За 23 года я как работодатель провел более 500 переговоров с кандидатами о финансовых условиях найма. И одна из вещей, которые не перестают меня удивлять, это то, как часто кандидаты принимают первое сделанное им финансовое предложение. Или, даже если начинают торговаться, то как быстро сдаются и принимают условия работодателя.
Очевидно, многим кандидатам кажется, что это правильная и эффективная стратегия в их ситуации. Если они быстро согласятся на финансовое предложение работодателя, то получат работу комфортно, без стресса и долгих переговоров. Стоит сказать «Да, я согласен» – и все, работа в кармане. А если откажутся и будут пытаться торговаться дальше – то их могут просто исключить из списка.
Сейчас я хочу рассказать что-то, что поможет вам посмотреть на эту стратегию в новом свете. И увидеть, что более правильно продолжать торговаться с работодателем до получения еще более привлекательных финансовых условий. Я вижу шесть причин, почему это так.
1. Вы теряете в 50 раз больше денег, чем вам кажется...
Предположим, вы попросили зарплату 300 тыс. рублей в месяц, но потенциальный работодатель предложил только 250 тыс. Если вы примете его предложение, вы, возможно, будете думать об этом так: «Оk, я потеряю 50 тыс., но зато я прямо сейчас получу классную позицию в крутой компании. А зарплата со временем будет расти».
Но если вы действительно думаете, что потеряете всего 50 тыс., то у меня для вас плохая новость. Вы только что потеряли в 50 раз больше – а именно 2,5 млн рублей. Объясню, почему. Многие сотрудники думают о своем доходе в терминах месячной зарплаты. При этом они упускают из виду, что за ближайший год они получат эту зарплату как минимум 12 раз (плюс бонусы, которые часто зависят от размера зарплаты). А если они проработают в компании в среднем четыре года, то за все это время получат свою зарплату 50 раз.
Таким образом, 50 тыс., от которых вы легко отказались во время переговоров с будущим работодателем, за четыре года составят в общей сложности 2,5 млн рублей. А потеряли вы их за пять секунд. Именно столько нужно, чтобы сказать: «Хорошо, я согласен на эти условия». Как вам кажется, дополнительные 2,5 млн – это убедительная причина до конца торговаться?
2. …А на самом деле еще больше
Соглашаясь на более низкую зарплату в расчете на то, что дальше она будет расти, вы действительно так думаете? Я не буду говорить, что вы неправы. Я просто попрошу вас нарисовать график роста вашего дохода за последние 10-15 лет и сказать мне, как росла ваша зарплата, когда вы работали на какой-либо одной конкретной позиции у последних двух или трех работодателей. Бывают исключения, но с большой долей вероятности она или оставалась стабильной или росла незначительно. В то время как точками взрывного роста дохода был ваш переход на новую работу или увольнение с выплатой существенной компенсации, или получение промоушена, при котором вы смогли договориться о существенном увеличении зарплаты.
Таким образом, расчет на золотой дождь, который будет литься на вас во время работы в компании и существенно увеличивать ваш доход, это в большинстве случаев красивый миф. И через несколько лет, например, в 2020 году, когда вы будете устраиваться в новую компанию, ваша зарплата может не очень далеко уйти от уровня 2017 года, когда вы приняли, не торгуясь, первое финансовое предложение вашего сегодняшнего работодателя. Так работает эффект низкой базы.
И, наоборот, договариваясь сегодня о максимально высоком доходе при найме, к моменту перехода в новую компанию через три-четыре года вы будете получать существенно более высокий доход и сможете продать себя новому работодателю намного дороже. Таким образом, ваше финансовое решение при найме, помимо влияния на ваш сегодняшний доход, имеет и более далекие финансовые последствия.
