Когда-то я была уверена: эффективные сотрудники – те, кто беспрекословно выполняют указания босса. Только руководитель лучше всех знает, что такое его бизнес, его продукт, кому он нужен, сколько должен стоить, и сколько приносить прибыли. В реальности все складывается по-другому.
На начальном этапе развития компании мой стиль управления был очень авторитарным. Все решения принимала сама, отдавала распоряжения сотрудникам и ждала их выполнения. Казалось бы, отличный подход, все логично: отдала приказ – получила результат, и никакой самодеятельности. Сотрудники на том этапе относились к работе формально, просто выполняя указания. Инициатива не поощрялась, как и самостоятельность. В команде не было сплоченности, каждый занимался своим участком работы. Ко мне, как к руководителю, отношение было настороженно-почтительное.
Поначалу такой подход у многих работает, но затем начинается: сотрудники меняются, доходы не растут, клиенты жалуются, да и уходят, в конечном итоге.
При проведении первичного аудита бизнеса часто слышу вопросы от основателей компании: «Для чего я нанимаю специалистов, если все равно приходится контролировать каждый чих?», «Я им все разжевываю, а они все равно ничего не доделывают». Значит, управленцу пора узнать, что излишняя централизация власти и ограничение инициативы сотрудников сильно тормозят развитие компании. И это касается всех аспектов. Поделюсь основными моментами.
Как авторитарный стиль управления сказывается на персонале
- У сотрудников пропадает мотивация и инициатива. Они привыкают бездумно выполнять приказы, не вникая в суть задач. Со временем начинают делать работу формально, не стремясь к качеству и развитию.
- Вместо компетентных специалистов коллектив состоит из льстецов. Мне тоже было лестно слышать похвалу и одобрение всех своих начинаний, но необъективная обратная связь зачастую ведет к ошибочным решениям.
- Сотрудники боятся высказывать свое мнение и предлагать новые решения, опасаясь гнева начальника. Поэтому компания перестает генерировать инновационные идеи, теряет гибкость и адаптивность к меняющимся условиям рынка, что равносильно гибели.
- В коллективе возникает атмосфера страха и напряженности. Люди конфликтуют и «дружат» друг против друга, пытаясь выслужиться перед начальством. Сотрудники боятся сделать лишнее движение, оступиться, попасть под «горячую руку» босса. Отсюда интриги, зависть, склоки. Это наносит урон рабочим процессам, делами просто «некогда» заниматься, ведь большая часть энергии уходит на внутренние «разборки». В итоге, страдает результативность и качество работы.
- И еще одна важная опасность – синдром «выученной беспомощности» у сотрудников. Когда люди лишены самостоятельности в принятии решений, у них притупляется чувство ответственности и веры в собственные силы. Они привыкают, что за них все решает начальник, и перестают предлагать варианты или брать на себя решение задач. Даже оказавшись в свободных условиях, такие сотрудники уже не смогут самостоятельно определять приоритеты, ставить цели, мыслить стратегически. Они постоянно будут ждать одобрения «сверху», особенно, если до этого любая инициатива была наказуема.
В итоге компания теряет ценные кадры, которые в других условиях могли бы стать эффективными лидерами и генераторами идей. А оставшиеся исполнители без собственной мотивации обрекают бизнес на застой и деградацию.
Не приходится говорить и про привлечение талантливых сотрудников. Креативные и инициативные люди не захотят работать в условиях жесткого контроля и ограничения свободы. Так что компания вынуждена довольствоваться исполнителями среднего уровня, этакими «серенькими сотрудниками», не способными творчески подходить к решению задач. А ведь именно креативность и нестандартные подходы – залог инноваций, развития, успеха на рынке!
Как авторитарный стиль управления бьет по основателю компании
- Руководитель становится «узким горлышком» во всех процессах. С масштабированием бизнеса поток задач и проблем необозримо расширяется, а воронка принятия решений одна на все случаи жизни. Это колоссальная перегрузка, постоянный стресс и выгорание.
