4 типа руководителей, определяющих будущее компании

Современные условия ведения бизнеса требуют от производителя услуг или товаров постоянных изменений, улучшений и усовершенствований. Например, в автомобильной отрасли, чтобы удержать свои позиции, нужно представлять улучшение каждые два года. Тогда как раньше этот срок мог растянуться на десятилетие. На электронном рынке игроку тяжелее, так как изменения в продуктах конкурентов происходят с еще большей скоростью.
Мы – клиенты – все больше и больше приучаемся ожидать улучшений, если не от каждого нового дня, то раз в год уж точно. Мы все больше и больше готовы быть приверженцами только тех компаний, которые постоянно совершенствуются, тем самым создавая в нас ощущение сопричастности к современности, вселяя в нас уверенность в том, что мы являемся частью настоящего и будущего, что мы не в числе отставших. Все это обеспечивает нам возможность ощущать свою важность и гордиться собой.
Поэтому мы предсказуемо любим те компании, которые дают нам возможность уважать себя. Те компании, которые смогли преуспеть в производстве гордости клиентов, никогда не испытывают проблем с деньгами, поэтому важно задаться одним очень важным вопросом:

  • Каким должен быть руководитель, способный создавать атмосферу инноваций и постоянного прогресса, среду, удерживающую сотрудников, способных работать с изменениями, брать на себя инициативу, рисковать, ошибаться и продолжать эксперименты?

Для ответа на этот вопрос я предлагаю рассмотреть матрицу власти – систему координат, созданную мной для описания управленческих стилей:

Ось «Дистанция власти» (ДВ). Чем выше роль иерархии власти в компании, чем больше организационная и личностная дистанция между руководителем и сотрудниками, тем сильнее управленческий стиль руководителя сдвинут по этой оси вправо. А в левой части оси «ДВ» располагаются те руководители, которые отказались от формальных символов власти: они подчиняются общекорпоративным законам, не имея для себя никаких преимуществ.
Ось «Уровень развития» (УР). Эта плоскость характеризует руководителя по уровню его зрелости, компетентности и профессионализма. Чем выше зрелость руководителя, чем выше его профессионализм, как в управлении, так и в продукте, который производит его компания, тем выше он располагается на оси «Уровень развития».
На пересечение этих осей находятся четыре типа руководителей, которые отличают четыре типа характера и способа управления.

  • Феодал. Характеризуется высокой ДВ и низким уровнем собственного развития. Способен управлять организацией только в среде с низкой конкуренцией, а также такими, как он сам – с низким уровнем квалификации или низкой самооценкой.
  • МДБ (Мальчик Для Битья). Обладает низкой ДВ и низким уровнем как личного, так и профессионального развития. В силу беспомощности, как правило, используется в своих целях так называемыми серыми кардиналами. Способен управлять компанией только в том случае, когда у нее есть неограниченные ресурсов или до тех пор, пока ее ресурсы не иссякнут.
  • Отец. Ему свойственна высокая ДВ и высокий уровень развития. Способен эффективно и результативно управлять компанией в экстремальных условиях, сплачивать вокруг себя сотрудников разных типов – как низкоквалифицированных, так и высококвалифицированных. Под руководством такого специалиста в сравнительно короткий период времени можно решить очень сложные задачи. Ограничением для эффективного руководства является то, что экстремальные условия рано или поздно заканчиваются, а с ними заканчивается обоснованность жесткого стиля управления, который в первую очередь перестанет устраивать высококвалифицированных сотрудников.
  • Партнер. Этот тип руководителя отличает низкая ДВ и высокий уровень развития. «Партнер» обладает уникальной способностью объединять вокруг себя высококвалифицированных, организованных и творческих людей, работающих не только за деньги, но и за смысл. Способен эффективно и результативно управлять организацией в высококонкурентной и неопределенной среде. Способен создать устойчивую и независимую от отдельной личности рабочую команду.