3. «Максимум» – это не максимум, а минимум в шкуре максимума
Почему при проведении переговоров о зарплате вы отказались бороться за 300 тыс. и согласились на 250 тыс. (на 17% меньше)? Очевидно, потому что работодатель сказал, что 250 тыс. – это максимум, который он готов платить. А вы уверены, что это и правда был максимум? Как переговорщик с 23-летним опытом и как работодатель хочу поделиться с вами несколькими инсайтами по поводу «максимума». В любых переговорах первое финансовое предложение – самое низкое, самое невыгодное, самый минимум того, что покупающая сторона готова предложить. Это пробный шар, который запускается, чтобы понять примерные финансовые ожидания другой стороны. Работодатели делают точно так же.
Например, на переговорах с кандидатами я как работодатель всегда начинал с минимальной цены. При этом я мог ее описывать как угодно: выше рыночной; выше, чем в среднем по отделу; наше лучшее предложение; или максимум, который не обсуждается. Но суть от этого не меняется: первое предложение – всегда самое низкое и невыгодное. И у работодателя всегда есть пространство для маневра и повышения пакета – если вы, конечно, сразу не сдадитесь, а продолжите переговоры.
К сожалению, часто кандидаты, у которых нет устойчивого опыта в финансовых переговорах, не понимают этого простого правила и быстро соглашаются на первое (или очень близкое к первому) предложение, оставляя на столе много денег, которые они могли бы получить.
4. У вас намного выше потенциал для торга, чем вам кажется
Кандидаты часто смотрят на переговоры как на конкурс с высокой конкуренцией, где несколько человек (обычно от трех до десяти) претендуют на одну вакансию: это рынок работодателя, окончательный выбор за ним, и поэтому он может диктовать условия. Такая концепция, хотя внешне и кажется справедливой, не учитывает реальный расклад сил в этой сделке.
Поделюсь взглядом со стороны работодателя. Одна из самых больших сложностей в развитии бизнеса – найти правильных, эффективных сотрудников. При огромном количестве кандидатов найти сотрудника, у которого, с одной стороны, есть правильное стратегическое видение, а с другой стороны, способность взять на себя ответственность за свой участок работы, добиться практического результата и принести ощутимую ценность компании – это очень большая находка. Таких кандидатов единицы. Поэтому если вы понимаете про себя, что вы именно такой кандидат, если вы смогли продемонстрировать свою ценность для бизнеса компании и она готова вас нанять – то у вас есть значительный потенциал для переговоров о финансовых условиях. Вы смело можете обсуждать ту зарплату, которая вам нужна, даже если она выше предложения компании.
Работодатель в первую очередь выбирает кандидата, который лучшим образом справится со стоящими задачами, организует работу на своем направлении и продемонстрирует отличные результаты – и поможет компании воспользоваться новыми рыночными возможностями, увеличить доход, повысить эффективность, снизить риски и издержки.
5. Вас могут исключить из списка, если вы не будете торговаться
С одной стороны, я как работодатель, конечно, рад, когда кандидат соглашается на первую же озвученную мной сумму – особенно на начальном этапе переговоров. Но при этом такое поведение вызывает у меня негативную реакцию и желание задать кандидату много неудобных вопросов.
Я понимаю, что все работодатели разные, что в зависимости от компании (отрасли, размера, типа собственности), от стиля руководства и личных взглядов будущего начальника подход к кандидату, принимающему первое предложение не торгуясь, может отличаться. Поэтому я изложу свое видение. Для понимания в качестве точки отсчета: я ожидаю, что кандидат будет со мной торговаться о деньгах. Для меня это естественное поведение зрелого профессионального сотрудника в процессе переговоров. Если вы действительно можете принести пользу бизнесу, если вы регулярно общаетесь с рынком, понимаете и сравниваете предлагаемые условия, если вы знаете себе цену – вы должны торговаться. Если вы этого не делаете – значит, с вами что-то не так.
- Во-первых, вы заставляете меня подумать, что я – это ваш единственный шанс, что у вас больше нет никаких предложений, что вы больше никому не нужны, и вас нигде больше не готовы нанять. А как иначе объяснить, что вы с первого раза принимаете цифру, которую я вам назвал? А раз вы больше никому не нужны, вы точно нужны мне? Мне важно понимать, что я приобретаю действительно ценный актив.