- Управленец становится абсолютно немобильным в плане личного времени. Невозможно вырваться за пределы рабочего процесса: отпуск, поездки, даже банальный семейный ужин всегда под угрозой срыва. Постоянно звонит телефон, приходят срочные письма, возникают кризисы. Личная жизнь просто «растворяется» в режиме занятости 24/7.
- Руководитель глубоко неуверен в себе и своей команде. Он не доверяет людям и боится показать это недоверие, поэтому скрывается за жестким контролем и авторитарностью.
- Основателю компании не хватает реальной обратной связи, а информация со стороны сотрудников искажена.
Все это в совокупности – не просто минусы, а колоссальные проблемы для компании. Основатель своими руками роет могилу собственному детищу, а когда осознает разрушительные последствия собственного стиля управления, будет уже поздно.
Когда руководитель принимает все решения единолично, у него просто нет объективного взгляда на происходящее в компании. А подчиненные боятся или стесняются говорить правду, предпочитая сообщать только «хорошие» новости. В результате у основателя складывается сильно приукрашенное представление о делах компании. Он может быть уверен, что все идет прекрасно, тогда как на самом деле бизнес балансирует на грани кризиса.
Как показывает практика, многие авторитарные лидеры в последний момент с ужасом обнаруживали истинное положение вещей. И было уже слишком поздно что-то менять. Их компании обрушивались, как карточные домики, потому что основатель жил в выдуманном им же иллюзорном мире.
Проблема клиенториентированности при авторитарном стиле управления
В таких условиях клиенты недополучают ключевые вещи:
- Гибкость и оперативность. Если менеджеры боятся принимать самостоятельные решения, любой нестандартный запрос клиента требует согласования с высшим руководством. А это занимает время. Клиент в итоге ждет ответа намного дольше положенного. Например, поступил запрос от давнего партнера с просьбой о скидке 10% на фоне сложной экономической ситуации в его компании. Менеджер перенаправил запрос директору, тот два дня думал и в итоге отказал. Компания потеряла клиента, так как конкуренты пошли ему навстречу.
- Инициативность и желание помочь. Сотрудники боятся выходить за рамки формальных обязанностей, чтобы лишний раз не нарваться на проблемы от начальства. К примеру, клиент пожаловался, что инструкция к продукту сложно написана, менеджер не стал ничего предпринимать сверх выслушивания претензий, хотя мог бы легко пояснить все непонятные моменты по телефону, и тем самым сохранить лояльность покупателя.
- Персонализация. Сотрудники вынуждены общаться с клиентами по шаблонам, скриптам – так проще не нарушить какие-либо требования. Индивидуальный подход страдает. В итоге, компания теряет клиентов и прибыль из-за низкого уровня сервиса и неспособности оперативно реагировать на запросы.
Качество продукта в условиях авторитарного управления в компании
Несамостоятельные сотрудники обычно выполняют работу формально, без стремления улучшить результат. Главное – вписаться в «заданную тональность» отчетности перед начальством. Что приводит к разным негативным последствиям:
- Брак в производстве. Операторы не заинтересованы отслеживать и исправлять дефекты – «не наше дело». В итоге клиент получает некачественный товар.
- Сокрытие ошибок. Сотрудники опасаются докладывать о своих промахах или отсутствии знаний. Как следствие – некорректная работа с клиентами.
- Устаревание ассортимента из-за отсутствия предложений по улучшениям от персонала. Клиентам приходится уходить к более прогрессивным брендам, у которых продукт модернизируется к требованиям рынка.
Качество продукта страдает на всех уровнях, что ведет к разочарованию клиентов и падению лояльности. Авторитарное управление «отбивает» у сотрудников стремление к высоким стандартам работы, а расплачиваются за это потребители. Даже не так, расплачивается компания, потому что потребители просто уходят.