Своеобразный критический водораздел успеха и неуспеха компании, по моему мнению, проходит между нижней и верхней частью матрицы с границей по оси ДВ. В данном случае, я рассматриваю успех как способность компании увеличивать количество клиентов при сохранении высокой цены на свои товары или услуги в высококонкурентной среде. Два стиля управления, находящиеся ниже этой ватерлинии, тянут компанию на дно. Руководители, прекрасно ощущающие себя сейчас в состояниях «Феодала» или «МДБ», прощаются с этими ощущениями и своим благосостоянием с каждой волной возрастающей конкуренции и с каждым экономическим отливом.
С профессиональным уважением можно относиться только к двум верхним стилям управления. Тем не менее, наибольшими возможностями для успеха обладает только «Партнер». Именно этот стиль управления обладает потенциалом для создания в компании условий, необходимых для максимального вовлечения в рабочий процесс сотрудников и их воодушевления. Компании-лидеры опережают своих конкурентов за счет того, что в борьбу за постоянное совершенствование своего продукта включаются все сотрудники. Именно подобная подлинная вовлеченность и дает высокий энергетический потенциал, необходимый для непрерывного улучшения качества производимых товаров или услуг фирмы, которые, в свою очередь, так привлекают нас – клиентов.
Однако, надо оговориться, что в экстренных случаях, связанных с резким ухудшением ситуации внутри или вокруг компании, руководителю нужно уметь менять управленческий стиль «Партнер» на стиль «Отец». Объясняется это тем, что в острых ситуациях нет времени на обмен мнениями, и ответственность за решения должна быть сконцентрированы в одних руках.
Тем не менее, важно помнить, что, как только напряжение спадает, нужно возвращаться к прежнему стилю управления незамедлительно. Дело в том, что несмотря на наличие у стиля «Отец» немалых управленческих преимуществ – таких, как высокая степень управляемости, высокая скорость принятия решений, возможность быстрой смены курса – у этого стиля есть и не менее серьезные минусы. Речь идет о таких побочных эффектах, как пассивность, безынициативность, безответственность сотрудников. В то время, когда важно постоянно добиваться прогресса в производстве продукта и в отношениях с клиентами, требуются инициативность и ответственность.
Когда компанию настигает крах, то причиной этого краха является не абстрактная конкуренция или экономический кризис. Причина кроется в утрате адекватности поведения предприятия в изменившейся внешней и внутренней среде. Утрата же адекватности, в свою очередь, является следствием неправильного выбора своего стиля управления руководителем компании. Не кризисы и конкуренты, а сами руководители являются причиной неуспеха своих организаций. Хотите успеха своей компании на многие года? Выбирайте правильный стиль управления и больше требуйте в первую очередь с себя.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Президент, председатель правления, Украина
Эльчин Алиев пишет:
Согласен с вами по поводу жизненного цикла , партнерство на мой взгляд не для всех типов организаций подходит ( большое кол-во работников , производство итд . как показывает жизнь в партнерстве должно быть много общих ценностей , взглядов итд . Еще лично из моей практики партнерство это испытание (моральное )

Спасибо, Эльчин! Вы отметили "точку кристаллизации". Общие ценности - это одна из самых главных координат. Печально, что у многих компаний (и собственников) не только нет общих ценностей, но и нет понятия о таковых (в позитивном, общечеловеческом смысле. Подходит ли "партнерство" для больших предприятий? Полагаю, что принципы партнерства высшее руководство может и должно делегировать (или, скорее, взращивать) и на нижние уровни корпораций. Это корпоративный дух, который не измеряется, но передается и ощущается.

Президент, председатель правления, Санкт-Петербург

Друзья, добрый день!

Сергей Алейников, конечно упрощена сознательно под задачи и формат данной статьи. С другой стороны есть в этом и плюс: быстро передать суть направления, в котором должен двигаться менеджмент в нашей стране, по моему мнению.

Ирина Плотникова, я ничего не писал в этой системе про сотрудников, потому что они собираются под руководителя и являются его зеркальным отражением. Говоря про низкий уровень развития "Феодала", я высказываю своё мнение о том, что подобное мировоззрение человека говорит о его отсталости от грядущего уровня развития нашего общества.

Эльчин Алиев, спасибо Вам большое! "Отец" с одной стороны понятный тип, но с другой, он является тормозом для развития компании.

Алексей Аников, спасибо Вам за такой крутой аналитический обзор моей статьи!))

Игорь Адеев, спасибо Вам за отзыв! Да, упрощения сделаны сознательно ровно на столько, чтобы облегчить статью и сохранить суть)

Татьяна Орлова, спасибо Вам! Да, "Отец", ставя свою "экспертность" выше всего, порождает инфантиизм и пассивность у сотрудников. Типичные сова "Отца": "Хочешь сделать хорошо, сделай сам".

Григорий Кузнецов, спасибо Вам за поддержку!)



Генеральный директор, Москва

Отличная статья, проще/сложнее схема - не суть, главное - смысл схемы и резюме:"Утрата же адекватности, в свою очередь, является следствием неправильного выбора своего стиля управления руководителем компании. Не кризисы и конкуренты, а сами руководители являются причиной неуспеха своих организаций."

Спасибо!, в нужные времена правильные слова пишите.