- Во-вторых, если вы соглашаетесь с озвученной мной суммой на ранних этапах собеседований, у меня возникает вопрос к вашей компетентности, надежности и здравому смыслу. Вы еще не до конца поняли стоящие задачи, обязанности и объем работы, а уже согласились с определенной зарплатой. Наоборот, если вы откладываете обсуждение до того момента, когда вам будет полностью понятна картина и план действий, это повышает мое доверие к вам как профессионалу.
- В-третьих, вы заставляете меня усомниться в ваших коммерческих и переговорных навыках. Если вы не можете достойно провести переговоры о собственной зарплате, как вы потом будет отстаивать мои интересы как работодателя и договариваться с внешними контрагентами о лучших условиях для моей компании? У меня вызвал бы намного большее уважение кандидат, знающий себе цену и отстаивающий свои интересы.
- В-четвертых, если вы приняли мое первое предложение, я начинаю думать, что предложил вам слишком много. Очевидно, ваш bottom line находится еще ниже. Если вы сходу приняли 250 тыс., мне надо было бы предложить вам 220 тыс. или 230 тыс. Я еще и потратил лишние деньги на вас!
- В-пятых, у меня в голове есть все-таки некоторая связь между ценой и качеством, пусть даже непрямая. И для меня человек, который соглашается на низкие деньги, сразу ассоциируется с молодым, неопытным и неуверенным в себе специалистом. А такой специалист точно справится со всеми стоящими задачами?
- Наконец, в-шестых, я уже настроился на то, что вы будете обсуждать со мной деньги, и продумал стратегию переговоров. Но, приняв мое первое же предложение, вы очень меня удивили и сделали всю мою подготовку к переговорам бессмысленной. Вы думаете, это приятное ощущение, и я буду благодарен вам за него?
Как вы думаете, приняв первую озвученную сумму не торгуясь (или почти не торгуясь), вы действительно увеличили свои шансы быть нанятым?
6. Вы даете работодателю понять, как с вами вести себя дальше
То, как вы провели финансовые переговоры с работодателем при найме, важно не только для размера вашего дохода здесь и сейчас. По тому, насколько уверенно и профессионально вы отстаивали свои финансовые интересы, насколько поддавались (или не поддавались) давлению и манипуляциям, работодатель делает вывод о том, как с вами можно обращаться дальше.
В будущем, вероятно, не раз будут возникать различные бизнес-ситуации. Они могут быть связанны, например, с изменением задач и объема ваших обязанностей, с возможностью руководить группой сотрудников или каким-либо новым проектом, с допуском вас к работе с определенными группами клиентов и контрагентов – и, соответственно, с продвижением вас по карьерной лестнице, пересмотром вашей зарплаты, выплатой бонусов. И в зависимости от того, как вы проявили себя во время переговоров при найме, и какой имидж создали у работодателя на входе, будет зависеть развитие вашей карьеры.
Показав себя крутым и амбициозным переговорщиком при найме и продолжая поддерживать этот образ в ходе работы, ваши шансы на рост карьеры и дохода существенно выше. Если же вы согласились на первое предложение, какие, вы думаете, условия компания будет предлагать вам в дальнейшем? Насколько она будет готова их с вами обсуждать и уважать ваше мнение?
***
Подводя итог, я вижу, что стратегия «торговаться до конца» при найме на новую работу обычно приносит кандидату лучшие финансовые результаты как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Она помогает правильно стратегически позиционировать себя в глазах работодателя, получать новые возможности для развития и роста карьеры в компании.
При этом, конечно, недостаточно просто отказаться от первого предложения работодателя. Надо быть опытным переговорщиком, чтобы договариваться о действительно лучших условиях на протяжении всего времени работы в компании.
Владимир, добрый вечер. Спасибо за ваши комментарии. Давайте я вам отвечу в трех основных пунктах.
1. У меня есть некоторая целостная концепция, как эффективно продавать себя работодателю при найме и договариваться о лучших условиях. Эту стратегию я разработал на основе своего опыта как переговорщик, работодатель, наемный сотрудник и в последнее время консультант по переговорам. В ней около 15 основных элементов, и эта стратегия наиболее эффективно работает тогда, когда правильно выстроены все эти 15 элементов.
