Помогают ли тестовые задания отобрать подходящего кандидата на вакансию? Какие способы проверки сотрудников используют руководители и HR-специалисты? Как они дают обратную связь после выполнения?
Редакция Executive.ru задала эти вопросы управленцам. Публикуем их комментарии.
1. Приветственные видео
Павел Куделин, руководитель агентства и видеопродакшена AV3
Я практикую запись видеообращений для найма кандидатов на такие позиции как менеджер, администратор, инженер. Есть несколько сервисов в интернете, которые позволяют записать приветственное видео. Человек получает ссылку и смотрит мое обращение как руководителя: видит меня, мой стиль речи, настроение. В конце я предлагаю человеку ответить таким же образом: описать свой опыт, показать свое рабочее место, рассказать, чем он занимался на последнем месте работы.
Как правило, это самый эффективный способ быстро определить – твой это человек или нет. Многие не могут записать с первого раза, присылают по 5-6 видеообращений, где пытаются внятно сформулировать очевидные вещи. По некоторым сразу видна напряженности. Не могут себя подать, внятно рассказав про себя базовые вещи. Это экономит кучу времени. Многих сразу срезаешь на этом этапе и не тратишь время на собеседование. Считаю это отличной практикой.
2. Тестовые задания для творческих профессий
Митя Осадчук, дизайн-директор «Иви»
Первое правило тестовых заданий для творческих профессий у нас – не давать кандидатам свои реальные текущие задачи. Независимо от результата тестового и процесса найма, придуманная нами идея или решение может быть похоже на решение кандидата. Это неправильно и юридически, и кармически. Никакие сценарии роликов, дизайны лендингов, фичи продуктов, которые могут потом где-то засветиться, не могут быть результатом тестового задания.
В качестве тестового для всех творческих профессий идеально подходит совмещение двух несовместимых свойств, атрибутов, продуктов или брендов в одной задаче. Как следствие первого правила у нас есть одна серебряная пуля – берем нашу задачу, выдвигаем некую провокационную идею и предлагаем кандидату ее развить. В креативном мышлении это называется «латеральный сдвиг».
Например, можно взять любой крупный бренд или популярный сервис и представить, как он будет выглядеть через 10 лет (сдвиг во времени). Или замиксовать любой IT-бренд с любым нетехнологичным брендом. Давайте взглянем, как могли бы выглядеть кроссовки от Booking, фитнес-браслет от ГБУ «Жилищник» или интерфейс почты от Balenciaga (перенос свойств). Лендинг кинофестиваля со спонсорством вашего бренда. Разработка видеоплеера не для онлайн, а для оффлайн-кинотеатра.
Недавно мы предложили режиссеру монтажа сделать трейлер Гарри Поттера, в котором он будет представлен злодеем, а не положительным героем. Вышло уморительно. И тут кандидату открывается большое поле для творчества – делать визуал или переносить свойств одного к другому или изобретать спецпроект? И решение кандидата становится не конечным результатом, а отличным поводом его обсудить – какие атрибуты одного бренда или продукта кандидат решил выделить и почему их, почему приоритизировать именно так и какой новой идеей их связал все вместе.
3. Проверка способности работать с конкретными задачами
Максим Федоров, директор специализированного маркетингового агентства в сфере недвижимости Cosmic Realty
Практически для каждой вакансии, которую открываем, мы составляем ТЗ для кандидатов. Нам важно посмотреть, как человек способен работать с задачами, как считывает информацию и делает именно то, о чем его просят. Также мы смотрим на уровень выполнения задания.
- Кандидатов на позицию маркетолога мы просим продемонстрировать способности грамотно настраивать контекстную и таргетированную рекламу, а также разрабатывать рекламные креативы.
- HR-специалистов — сделать подборку резюме подходящих кандидатов, например, на позицию менеджера по продажам.
- Копирайтеров — придумать несколько тем для контент-плана заданной тематики, и одну из них раскрыть в формате небольшого поста для Telegram-канала.
- Дизайнеров — сделать первый экран лендинга.
