Корпоративная культура.

Если кратко, то потому что такая корпоративная культура является на самом деле навязываемой идеалогией, и совершенно логически приводит к негативным последствиям внутри (люди уходят!), и непременно отражается на результате работы. 

Вы имеете дело с двойной игрой, где менеджмент возник самопроизвольно вокруг вас, вопреки вашим желаниям, отчего и вызывает у вас недоумение.  

Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?

Это не игры, и не проваливаются.
Здесь на форуме на эту тему много пишет Фахри Агаев, интересный на мой взгляд автор. Хотя по ряду схожих вопросов я не согласен и с ним.

"Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?"

Ключевое слово - игры,поэтому и проваливаются

Корпоративная культура работает

Корпоративная культура - очень важная составляющая любой организации. Читая резюме HR-директоров, часто можно встретить, что они формировали корпоративную культуру. Я неоднократно говорил, что культура формируется руководителем организации, а не каким-то иным лицом, директором по направлению и т.д. Руководитель организации задаёт принципы, направление и т.д. Не обязательно даже, что они будут письменно где-то зафиксированы. Работает принцип "делай как я". Корпоративная культура присуща любой организации. Где-то она может быть прогрессивной, передовой, позитивной, где-то гнилой, затхлой и т.д. Прогрессивный руководитель организации, придя в компанию с гнилой корпоративной культурой, может через какое-то время её изменить в лучшую сторону. И наоборот. Если конкретнее, то передовой руководитель организации управляет честно, открыто, мотивирует людей на достижение результатов, доводит до людей всю информацию, ничего от них не скрывает, заботится об их благополучии и микроклимате в организации. Он личным примером демонстрирует приверженность охране труда, выступает лидером изменений. С нерадивыми и токсичными сотрудниками такой руководитель расстаётся, естественно в рамках ТК РФ. Нерадивых работников на самом деле меньшинство, но они отравляют атмосферу в организации. Без них компания становится доброжелательной, соблюдаются стандарты, процедуры, требования, повышаются операционные показатели, удовлетворённость потребителей и т.д. Через какое-то время в такой организации начальник производства скажет: "Товарищ директор, нашим работникам нравится, как мы с ними обращаемся, они стараются, и оттого у нас улучшаются операционные показатели". Одна из моих любимых фраз "Культура ест стратегию на завтрак" (П.Друкер).

Роман Сюров пишет:

Корпоративная культура - очень важная составляющая любой организации. Читая резюме HR-директоров, часто можно встретить, что они формировали корпоративную культуру. Я неоднократно говорил, что культура формируется руководителем организации, а не каким-то иным лицом, директором по направлению и т.д. Руководитель организации задаёт принципы, направление и т.д. Не обязательно даже, что они будут письменно где-то зафиксированы. Работает принцип "делай как я". .

Вы сняли у меня с языка. Я просто убеждён, что другого пути просто нет!

На флоте есть одна замечательная поговорка:

"Хороший корабль - хороший командир, плохой корабль - плохой старпом". Именно так! Первое лицо задаёт тон. Не обязательно в виде приказа или инструкции, даже скорее не нужно так делать. Я работал в одной известной организации, куча филиалов, направлений - от разрабюотки ПО, до издательского дела. Президент не гнушался обходить свои владения и здороваться с работниками за руку. Это не выглядело нгарочитым. Он мог всем дать по тыще рублей на такси, если пришлось задержаться на работе.

А вот игры по командообразованию я ненавижу. Детский сад. И обязаловка. 

Анатолий Курочкин пишет:
А вот игры по командообразованию я ненавижу

Зависит от того, кто проводит и с какой целью. Я встречала на самом деле сильных тренеров, кто после таких "игрищ" отводил в сторону руководителя и выкладывал ему правду-матку. Ну а далее, конечно же,  только руководитель решал, что с этим делать. И как ждальше жить.

Александр Ковалёв пишет:
Если кратко, то потому что такая корпоративная культура является на самом деле навязываемой идеалогией, и совершенно логически приводит к негативным последствиям внутри (люди уходят!), и непременно отражается на результате работы. 

Если поиграть в идеальный мир, то корпоративная культура - это свод неписанных правил в компании, где любые отхождения от него  караются. Например, принято в компании дружелюбная атмосфера, и когда туда попадает интриган, то компания его сама выталкивает. Или наоборот, принято ли зать начальнику. Тогда тот, кто не привык к такому способу решения вопросов самс покинет это место. 