В статье, которую я опубликовал на Executive.ru неделю назад, был описан всего лишь один элемент этой стратегии - о том, что не надо никогда принимать первые предложенные условия, а надо всегда проводить переговоры и стараться договориться о лучших условиях.
Но читая некоторые комментарии к статье, я понимаю, что этот 1 из 15 элементов был принят за всю стратегию, и что звучит он для многих как "надо просто задрать хотелки повыше" ;-) И мне кажется, именно на таком понимании основаны многие из тех комментариев, о которых я говорил.
И конечно, я сам первый соглашусь, что в таком изложении этот подход выглядит нереалистичным и неэффективным в большинстве случаев, и "завышенные хотелки" кандидата уж точно не будут рассматриваться как его дополнительная ценность.
2. По поводу конкретно этого элемента стратегии. Статья была основана на следующей концепции. Найм - это сделка / договор между двумя сторонами, работодателем и кандидатом. Обе стороны в этом процессе равны. Торг о финансовых условиях - естественная часть любой сделки. У кандидата есть ценность (в виде опыта, навыков и способности решать определенные задачи, важные для работодателя) и есть цена, за которую он готов эту пользу продать. У работодателя же есть потребность в том, что умеет кандидат (потому что это помогает ему развивать бизнес и увеличивать доход) и есть цена, которую он готов заплатить. И в ходе найма стороны пытаются найти точку, в которой сойдутся их интересы. Для этого они проводят переговоры о финансовых условиях, чтобы постепенно сблизить свои позиции. Если такая точка найдена, найм состоялся. Если нет, каждая сторона пошла дальше искать другие, более выгодные условия.
При этом описанная концепция является универсальной для сотрудников всех уровней - от секретаря до генерального директора. Она не заточена исключительно под топ-менеджеров. Да, ценность топ-менеджеров для компании может быть выше - и как следствие, у них может быть больше поле для переговоров. Но проводить переговоры нормально и естественно для сотрудников любого уровня.
И естественно, как и в любой сделке, работодатель предлагает кандидату сначала самую низкую зарплату в качестве пробного шара - и смотрит, как тот отреагирует. Если кандидат ее принимает не торгуясь (потому что не уверен, что найдет работу где-то еще; потому что такой рынок и "не радужная ситуация в экономике"; потому что работодатель настаивает на решении "здесь и сейчас" и т.д.), то он обычно теряет (некоторую / значительную) часть дохода.
3. Но при этом, конечно - и это САМЫЙ ВАЖНЫЙ (!) элемент моей стратегии - более высокая цена должна быть основана на более высокой ценности сотрудника для компании.
Если все кандидаты представляют примерно одинаковую ценность, то их действительно начинают сравнивать по одному единственному признаку - по их финансовым ожиданиям. И кто запросит меньше - того и возьмут, а кто запросит больше - того выкинут из списка.
Основной фокус в том, чтобы обладать намного более высокой ценностью, чем другие кандидаты - и правильно "продать" ее работодателю. Это и есть главная основа переговоров.
Если вы - самый крутой IT менеджер в Курске (потому что у вас огромный опыт; потому что вы умеете делать такие вещи, о которых другие IT менеджеры Курска даже не слышали; потому что вы много вкладывали в свое образование и всегда старались освоить все новые и передовые технологии; потому что вы всегда старались решать наиболее сложные и амбициозные задачи, а не заниматься обычной несложной рутинной работой; потому что вы как раз можете лучше всех решить те задачи, которые стоят перед данной конкретной компанией-нанимателем) - вот если это все про вас, тогда моя стратегия переговоров для вас сработает. Тогда вас будут покупать за вашу более высокую ценность для компании - и тогда вы сможете торговаться о более высоком вознаграждении.
Если же вы - обычный IT менеджер, каких в Курске из 450 тыс. жителей еще несколько сотен или тысяч человек, который не представляет никакой особой ценности для компании, но может просто неплохо выполнять свою работу, то тогда, конечно, "задирать хотелки" выше других кандидатов - это самый лучший способ вылететь из списка.
