Почему не закрывается управленческая вакансия

Почему не закрывается управленческая вакансия

Случается, налаженный механизм рекрутинга дает сбой: новобранец не находится! И чаще всего такая проблема возникает при поступлении заказа на подбор редкого специалиста или менеджера управленческого звена. Засучив рукава, мы приступаем к стандартным процедурам: размещаем вакансию, обзваниваем соискателей, проводим собеседования, собираем рекомендации, но что-то не клеится

Проходит неделя, месяц, иногда полгода. Вы показываете пятого, десятого, двадцать пятого кандидата и понимаете, что рынок не бездонный и, возможно, двадцать шестой будет последним. Пора остановиться и постараться разобраться в причинах, мешающих рекрутеру выполнить свою миссию перед компанией.

Не каждому рекрутеру под силу

Кризис внес коррективы в развитие каждой компании, мы взяли курс на сокращение издержек и затянули потуже пояса. Если раньше службы управления персоналом могли себе позволить передать ряд задач консалтинговым партнерам, то сейчас многие вопросы решаются собственными силами, и рекрутинг не стал исключением. Зачем платить 25 %, а то и 30% годового дохода агентству по executive search за работу, которую вы можете сделать сами? Но можете ли вы сделать ее также эффективно?

Оглянитесь вокруг и посмотрите, есть ли в вашей команде сотрудник, готовый встретиться лицом к лицу с топ-менеджером и оценить его опыт. Согласитесь, что управленческие вакансии появляются в компании не так часто, и большинство рекрутеров сосредоточены на подборе линейного персонала. Да, они активно работают и закрывают необходимое количество типовых вакансий ежемесячно, много звонят и качественно проводят собеседования, но, увы, это совершенно не значит, что лучший рекрутер из вашей команды сможет найти вам нового финансового директора.

Какими же качествами должен обладать менеджер по подбору персонала, для ведения вакансии топ-уровня?


  • Он хорошо знает рынок вашей компании, основных игроков, состав управленческих команд ваших конкурентов.
  • Он хорошо ориентируется в стратегии компании, задачах на ближайшее будущее, понимает и знает проблемные и «узкие места» компании, влияющие на ее дальнейшее развитие.
  • Он имеет четкое понимание о требованиях к отрытой вакансии: какой опыт должен быть у человека, какие задачи он будет решать, с какими проблемами столкнется, понимает стиль руководства менеджера, под которым будет работать новый сотрудник.
  • Он говорит на языке управленцев и готов не только ответить на сложные профессиональные вопросы, но и понять насколько опыт соискателя отвечает задачам его компании, есть ли у него необходимый компетенции для решения поставленных задач. Для этого рекрутер должен хорошо знать предметную область и постоянно восполнять пробелы в знаниях, находится в постоянном развитии.

Как видите, требований много и редко, когда они встречаются у специалиста с небольшим опытом работы, ориентированным на линейный подбор. Если компания не может позволить себе иметь в штате отдельного рекрутера, специализирующегося на топах, то правильнее этот процесс замкнуть на руководителе отдела подбора или директоре по персоналу. В любом случае, выбирая рекрутера, за которым закрепляется сложная и ответственная вакансия, убедитесь в наличие у него необходимых знаний и опыта для решения этой задачи. Непрофессионализм одного сотрудника может очень сильно ударить по репутации компании и осложнить дальнейший поиск, ведь ни одному управленцу не хочется тратить время на общение с человеком, не владеющим предметной областью.

Какого управленца мы ищем?

Иногда корень зла кроется в отсутствие ясного портрета кандидата, которого руководство хочет видеть на открытой управленческой вакансии. Нередки случаи, когда руководитель не может четко сформулировать требования к будущему менеджмеру, и заявка на подбор получается размытой: «Найди мне такого же, как Андрей из отдела продаж» или «Мне просто нужен отличный PR-директор». В этом случае придется либо тыкать пальцем в небо, либо прямо на берегу выяснить, что же все-таки представляет из себя отличный PR-директор и какими уникальными качествами обладал бывший начальник отдела продаж Андрей.