Поэтому, ничего страшного в том, что люди, неприживаются, есди это "не его место". И может даже в чем-то к лучшему и для человека, и для компании

Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании.

Каждая компания уже с самого первого дня своего существования начинает формировать свою корпоративную культуру. Ее привносят в компанию сотрудники, в первую очередь - руководители, как элементы своей персональной культуры. В процессе деятельности, со временем, пусть хаотично, методом проб и ошибок, в компании становится общеизвестным, хотя бы по слухам, и становится привычным некий набор постулатов, необязательно оптимальных, который в разной степени используется всеми сотрудниками.
 
Вопрос другой - потом наступает в жизни компании необходимость сознательной формализации, анализа, отбора и перевода на нормативный уровень компании таких  ценностей, норм деятельности и апробированных приемов управления, которые доказали на практике свою полезность. Компания создает и публикует свою "белую" или "зеленую" книгу корпоративной культуры, в которой излаются, писанным образом, ранее неписанные правила и обычаи. Для дополнительного слаживания коллектива, получения общего понимания, да и для критического разбора и совершенствоания этой книги, целесообразно периодически проводить "игры" в коропоративную культуру, в командообразование и т.д. 

Просто поговорить с сотрудниками за корпоративную культуру, вне базы и масштабов обнародованной "белой" книги, никакого положительного эффекта не даст. Зато может дать отрицательный... 

Александр Кудряшов пишет:

Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании.

. 

Хм, Александр, часть бизнесов попадают на фазу роста рынка. Там любую дичь творят, а денег все равно много. Правильно открытый бизнес это когда не за выживание борьба, а подставил тазик для денег и потом унес этот тазик домой. 

Алексей Уланов пишет:
Когда компания только создается, люди думают сначала о выживании, потом о росте и развитии бизнеса. Но каждая компания, рано или поздно, приходит к понимаю необходимости сформировать основные постулаты, ценности компании. . 

Хм, Александр, часть бизнесов попадают на фазу роста рынка. Там любую дичь творят, а денег все равно много. Правильно открытый бизнес это когда не за выживание борьба, а подставил тазик для денег и потом унес этот тазик домой. 

Это слова инициатора дискуссии, а не мои

Корпоративная культура - это что и как делают сотрудники, когда их не видит руководство :)
В основе, как и у любой культуры лежит мораль + интеллект + психология
Мораль = воспитание + окружение.  Окружение - личное и рабочее.
Интеллект = насмотренность + опыт + знания.
Психология = ... а, тут много писать.

Но почему игры в корпоративную культуру проваливаются, а сотрудники участвуют в таком развлечении, как подгонка оценок под идеальную картину, нарисованную некогда на бумаге?

Потому что люди чувствуют неискренность. Если руководство не транслирует ценности, которое хочет влить в корпоративную культуру, то и делать будут "для галочки".
Когда руководство  решает поменять культуру к лучшему, следует понять, что культура организации не будет лучше, чем у руководителя.
Потому что, если руководитель (в вакууме) - адекватный, умный, компетентный, эмпатичный, он не будет держать рядом людей, которые идут против его ценностей. 

Корпоративная культура -- это ценности, которые приоритезирует компания.
И кодекс соотвествия корпоративным принципам.
Какая компания -- такая и корпоративная культура.

Корпоративная культура это некоторое направленное (векторное) поле или градиент, и направлено оно в сторону какого-то корпоративного идеала или цели.

Если сотрудник не разделяет ценностей, и не соответвтует кодексу принципов -- он чужой для данной компании. Он может делать для нее какую-то полезную работу, но своим несинхронным в направлении этого поля движением, он способен причинять ей и вред, нарушая порядок движения остальных участников.

И тут одно из двух -- либо он примет и разделит, либо уйдет.
Маскироваться долго сложно, шила в мешке не утаишь ведь.

Константин Маслов пишет:
Корпоративная культура - это что и как делают сотрудники, когда их не видит руководство

+100 ! 

Константин Маслов пишет:
В основе, как и у любой культуры лежит мораль + интеллект + психологияМораль = воспитание + окружение.  Окружение - личное и рабочее.Интеллект = насмотренность + опыт + знания.Психология =

= (корень квадратный из (Привычки)) Умноженное на (Log(Страх+Отчаянье))

Михаил Кузнецов пишет:
= (корень квадратный из (Привычки)) Умноженное на (Log(Страх+Отчаянье))

x -- Привычка, y -- Страх+Отчаянье, z -- Психология
z=sqrt(x)*lg(y)



Это просто праздник какой-то!