Таким образом, граница проходит не по линии "топ менеджер - не топ менеджер", а скорее "представляет кандидат для компании более высокую ценность - или он такой, как все".
Я видел нескольких очень крутых персональных ассистентов (не будем спорить, что это не топ-менеджер и не узкий специалист?), которые получали денег в 1.5-2 раза выше, чем все их "обычные" коллеги. Я также видел IT менеджеров в консалтинговых компаниях, которые стоили дороже, потому что они умели очень простым и правильным языком общаться с ламерами (= всеми другими сотрудниками компании, включая менеджмент) относительно важных стратегических концепций, в то время как их коллеги в основном могли общаться исключительно с компьютерами, системами и технологиями.
Так что основное здесь - стать именно таким "особо ценным" специалистом. И тогда вы сможете торговаться об "особо высоком" доходе. Если же вы не такой специалист, а просто обычный IT менеджер, то тогда переговоры об "особой" цене действительно могут вам только навредить.
Надеюсь, с этим вторым, наиболее важным элементом стратегии переговоров ( "особая, высокая ценность для компании"), все становится на свои места, концепция становится более прозрачной и работающей.
P.S. Политика Executive.ru для тех, кто публикует здесь статьи - одна статья от одного автора в месяц. С такой скоростью я не скоро смогу рассказать здесь про все 15 элементов моей стратегии ;-)
Поэтому если вам эта тема интересна, вы можете присоединиться к одной из двух площадок, где я рассказываю об эффективных финансовых переговорах на работе более регулярно.
Это мой канал в Telegram (https://t.me/jobtalks) и страница моего проекта в Facebook (https://www.facebook.com/jobtalkscom)
Буду рад вас видеть там или там.
Иван, спасибо за ваши комментарии.
Я хотел бы внести одно уточнение в вашу формулировку ;-)
По моему мнению, успех переговоров о деньгах с работодателем главным образом зависит не от отточенных до автоматизма переговорных стратегий и приемов. С ними, конечно, легче проводить переговоры, но они не основное.
Основное - это та особая, более высокая ценность для компании, которой вы обладаете и которую можете ей предложить.
Советы из моей статьи малоприменимы не в случае, если переговорные стратегии и приемы не отточены до автоматизма - а в случае, если кандидат не обладает особой, более высокой ценностью для компании и не может ее эффективно ей "продать".
Я только что более подробно написал об этом в ответе на комментарии Владимира Локтионова (буквально на один блок выше; особенно см. п.3). Если вам интересно прочитать об этом подробнее, то там я изложил этот подход более детально. Можно я адресую вас к этому отзыву (просто чтобы еще раз копи-пейстом не дублировать здесь ту же самую информацию)?
Еще раз спасибо вам за ваш комментарий.
Уважаемый Андрей! Очень хорошо, что Вы сами поняли причину неоднозначной реакции читателей на Вашу статью. И Ваше сегодняшнее объяснение, по идее можно включить в данную статью, при повторной публикации в другом издании или на своем сайте.
На мой взгляд, получится более целостное произведение.
Добрый день!
Спасибо. Интересная статья и адекватные комментарии.
К сожалению, по наблюдениям подавляющее большинство вакансий не предполагает сравнения ценности кандидатов. Секретари как раз, имхо, исключение - найти хорошего секретаря это очень много для бизнеса. А вот экономисты (это моя специальность), бухгалтеры, рабочие, специалисты по работе со входящим потоком информации, HR-менеджеры, даже юристы на рядовых должностях (уровень 15-45 тысяч рублей по регионам) могут почти не различаться - при найме среднестатистического кандидата ты обычно получаешь приблизительно одинаковую отдачу в действующих условиях должности.
Олег, добрый день. Спасибо Вам за интерес к статье - и за Ваши комментарии!
Андрей, спасибо за комментарии.