Поэтому, прежде чем переходить к поисковым мероприятиям, сотрудники HR-департамента совместно с постановщиками задач должны сеть за стол переговоров и совместно выделить личностные и профессиональные качества, необходимые для данного сотрудника. От того, насколько серьезно обе стороны подойдут к решению данного вопроса, напрямую зависит скорость и эффективность работы рекрутеров. Упростите себе задачу, заранее составив список компетенций, и вместе с заказчиком выберите необходимые и наиболее значимые, проранжировав их по десятибальной шкале. Не забудьте сразу обсудить long-list компаний-доноров, в которых вы будете искать кандидатов.

Встречается и другая крайность, когда, стараясь учесть все пожелания заказчика, рекрутер получает профиль, состоящий из бесчисленного количества требований к будущему сотруднику, имеющих слабую корреляцию с реальной жизнью. Такая ситуация несомненно требует дополнительного уточнения: необходимо свести ключевые компетенции к исчисляемому количеству, не превышающему пяти-восьми, остальные рекомендовать отнести к желательным. В противном случае поиск идеального сотрудника растянется на неопределенный период времени.

«Такого же, но в голубой рубашке»

Интернет пестрит веселыми историями, о странных требованиях, которые компании выдвигают своим будущим сотрудникам. Кто-то подбирает команду, ориентируясь на знаки Зодиака или вероисповедание, а кому-то нужны исключительно любители йоги или поклонники теории трансерфинга реальности.

К сожалению, все эти, казалось бы, недоразумения не продукт чей-то фантазии, а реальные задачи, которые приходятся решать службе управления персоналом. В своем практике мы так же не раз сталкивались с подобными требованиями. Например, нам предлагали заняться поиском директора по продажам в одной из подразделений многопрофильного холдинга, собственник которого не просто уделял пристальное внимание внешнему виду своих сотрудников, но и хотел, чтобы все они были примерно одного роста и носили определенный размер одежды, исключая Скорпионов по гороскопу. Нужно ли говорить о том, что через год весь рынок знал об особенностях подбора топ-менеджеров этой компании, и с каждым месяцем количество желающих сходить к ним на собеседование стремительно таяло. И в этом нет ничего удивительного, ведь нельзя ставить формальные требования выше профессиональных качеств кандидата. Надо сказать, что теперь эта компания испытывает серьезные проблемы с привлечением сильных специалистов, они обходятся ей очень дорого, а высокая текучесть на уровне топ-менеджмента негативно сказывается на развитии бизнеса в целом.

Что делать, если рекрутер оказался в подобной ситуации? Вероятность найти кандидата, отвечающего столь экзотическим требованиям крайне мала. Надо попытаться правильно выстроить коммуникации со своим внутренним заказчиком, доносить до него обратную связь с рынка и показывать реальную картину: не так много соискателей с достойным послужным списком, соответствующих заявленному росту, весу и знаку Зодиака. И если компания не хочет оставить подразделение, приносящее основную прибыль без руководителя, стоит больше внимание уделять корневым компетенциям, соответствующих вакансии. Но, к сожалению, не всегда возможно поменять мировоззрение другого человека и сложившиеся правила игры, а значит уже вам придется принимать решение о целесообразности работы в компании с таким подходом к подбору персонала.

«Что-то не совсем то»

Отсутствие своевременной и ясной обратной связи также часто тормозит закрытие управленческой вакансии и растягивает процесс поиска менеджера на долгие месяцы. Думаю, многие из вас сталкивались с ситуацией, когда, показав кандидатов, полностью отвечающих первоначальным требованиям заказчика, в ответ слышали: «Что-то не то. Не могу понять, что, но что-то не совсем то». Действительно встречаются ситуации, когда, действительно, сложно объяснить, почему тебе не нравится претендент на вакансию: и опыт подходящий, и рекомендации хорошие, но как говорится, душа не лежит. В данном случае, скорее речь идет о пресловутой «химии» или психологической совместимости соискателя и руководителя компании. Однако, если такая ситуация повторяется со вторым, пятым, десятым кандидатом, то следует бить тревогу и постараться «выудить» реальные причины отказа. Возможно, вы показываете холериков, а вашему руководителю ближе сангвиники. Или ваш руководитель не приемлет опозданий, а несколько соискателей позволили себе такую роскошь и тем самым заочно настроили его против себя. Причин может быть множество и устранить часть из них в ваших силах.