Консультант, Нижний Новгород

Ирина Плотникова, я ничего не писал в этой системе про сотрудников, потому что они собираются под руководителя и являются его зеркальным отражением. Говоря про низкий уровень развития "Феодала", я высказываю своё мнение о том, что подобное мировоззрение человека говорит о его отсталости от грядущего уровня развития нашего общества.





Виталий, спасибо за ответ. Мне понравилась Ваша статья, хотя я не могу полностью согласиться с Вашими выводами. Скорей руководитель является зеркальным отражением сотрудников. Дистанция власти существует в обществе только тогда, когда общество принимает эту дистанцию власти и считает ее нормальным явлением. В обществах или компаниях, где граждане или сотрудники не приемлют такого положения вещей, власть может быть экспертной, эталонной, номинальной или законной. И это тоже будет вертикаль или иерархия, или авторитарность, но совсем не в форме феодализма. )

Начальник участка, Волгоград

Виталий, статья интересная. Давай посмотрим что может сделать ее еще интереснее:
1. Понятным образом обозначить координаты.
1.1. Уровень развития назвать - профессионализм.
1.2. Дистанция власти - волевые качества.
2. Ввести 3 ось координат показывающую отношение руководителя к собственности "алчность-щедрость".
У вас получиться 8 типов:
- жадный- глупый-мягкотелый;
- жадный - глупый - волевой;
- жадный- умный - мягкотелый;
- жадный- умный - волевой;
- щедрый- глупый- мягкотелый;
- щедрый - глупый- волевой;
- щедрый -умный- мягкотелый;
- щедрый- умный- волевой.
прописать характеристики каждого типа.
3. Написать несколько ситуаций где тот или иной руководитель более или менее адекватен.

Президент, председатель правления, Санкт-Петербург

Добрый день, Друзья!

Всегда с интересом читаю Ваше мнение!)

Татьяна, спасибо! Полностью с Вами согласен, что причины неудач в первую очередь являются следствием ошибочных действий руководителя. Бывают, как бы исключения, но всё равно, в конечном итоге всё сведётся к руководителю.

Ирина, да, сотрудники и руководители отражаются друг в друге). Так как сотрудников набирает руководитель и он принимает решение о том, кто войдёт в команду, то я устанавливаю точку отсчёта координат в руководителе и, следовательно, получается, что сотрудники являются отражением своего руководителя. Да, дистанция власти является следствием среды, в которой формируется человек. Однако руководитель не имеет право перекладывать ответственность за своё поведение на сформировавшую его среду, если текущая ситуация требует от него нового подхода. Руководитель потому и называется таким словом, потому что обязан влиять, изменять, управлять и не только сотрудниками, но и в первую очередь собой и средой в зоне своего влияния.

Алексей, большое спасибо) Я прислушаюсь к Вашему запросу на развитое моей классификации. Позволю себе, с Вашего позволения, маленький комментарий. Например, Вы предлагаете обозначить понятным образом координаты и предлагаете заменить "уровень развития" на "профессионализм", чего, с моей точки зрения делать никак не позволительно). Дело в том, что "профессионализм" будет трактоваться только как специальные рабочие навыки. В то время как "уровень развития" включает в себя и профессионализм, и зрелость личности человека: его культурный уровень, уровень ответственности перед обществом, способность видеть и чувствовать красивое и т.д.

Ещё раз спасибо за Ваши комментарии, Друзья!)

Консультант, Нижний Новгород
Виталий Антощенко пишет:

Ирина, да, сотрудники и руководители отражаются друг в друге). Так как сотрудников набирает руководитель и он принимает решение о том, кто войдёт в команду, то я устанавливаю точку отсчёта координат в руководителе и, следовательно, получается, что сотрудники являются отражением своего руководителя. Да, дистанция власти является следствием среды, в которой формируется человек. Однако руководитель не имеет право перекладывать ответственность за своё поведение на сформировавшую его среду, если текущая ситуация требует от него нового подхода. Руководитель потому и называется таким словом, потому что обязан влиять, изменять, управлять и не только сотрудниками, но и в первую очередь собой и средой в зоне своего влияния.

Понятно, Виталий)

Консультант, Иркутск

Отличная статья, кратко, лаконично, просто, понятно и дельно

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Вертолет столкнулся с самолетом в Великобритании

ЧП дня: в авиакатастрофе погибло множество людей.

Иностранные инвесторы просят отменить налог

Тренд дня: инвесторов смущает возвращение налога на движимое имущество.

​Крашенинников спорит с Минфином

Спор дня: Павел Крашенинников выступил против идеи Минфина ввести уголовную ответственность за ввоз санкционной продукции.

«Одноклассники»: альтернативные эмоции

Тренд дня: В «Одноклассниках» появятся альтернативные кнопки для оценки публикаций.