Я понимаю, о чем вы говорите. Действительно, существуют позиции (как например, те, что вы перечислили), на которых требуется некая стандартная техническая квалификация, специалистов по которым на рынке достаточно много, они могут рассматриваться работодателем как взаимозаменяемые и представляющие плюс минус одинаковую ценность.
Но при этом я хотел бы сделать 3 ответных комментария.
1. Из того, что я слышу, вы считаете, что а) основное в кандидате, что оценивает работодатель - это их техническая квалификация, и что б) при схожей технической квалификации ценность кандидатов для работодателя примерно одинакова, и как-то выделить себя на фоне других кандидатов практически невозможно.
Возможно, вы как сотрудник со "своей стороны баррикад" действительно видите ситуацию именно таким образом. Но давайте я как работодатель поделюсь взглядом с другой стороны, потому что я вижу эту картину немного в другом свете.
Вспоминая себя как работодателя, даже когда я нанимал к себе людей на низовые / стандартные позиции, для меня все кандидаты были очень разные. Мнение о кандидате - это достаточно комплексная вещь. Помимо технической квалификации (которая действительно может быть сравнимой), также формируют общее впечатление о кандидате, например:
- его personality и личные качества;
- ощущение работодателя, как кандидат впишется в команду людей, с которыми ему предстоит работать;
- как он держит себя, что и как говорит;
- его деловые навыки (помимо технических);
- насколько его прошлый опыт и задачи, которые он решал, соответствуют моим задачам и требованиям к кандидату;
- насколько он хочет получить эту работу, "горят" ли у него глаза;
- смогу ли я просить его выполнять больше работы при необходимости, добавлять ему новые задачи, будет ли готов он это делать - или будет "качать права" и требовать за это дополнительную оплату;
- он сообразительный и хваткий? есть ли у него потенциал для развития? смогу ли я поручать ему более ответственные / сложные задания - или он может выполнять только однообразные простые задачи? можно ли его "выпускать" общаться с клиентами и рынком?
- насколько мне будет комфортно работать с ним;
- и ряд других оценочных факторов.
Таким образом, для меня как работодателя выбор кандидата никогда не упирается только лишь в его технические навыки. Я же выбираю себе не "боевого андроида" с определенными тактико-техническими характеристиками ;-) А раз так и все кандидаты настолько различаются, то и поле для дифференциации достаточно широкое.
Это то, как это видится мне как работодателю.
2. С другой стороны, сам кандидат может проактивно сформировать более высокую ценность в глазах работодателя, если он умеет это делать. Он может подготовиться к собеседованию лучше, чем все другие кандидаты; он может провести анализ компании, понять, что у нее работает хорошо, а что нет; какие перед ней стоят задачи и чего она хочет добиться; он может узнать больше про будущего руководителя; он может поговорить заранее с кем-то из этой компании / отрасли; он может посмотреть, какие существуют "лучшие практики" в других компаниях и вспомнить о своем успешном опыте на предыдущем месте - и исходя из этого понять, как себя продавать, и сформулировать некоторые первые идеи и предложения, приносящие ценность компании.
На основе проведенного анализа и своего опыта он также может подготовить умные вопросы, которые позволят ему лучше понять, как работодатель видит ценность кандидата на данной позиции - и только потом начать продавать себя по эти выявленным "точкам ценности" (при том, что большинство кандидатов просто сходу начинают продавать себя и рассказывать о своем опыте, хотя они даже не понимают до конца, что нужно работодателю).
Он может дифференцировать себя по отношению к другим кандидатам по тому, что он делает после первого собеседование и между собеседованиями (большинство кандидатов не делают ничего и просто сидят и ждут, позовут их на следующее собеседование или нет).
И еще целый ряд других возможностей создать дополнительную, более высокую ценность.
Скажите, экономисты, бухгалтеры, специалисты по работе со входящим потоком информации, HR-менеджеры, и юристы на рядовых должностях умеют все это делать? И что более важно, делают? Что-то мне подсказывает, что обычно нет. Т.е. идя по стандартному привычному пути, они со своей стороны часто делают мало, чтобы выделить себя на фоне других соискателей и сформировать более высокую ценность в глазах работодателя.
