты. Там обычно всё на "ты" через "Света, Коля, Толя".
А что может сказать руководитель, чтоб делали только так как он скажет? Ну продавали мы компьютеры. Что мне может безоговорчно приказать директор? Я даже не могу представить.
А может автор имела ввиду...волюнтаризм? Тогда, понятно...
Но вообще, тут скрыта глубокая проблема, даже в двух формах. Первая - это невозможность руководителю-волюнтаристу эффективно ставить серьезную задачу по созданию чего-то нового - нового продукта, сервиса ("Сделайте мне красиво и чтобы продавалось, но что и как - решите сами! Я не знаю."). В IT это привело к agile и т.п. Вторая форма - это стимулирование персонала к фактическому ведению бизнеса и его развитию. Люди выполняют функции по трудовому договору и за это хотят достойных денег. Хотите от них большего - надо договариваться. Сейчас публика уже понимает (средний менеджмент, во всяком случае), что за прорывные новации,разработки, развитие бизнеса - маловато будет зп и премии (на усмотрение начальника). Тут это не работает так, как некоторым хотелось. И первое, что мы видим - пропагагда "бирюзы" - т.е. варианта колхоза, где все "братья и сестры..." и т.п. Все равно - не очень получается - "хуторяне - те посправнее будут". Вот это интересно обсуждать: "бизнес-в бизнесе".
Не только, но, конечно, и все перечисленное.
Вы можете это доказать? Или привести хорошие примеры?
В этом одна из проблем франчайзи. Процессы меняются - если меняются - снаружи. Причём сразу для всех. А условия действительно меняются, у каждого по-своему.
Интересно! Что там нового?
Однажды довелось поработать в компании с авторитарным руководителем. Это была среднего размера чисто российская питерская контора. Надо отдать ей должное, существует до сих пор, уже не первый десяток лет. Но внутренние процессы там с точки зрения человека, привыкшего к западным корпорациям, очень специфические, и да, руководство само создает себе проблемы на ровном месте, и героически из решает...
Очень хороший вопрос!
Именно СДЭК и Додо-пицца с Вкусвиллом -это прибыльный бизнес, а вот РЖД, Роскосмос - это убыточные компании, живущие на бюджетные, то есть наши с вами деньги.
Роскосмос потерял свою долю рынка и использует решение из 60 годов 20 века.
А вывод только одни из этого, авторитарная системы управления Убыточна по своей сути.
Вожак стаи - демократ? Лев в прайде, волк в стае - образец демократии? Это сильно. Не могли бы Вы привести пример демократии в природе?
Мне кажется - это совсем упращенно, делить стили управления на авторитарные и демократические, спектр значительно шире. Руководитель должен уметь пользоваться хотя бы 4 (см. ситуационное руководство К. Бланшара). Работая с ленивым сотрудником применяем один метод (директивный), обучая сотрудника - другой, а с экспертом третий.
И еще одно, за решение задачи всегда отвечает руководитель, независимо от того, кто принимал решение и проявлял самостоятельность и проч. Решение Вы можете принимать путем голосования или любым другим путем, но отвечать за результат будете лично Вы. И почему руководитель, который принимает решение, не может перед этим советоваться с сотрудниками, выслушать их? Руководитель, учитывая опытность и ответственность сотрудника может делигировать ему полномочия по некоторым вопросам, а по другим оставить право решения за собой. Мне кажется, что понятие самодур толерантно заменили на авторитаризм. Это не одно и тоже.