Не лишним будет так же провести несколько первых собеседований совместно с вашим непосредственным заказчиком. Это позволит вам более четко сформировать требования к управленческой вакансии, понять, на что руководитель обращает внимание в первую очередь, и в последующем скорректировать как направление поиска, так и систему оценки соискателей.

Трудные начальники

Для любого топ-менеджера важно не только понимание задач, которые перед ним поставит компания, но и команда единомышленников, с которой эти задачи придется решать, а также личность непосредственного руководителя. Если будущей начальник деспотичный, позволяющий себе использование ненормативной лексики в адрес подчиненных, то сработаться с ним смогут немногие. Собственники компаний могут закрывать глаза на недостатки таких персонажей, если они умеют обеспечивать прибыль. Для работы под началом такого руководителя кандидат, помимо высокой мотивации получить работу, должен быть сверх стрессоустойчивым, уметь держать удар и выстраивать коммуникации с людьми совершенно разного психотипа.

Отдельно следует выделить компании, в которых сразу несколько учредителей принимают участие в операционном управлении бизнесом, перетягивают одеяло на себя и зачастую имеют диаметральной противоположные взгляды на портрет идеального кандидат, первоочередные задачи, которые перед ним будут поставлены. В этом случае рекрутер должен решить двойную задачу: с одной стороны, найти кандидата, удовлетворяющего каждую из сторон, а с другой, помочь кандидату адаптироваться в компании, понять основные правила игры.

В данной ситуации можно дать лишь один совет: расскажите обо всех плюсах работы в вашей компании, о задачах и возможностях, а также корректно расскажите об особенностях управления, постарайтесь по мере возможности ответить на все волнующие кандидата вопросы. У страха глаза велики и на деле часто оказывается, что слухи о вашей компании, витающие по рынку, весьма преувеличены. Помимо этого, продолжайте работать над положительным имиджем HR-службы компании и бренда работодателя в целом.

Там ли мы роем?

Казалось бы, как тут сложно ошибиться, ведь каналов поиска немного: работные сайты, социальные сети, рекрутинговые агентства и рекомендации коллег. Однако каждый из каналов имеет свои особенности и будьте уверены, что профессиональный рекрутер выжмет из каждого по максимуму.

  • Работные сайты. Этот канал поиска работы постепенно теряют популярность среди менеджеров управленческого звена, так как большинство предлагаемых настроек и сервисов ориентированы на соискателей линейного уровня, находящихся в активном поиске работы. Топ-менеджеры, заинтересованные в исследовании новых карьерных перспектив, обращаются в рекрутинговые агентства и активно проявляют интерес к специализированным онлайн-сервисам, отвечающим требованиям сохранения анонимности поиска. Тем не менее, на работных сайтах рекрутеры могут найти резюме соискателей, за которыми буквально еще несколько месяцев назад гонялись по рынку или заполучить контакты нужного топ-менеджера, указанные в рекомендациях.
  • Социальные сети. Многие руководители считают необходимым иметь свой профиль в профессиональной социальной сети. Однако и здесь есть свои подводные камни. Так, например, соцсети очень популярны среди специалистов в области финансов, маркетинга, продаж, IT и HR. А вот найти там редких спецов в области сельского хозяйства или металлургии будет намного сложнее. Не стоит забывать и о том, что эффективность поиска через сети будет расти параллельно с количеством ваших контактов и градусом личной активности. Недостаточно просто разместить вакансию, необходимо донести о ней информацию до вашей целевой аудитории: расскажите о вакансии в специализированных группах, попросите друзей сделать перепост, напишите, кого вы ищете на собственной страничке или странице компании.
  • Рекрутинговые агентства. Если вы решили разместить вакансию в одно из таких агентств, а бюджет существенно ограничен, то следует внимательнее отнестись к выбору подрядчиков. Прежде чем подписывать договор, обязательно лично пообщайтесь с консультантом, который будет вести вашу вакансию, и убедитесь в наличии у него необходимой отраслевой или функциональной экспертизы. Если выбор уже сделан, то не лишним будет провести несколько совместных с консультантом собеседований. Это позволит вашему подрядчику более четко понять требования вашей компании, а вам лишний раз удостовериться в его профессионализме. Обязательно запрашиваете отчеты по проведенным поисковым мероприятиям, а главное - причинам отказов со стороны соискателей. Тем самым вы сможете вовремя скорректировать и требования к управленческой вакансии, и само направление поиска. В противном случае в качестве результата вы можете получить месяцы, потраченные впустую и не закрытую вакансию.