(Важное уточнение: Когда я говорю "работодатель", я имею в виду не отдел кадров, а будущего начальника этого кандидата. HR - это не работодатель, это техническая служба; это "дверь", через которую надо пройти любыми доступными средствами, чтобы попасть на собеседование к будущему руководителю; для прохождения HR существует особая стратегия. Сотруднику HR обычно бывает контрпродуктивно продавать свою особую ценность, т.к. он не специалист в вашей области; и еще более контрпродуктивно проводить с ним переговоры о деньгах в виде конкретных цифр. С ним надо вести себя вежливо и уважительно - но при этом давать ему такие ответы, которые он ожидает и которые ему нужны, чтобы пропустить вас на следующий этап).
3. Третья мысль философская ;-) Если некоторый сотрудник понимает , что работники по его специальности "могут почти не различаться" для работодателя при найме (это ваши слова ;-) как такой сотрудник посмотрит на идею построить себе некоторый путь, который приведет его к новому статусу, когда он станет таким крутым специалистом (может быть в своей текущей специальности, а может быть в другой), который будет представлять высокую ценность для работодателей и у которого будут очень веские основания торговаться о более высокой зарплате?
Я понимаю, что это не произойдет быстро. Это мысль на более долгосрочную перспективу для сотрудника, на "подумать"; но путь этот можно начать выстраивать уже сегодня. Потому что если человек выбирает себе специальность, в которой он не может принести никакой особой высокой ценности и все его коллеги по специальности для работодателя примерно "на одно лицо", то это точно то, как он хочет, чтобы строилась его карьера? Это точно то, чем он хочет заниматься в жизни?
В каком бы городе он не жил и не работал, сегодня есть множество возможностей для он-лайн образования / повышения квалификации / приобретения новой специальности. Множество проектов, в которых можно найти себе работу. Возможность работать дистанционно, и т.д.
Это то, о чем подумалось со стороны, когда я читал вашу формулировку вопроса.
Вот такие 3 основные мысли в ответ на ваш комментарий.
Спасибо, отличная статья - и согласен по всем пунктам. Никогда не встречал ситуацию, когда бюджет вакансии был бы строго ограничен и его нельзя было бы превысить. Поэтому некоторый риск в таких торгах есть - но выигрыш того стоит.
Хорошо торговаться , если ты где то работаешь или денег много . Сдругой стороны мы в России живём , заранее тебе трудовой договор с цифрами никто и не даст. А итоге в нем вообще будет цифра маленькая , а все остальное "Премия" на словах
Простите, я не видел Вашего ответа раньше.
Могу сказать три вещи.
1. Наверное, хорошо, что для Вас как для работодателя важны непрофильные характеристики работников - когда я ищу людей для сотрудничества, я также практически не обращаю внимания на технический опыт. Прошлый комментарий я писал по моде (среднестатистическим значениям) рынка, какой она мне представляется. Многие работодатели, если смотреть в среднем по рынку, ведут себя - Вы хорошо подобрали слово - контрпродуктивно. Это касается и HR-менеджеров, и руководителей структурных ветвей, и владельцев.
Кроме того, по другим причинам в вертикальных структурах часто для "рядовых должностей" (ну и дело тут не в "рядовости") изначально не требуется особой ценности - т.е., штатные единицы заведомо создаются без запроса на нее.
2. Как человек, который понимает важность непрофильных качеств сотрудников, я понимаю, как много людей с подходящими качествами можно найти из не требующих высокой оплаты. Имхо, умение нешаблонно подходить к поиску персонала как раз позволяет сэкономить на нем (а не ориентироваться на "шаблонный" уровень зарплаты).
3. С другой стороны, для "продуктивных" работодателей, возможно, желание сэкономить оказывается не на таком высоком месте. Это мне сейчас пришло на ум, пока писал прошлый пункт.
В принципе, я понимаю Вашу позицию - она приблизительно о том, что: рынок не станет идеальным, если мы не будем вести себя так, как будто мы уже на идеальном рынке. Возможно, она верная.