Выводы
Я описала основные «болевые точки», с которыми столкнулась на собственном опыте. Это не придуманные проблемы, а самая настоящая реальность, с которой бьется огромное количество российских компаний. Даже с позиции банальной выгоды авторитарный подход проигрывает более гибким методам управления, основанным на доверии к сотрудникам, а в долгосрочной перспективе приносит больше проблем, чем пользы.
Выход один – научиться делегировать полномочия и перевести контроль в статус «разумный». Да, это требует определенной смелости от основателя компании, но только так можно масштабировать бизнес и не задохнуться от его роста. А для этого нужно создать команду единомышленников, а не исполнителей без инициативы.
Также читайте:
А у меня был один директор, кторый не терпел, когда кто-то влезал в выбор поставляемого оборудования. Он сам кормился на этом.
Может это и есть авторитаризм? )))))
Зоологи доказали демократичность волков и авторитаризм собак)
Волки сообща принимают решения и помогают друг другу, тогда как собаки только приказывают и подчиняются, сообщили на ежегодной конференции Американского этологического общества Фридерике Ранге (Friederike Range) и София Вирани (Zsófia Virányi) из знаменитого австрийского Центра изучения волков. Кратко содержание доклада излагается в интернет-издании Science News.
Ранге и Вирани провели серию опытов с восемью стаями собак и волков, выращенных в заповеднике Центра (Эрнстбрунн, Нижняя Австрия)
Перед тем, как принять решение, в какую сторону бежать, волки долго совещаются и уговаривают несогласных, пока не придут к единому мнению. У собак решение принимает главная особь, которая агрессивно реагирует на любую попытку подчиненных сделать по-своему, сообщила Ранге.
Зоолог Моника Уделл (Monique Udell) из Университета штата Орегон, чей доклад также прозвучал на конференции, согласилась с выводами австрийских ученых.
Прекрасный пример!
Есть примеры и другие, например, стая воробъёв стая, голубей. стая гиен, стая уличных собак - никакого авторитаризма.
В природе много чего нет. Нет, например, одежды. Одежда тоже извращение? Будем ближе к природе? Завод нудистов.
Если в статье слово «авторитарный» заменить на «самодур», то все встает на свои места. А так под «авторитаризмом» можно понимать что угодно. Где, например, граница между авторитаризмом и требовательностью? А для руководителя быть нетребовательным значит быть профнепригодным. Кто-то от любого замечания в обморок падает.
Кроме того, стиль управления, на мой взгляд, это не вопрос сознательного выбора, это продолжение личности. Так просто не изменишь. Особенно, если не видишь в этом проблемы. В итоге подбираются те сотрудники, для кого такой стиль приемлем, и выдают результат «какой есть».
Большинство компаний гробит не авторитаризм руководителей. Посмотрите внимательно на то, что делают хитрые рекрутеры. Находят абы кого и втюхивают их руководителям со словами «берите, это лучшее что есть сейчас на рынке труда» . Руководители, которые находятся в состоянии постоянного ногдауна и перегрузки от большого количества проблем и задач соглашаются... Потом начинается работа с этими абы кто. И потом виноваты руководители: не так разговаривают, не так мотивируют, авторитарно себя ведут, не берегут бесценные кадры и, как там их еще модно называть, «таланты»... Никто не видит сути: половина персонала, который «подогнали и втюхали» рекрутеры неквалифицированные и хитрые дети, которые не настроены работать на результат. Хотите что-то исправить - внимательно изучите работу своих рекрутеров... Утройте их количество. Выгоните формазонов и формалистов. Потом проведите ревизию компетентности персонала... И тратьте деньги не на мотивации, а на подбор толковых работников...
Вы совершенно правы! Капитан судна, начальник цеха, главные инженер в строительстве, прораб - это требовательность, ответственность, даже перфекционизм. Назвать это авторитаризмом, значит просто делать подлог.