Все эти задания не требуют глубокого погружения в продукт и больших временных затрат. У нас нет цели использовать выполненные задания в каких-то иных целях, кроме как посмотреть на реальные умения кандидата.
У нас есть две позиции, которые не предусматривают выполнение письменных ТЗ, мы даем их прямо во время собеседования.
- Для аккаунта-менеджеров это формат кейс-интервью, где руководитель направления предлагает разрешить какую-то срежиссированную ситуацию с клиентом. Так мы смотрим, насколько быстро человек умеет подобрать нужные аргументы и донести свою позицию.
- На собеседовании с кандидатами на менеджера по продажам мы предлагаем попробовать продать услугу интернет-маркетинга. Этот формат позволяет понять то на сколько уверенно и убедительно выглядит кандидат, и представить как он будет вести себя на встрече с клиентом.
Мы всегда предоставляем обратную связь тем кандидатам, которые выполнили ТЗ, но не даем развернутые ответы. В случае, если по нашему мнению, кандидат не справился с заданием, мы просто благодарим за уделенное время и присылаем отказ. Но если человек спрашивает причину отказа — в этом случае мы стараемся хотя бы в паре предложений указать на те нюансы, которые послужили причиной сказать ему «нет».
4. Задания для проверки PR-специалистов
Элеонора Пахомова, заместитель генерального директора Pressfeed по стратегическим коммуникациям
У нас есть услуга «Виртуальный пиарщик», в рамках которой мы делаем публикации под ключ. Над ее реализацией работают профессиональные PR-специалисты. Перед тем, как пригласить их в команду, мы всегда даем тестовое задание, чтобы убедиться, что соискатель имеет соотвествующую квалификацию.
Как правило, в тестовом задании мы прелагаем определить пул СМИ для компании конкретного сегмента рынка, разработать несколько тем для питчей, например, экспертных колонок от компании, определить ежемесячный KPI по выходам в СМИ. Благодаря такому тестовому мы можем увидеть, насколько опытен соискатель в редакционном сотрудничестве с изданиями. Предлагает ли он темы публикаций редакционного или рекламного характера, насколько широко видит пул возможных СМИ для работы, насколько реалистично оценивает KPI.
Иногда тестовое задание выявляет, что соискатель мыслит рекламными категориями, например, предлагает темы из разряда «Почему наша компания самая лучшая на рынке», и мы понимаем, что такой специалист до этого работал в основном с коммерческими размещениями в СМИ, а значит ему сложно будет перестраиваться на редакционный формат, придется учиться заново.
Или мы видим по тестовому, что специалист перечисляет самые известные, почти недосягаемые СМИ, и совсем упускает из виду потенциально подходящие издания, с которыми на практике выстраивается основная работа. Это также свидетельствует о недостатке практического опыта. Если выполненное тестовое выявило очевидные пробелы в опыте, мы прямо говорим соискателю, каких именно навыков в его квалификации нам, к сожалению, не хватило для того, чтобы продолжить переговоры о найме.
5. Тест на креативность
Анастасия Володина, заместитель исполнительного директора, «Идеи&Решения»
Многие задания на собеседовании, которые кажутся соискателю необычными, имеют определенный смысл. Мы часто проводим с потенциальным сотрудником тест на креативность, она важна в нашей профессии не меньше, чем опыт работы.
Предлагаем в течение двух-трех минут придумать 20 разных способов нестандартного использования какого-то обычного предмета, например, карандаша или пуговицы. Смотрим, в каких плоскостях работает креатив – стандартно или выходит за привычные рамки. Тут можно открыть совершенно абсурдные, но в то же время рациональные связи, которые могут иметь место в любой системе. Одновременно смотрим и на скорость появления идей – идет потоком или каждая тяжело рождается.
Чаще всего в работе это так же проявляется: если человек сталкивается с нестандартными задачами, как он на них реагирует, как ищет пути решения. После выполнения задания проговариваем, какие варианты были бы еще возможны, иногда прямо говорим кандидату о необходимости развивать свою креативность. Благо, для этого существуют эффективные упражнения, требуется только выполнять их на регулярной основе.