Стоит ли размещать на работном сайте управленческую вакансию – вопрос неоднозначный. Конечно, надо пробовать использовать все возможные способы, чтобы получить быстрый результат. Работные сайты имеют очень широкий охват аудитории и относительно невысокую стоимость размещения вакансии, но вместе с тем, работодатели отмечают крайне низкий уровень получения релевантных откликов. По мнению многих HR-специалистов и рекрутеров, иногда проще самим потратить время на поиск нужного сотрудника на сайте, чем просматривать десятки, а иногда и сотник откликов, совершенно не соответствующих требованиям вакансии.

Стоит ли платить за расширенные возможности соцсетей? Наш опыт показывает, что большого смысла в этом нет. Нарастить серьезную базу контактов вы сможете и на базовом тарифе, а найти нужного человека можно и без дополнительных фильтров. Главное иметь смекалку и изобретательность! Грубо говоря, соотношение «цена-качество» на данный момент оставляет желать лучшего.

Вы решили не складывать яйца в одну корзину и разместить одну вакансию сразу в несколько рекрутинговых агентств. Управляйте процессом, не пускайте его на самотек. Если ваша компания работает в узком сегменте рынка, то с высокой долей вероятности консультанты будут звонить одними и тем же людям, а вам присылать одни и те же резюме. И вы, и они проделаете двойную работу. Решившись на подобный эксперимент, постарайтесь развести направления работы агентств. Например, одно из них будет вести поиск исключительно на вашем рынке, а другое исследует смежные отрасли.

Как видите, причин неудавшегося поиска может быть множество, и мы перечислили лишь наиболее часто встречающиеся. Многие из них нельзя взять и искоренить за один день, и лишь планомерная работа позволит вам сгладить острые углы и сделать компанию более привлекательной для управленцев. Начинать нужно уже сегодня, ведь с каждым днем война за таланты становится все более ожесточенной!

Фото: Sutterstock.com

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород

Почему не закрывается управленческая вакансия - проблема существует.

Решений виду два. Первое - Быть может, просто использовать иной подход - продавать вакансии, применяя современные техники продаж?

Адм. директор, Санкт-Петербург

Честно говоря, в данной подаче "размышлений на тему" не понял одного - КОМУ нужно закрыть управленческую вакансию? Кто ставит задачу рекрутеру, и до какого уровня принятия решения допущен рекрутер?

Достаточно стандартна конфигурация компании, когда её учредители либо сами решают, какова будет структура управления, либо передают это в компетенцию создаваемого совета директоров.

Далее - решается вопрос о выборе "единоличного исполнительного органа управления" в виде генерального директора, который, собственно, и решает - что и кому он готов делегировать!

По-моему, в 90 процентах случаев при поиске управленца на стадии "второй ступени" собеседования и переговоров к рекрутеру подключаются непосредственно заинтересованные (либо как раз незаинтересованные в результате) представители управленческих звеньев - существующие заместители или директора, представители финансово-бухгалтерского блока и иные вовлечённые в процесс непосредственного управления, неужели где-то это всё может происходить ПОСЛЕ приёма управленца на работу?

Кроме этого, при действительном намерении организовать новую или "закрыть" существующую управленческую позицию - компании бывает интересно узнать результаты "взгляда со стороны" претендента на вакансию, в моей практике - мне даже однажды заплатили за мой краткий отчёт своего видения компании (небольшое производственное объединение - бывший кооператив численностью 60 человек), её проблем, перспектив и возможного вектора развития.