Я увлекаюсь музыкой. Мой руководитель требовательная дама. У неё исключительно хороший слух, широкий диапазон голоса, знание особенностей музыкальных инструментов. Она очень мягкий человек, но когда дело касается музыки, аранжировки, интерпретации исполнения, то она просто тверда, как сталь. Это тоже авторитаризм?
Примеры со СДЭКом никуда не годятся. Если курьеры станут отправлять товары не куда и когда нужно - это просто бардак. Там жёстко выстроенная цепочка, никакой демокартии. Что наш коллега называет там авторитаризмом? Личные качества руководителя?
Очень упрощённый подход, деквалифицированный. Это профанация.
Золотые слова! У меня довольно жёсткая функция. Безопасность требует и дисциплины, и самодисциплины. У каждого моего подчинённого есть своя зона ответственности. Никто не покушаеться на его самостоятельность. Да, они доводят до меня всю информацию по коллизиям и происшествиям (не дай бог, пока не было). Решения в их компетенции они принимают сами, но ставят меня в известность, если это изменяет функции других отделов. Выажные решения принимаю я сам. Но я нессчитаю себя диктатором. Это обычная работа.
Верные рассуждения. У меня был опыт в двух отделах руководителем. В одном однозначно авторитарный, но я там в одну каску мог заменить весь отдел ибо опыт. В другом отделе пришлось наоборот, слушать людей, такой вот авторитаризм наоборот))) Ну это конечно две крайности.
Ого, какая нешуточная дискусия здесь разгорелась)! Всех приветствую!
Коллеги, спешу напомнить что основное количество компаний в нашей стране относятся к определению - малый бизнес. Большинстов из комментаторов здесь, наверное, его считает даже микробизнесом, а может и вовсе не замечает. Но, он существует).
И речь в статье идет именно о нем. Прошу прощения, возможно нужно было бы акцент на этом сделать. Сорри, уточнила сейчас).
И, еще момент - авторитарный стиль управления, это не обязательно человек с кнутом и говорящий на повышенных тонах. По сути, это руководитель, в регламенте работы которого общение с подчиненными - через приказы, выговоры, порой даже угрозы. Иногда, впрочем, бывает и обратная ситуация - благожелательно настроенный босс может снисходительно "интересоваться" мнением сотрудников, но все равно в компании будет сделано только так, как скажет он.
Почему? Да потому что, по его мнению: " - человек по своей природе ленив, и, по возможности, будет отлынивать от работы; - для достижения целей компании необходимо строгое управление и давление неизбежным контролем". Знакомо такое?)
Да, есть несомненные плюсы такой модели - высокая скорость принятия решений, например. Но, руководитель может принимать и неверные решения, а "стрелочник" всегда найдется.., разве нет?
В больших корпорациях сотрудники часто готовы терпеть и даже не замечать такой ситуации. В конечном счете, зачастую в компанию "с именем" они приходят за строчкой в резюме, даже не за зарплатой.
И, если эти строчки в резюме собираются большим количеством, такая поведенческая модель окружения становится нормой для человека. Может поэтому столько удивления здесь - "где вы такое видели и почему решили, что это плохо?")
Не моя задача осуждать кого-либо или говорить, хорошо это или плохо. Просто излагаю факты, известные мне и которые здесь уже подтвердили люди, знакомые с малым бизнесом. Да, немного утрированно, сорри за стиль изложения.
Каждый все равно выберет свое и пройдет свой путь, не обращая внимания на чужие кейсы.
И да, на все вопросы конкретного характера, а не общего, пишите в личку, с удовольствием продолжу общение там).
))) Ну т.е. Вы придумали модель поведения и авторитарно ее продвигаете.
Про большие компании, подозреваю, ошибаетесь. Даже не про строчку в резюме. Кстати там довольно не плохая фрагментация идет на уровне одного отдела. Вывод я делаю простой, не разбираетесь Вы в этом или называете термином, который предполагает несколько иное, чем в заголовке статьи.