6. Детские игры для проверки креативности
Наталья Юшина, руководитель практики IT&FutureTech коммуникационного агентства PR Partner
Если кандидат успешно проходит первичное собеседование, мы присылаем ему тестовое задание. В зависимости от вакансии мы можем попросить отредактировать сложный текст, написать пресс-релиз или колонку, подобрать блогеров для продвижения или попросить подготовить план PR-стратегии, если у специалиста высокий уровень. Мы стараемся включить те задачи, с которыми человек потом будет работать. Так мы проверяем профессиональные навыки кандидата, его потенциал.
Иногда мы используем авторские тесты. Например, детскую игру — кубики историй, где на гранях изображены простые картинки типа «пчелка», «стрела» и «дом», по которым нужно составлять рассказ. Умение быстро придумать историю на основе картинок показывает уровень креатива, помогает увидеть ценности соискателя, понять, как он видит мир.
Другой пример — игра «Данетка», где задана ситуация, а человек с помощью вопросов должен понять, что произошло. Важное условие: ответы могут быть только «да» или «нет». На собеседовании не важно, за сколько вопросов кандидат решит загадку, мы обращаем внимание на умение задавать логические вопросы.
Обратную связь не прошедшим отбор ребятам даем, только если они просят сами. Мы ценим проактивных, которые не боятся написать и спросить. Тем более, что заинтересованная сторона — они, так что им и писать. С теми, кто выполнил тестовое хорошо, обсуждаем его на повторном собеседовании. В целом, мы всегда даем отзыв по методу «бутерброда»: сначала хвалим, подмечаем хорошее, потом говорим минусы, что было не так, что можно улучшить, и завершаем опять положительными моментами: быстро сделал, видно, что старался и погрузился в тему.
7. Нестандартное задание для авторов
Вадим Линьков, главный редактор сетевого издания Stavkinasport.com
Редакция находится в постоянном поиске квалифицированных авторов. Не так давно мы формировали новый состав новостного отдела. В рамках задачи по поиску авторов новостей была проведена большая работа: объявления с вакансией разместили на крупнейших профильных площадках, анализировали пользователей в тематических группах соцсетей, искали по знакомым и бывшим коллегам.
Усердный поиск позволил найти нескольких кандидатов с релевантным опытом и достаточными навыками. Каждому предстояло выполнить тестовое задание. Обычно в качестве пробы пера мы просим соискателя пройти стандартный функционал штатного новостника:
- найти первоисточник новости;
- подготовить по нему материал по установленным нормам;
- подобрать заглавную картинку;
- сдать готовый документ на проверку.
Но в тот раз мы решили отступить от стандартного метода, отдав предпочтение возможности поэкспериментировать.
Новый вариант тестового задания заключался в следующем: кандидату нужно было самому придумать интересный инфоповод, которого нет в СМИ, и написать по нему новость. Тема могла быть даже фантастической — все зависело от готовности и умения соискателя импровизировать и мыслить нестандартно. В итоге с заданием справились далеко не все — менее половины кандидатов.
Оказалось, что нестандартная задача многих ввела в ступор, поскольку требовала творческого подхода. Большинство соискателей привыкли работать по некому шаблону, поэтому они потратили на написание одной новости объемом 1000 знаков без пробелов порядка 1 часа, что вряд ли допустимо в нашем деле.
Однако были и те, кто порадовал. Так, один из новостников подготовил материал с заголовком «Инсайдер раскрыл подробности перехода Роналду в «Торпедо». Помимо очень интригующей темы, текст новости был написан грамотно и очень интересно. Этим кандидат сумел показать свое умение мыслить нестандартно и оперативно подстраиваться под изменчивую среду, что очень важно в информационном поле. Поэтому подобный подход к организации тестового периода мы решили масштабировать на другие направления.
8. Тест на стрессоустойчивость для новичков
Сергей Кирилловский, генеральный директор, «ЮБК «Бизнес диалог»
Все руководители нашей компании, в том числе и я, когда-то начинали работу с должности помощника юриста-курьера. Такой подход очень важен для нас, потому что помогает понять условия взаимодействия с государственными органами, клиентами и партнерами. Это работа из разряда «принеси — подай».