Кстати - при поиске управленца "второго плана" в виде заместителя или директора направления/ начальника подразделения на рынке труда, более чем в половине случаев (это мои наблюдения) "находят" либо доращивают такого человека внутри своего же коллектива...

Бухгалтер, Москва

Проблема действительно актуальна. Статья показалась полезной и интересной.

Адм. директор, Санкт-Петербург
Владимир Токарев пишет:
продавать вакансии

Простите - КОМУ продавать вакансии?

Не представляю себе вакансию как ТОВАР или нематериальный актив....

Покупатель, приобретая ВАКАНСИЮ - во что вкладывает деньги, и чьи деньги он вкладывает?


Генеральный директор, Нижний Новгород
Сергей Алейников пишет:
Простите - КОМУ продавать вакансии? Не представляю себе вакансию как ТОВАР или нематериальный актив....

http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1856...

Ответ по ссылке. Кстати, большое спасибо за стимул к появлению идеи - рассматривать вакансии компании как ее актив, не шучу.

CIO, Москва

Елена, как Вы считаете, почему нас не развивается агентское обслуживание карьеры? Может я неправильно описываю термин, но у меня друг в Англии, он не парится по поводу работы - всё делает его агент.

Генеральный директор, Москва

Добрый день, Анатолий!

Спасибо за хороший вопрос, который вы подняли. Многие, особенно для кого актуально трудоустройство, задаются им. Действительно, как вы заметили, за рубежом достаточно развиты агентские услуги для физических лиц и не только в развитии карьеры. У нас в стране агентские услуги прижились разве что в двух направлениях – риэлтерские и туристические услуги.

Почему? В основе агентских услуг лежит принцип доверия. А доверие формируется годами.

С началом развития рыночных отношений в нашей с вами стране все развивалось быстро и стихийно и тут не до выстраивания долгих и доверительных отношений. Представители отрасли услуг также, как и другие, заинтересованы в быстрых результатах, получить которые можно оказав услугу бизнесу.

С физическими лицами все гораздо сложнее: требуется время, чтобы между клиентом и его агентом сложились доверительные отношения. Агент должен быть ориентирован на развитии длительных связей со своим клиентом, следить за его развитием, дорожить своей репутацией. Для агента его клиенты в лице людей должны являться его главным активом, ценностью.

Для развития агентских отношений рынок услуг должен вызреть, сформироваться. Сегодня же мы наблюдаем, что зрелости нет с обеих сторон. Клиенты в лице физических лиц тоже не всегда готовы адекватно оценивать агентские услуги. Но жизнь не стоит не месте, давайте вместе формировать свое цивилизованное будущее.

Старший консультант, Москва

Хорошая статья! Мы привыкли "хаять" рекрутеров во всех бедах, но как видно им тоже несладко: странные требования к вакансиям, не совсем адекватные соискатели, сжатые сроки. И бедняги "варятся" в этой чехарде независимо от уровня вакансии: хоть линейная вакансия, хоть поиск топа.

Не соглашусь с Сергеем. По моему опыту этот процент намного выше. В большинстве российских компаний не слышали о преемственности и предпочитают нанимать человека со стороны, а не вкладывать силы и деньги в имеющийся персонал.




Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости
Учебный центр «Финконт» анонсировал майские семинары по ЖКХ

Курсы и семинары для управляющих и специалистов компаний жилищно-коммунальной сферы пройдут в Москве и Санкт-Петербурге.

Подведены итоги конференции Road Show SearchInform 2017 «DLP будущего»

Конференция Road Show SearchInform 2017 собрала 1806 участников – специалистов по информационной безопасности и экспертов отрасли. Доступна запись выступлений.

В МРЦ обсудили организацию протокольных мероприятий

Постоянный эксперт Межрегионального ресурсного центра Иван Арцишевский провел для администрации Кронштадтского района семинар «Организация и документационное обеспечение протокольных мероприятий».

Компании «Мосгосэкспертиза» и «Транснефть» подписали соглашение о сотрудничестве

Стороны договорились о сотрудничестве по проведению экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий, проведению технологического и ценового аудита объектов капитального строительства.