После подписания трудового договора, новичок читает нашу корпоративную книгу, проходит инструктаж и выходит в поле. Вот как раз здесь мы и выявляем его качества: сообразительность, инициативность, ответственность и стрессоустойчивость — «вытянет — не вытянет». Даем много разнообразных заданий. Сознательно создаем многозадачность. Вот только некоторые из задач:
- Съездить в ПФР
- Проверить документы
- Принять звонок
- Подготовить информацию
Дальше включаем режим наблюдения за реакцией работника. Если сдался новичок, мы не расстраиваемся. Если справился, не растерялся и после всего этого не уволился по собственному желанию — тест пройден. Таких ребят мало, и нам хотелось бы, чтобы их было больше.
Еще у нас существует «Инструкция №0» – это несколько простых, бытовых правил, о которых все прекрасно знают все, но почему-то не используют:
- Получил задачу — запиши, чтобы не забыть;
- Если в процессе выполнения задачи появились вопросы — обратись к руководителю;
- Если рабочий день заканчивается, а задача не выполнена — сообщи руководителю;
«Инструкция №0» позволяет руководителю работать без нервов, рисков, и потери драгоценного времени. А работнику помогает фокусироваться на задачах и выполнять их точно в срок, потому что именно это и создает стрессовые ситуации, с которыми лучше не сталкиваться.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Берут, еще как берут! Бесплатный креатив! Среди нескольков десятков решений различных кейсов всегда есть несколько оригинальных идей - стараются кандидаты, желающие получить работу. Эти идеи можно доработать, применить, и получить за креатив оплату сверх ЗП.
Меня, на собеседовании, как-то раз, попросили написать какой-то сложный запрос к базе данных, явно для текущих задач. К их чести замечу, правда, пригласили, потом...
Вы забыли, что за забором длинная очередь соискателей, да и вообще это им нужна работа, а не компании - работники. Даже в статье об этом написано прямым текстом:
Мне казалось, сейчас в понятие "инженер" помимо того, что оно означало в СССР, включают ещё три должности (т. е. получается четыре в одном). Я ошибался: г-н Куделин добавил ещё, как минимум, две.
Интересно, что при таком многоручестве (Шива отдыхает) зарплата инженеру обычно предлагается в размере одного и весьма среднего инженера в советском понятии.
Вряд ли. Подавляющее большинство работодателей, и даже 100% их, ответят отказом на составление договора о оказании инф/конс.услуг, в рамках которого вы выполните их задание. Помимо всего лишь проверки способности кандидата выполнять свою работу, на что некоторые тесты децствительно могут дать ответ. Ведь, ещë есть такая штука, как поиск децствительно конкретного решения работодателя за счёт собеседников. Сбор мнений и решений от профи, участников рынка. Это тоже работает. Распознать это сложно. Тут на уровне интуиции. И, каждый сам решает, вписываеться или нет.
Я за свою карьеру сделал очень много довольно больших (масштабных) тестовых заданий для разных компаний и только 1 раз получил предложение о работе, все остальные закончились "мывамперезвоним". Все компании были крупные и серьезные, с шарашкиными конторами не работаю принципиально. Оглядываясь назад, сделал некоторые выводы. С одной стороны, каждое тестовое задание, особенно крупное, масштабное - это интересный кейс, и работу потом можно использовать для потрфолио. С другой стороны, учитывая тот факт, что портфолио никто не смотрит, потратил бы я сейчас 4 дня праздников на анализ базы данных и подготовку презентации с выводами и рекомендациями? - наверное, нет. Разве что по договору ГПХ с оплатой. Но почти никто из работодателей на такие условия не соглашается, потому что в большинстве случаев им просто нужна бесплатная рабочая сила.
Я в этом убедился на личном опыте. Работает это так: создается вакансия с очень хорошими условиями (не "среднее по рынку", а прям "вкусная"), которая привлекает квалифицированных специалистов. Этим специалистам дают задание, которое непосредственно касается работы компании, ее рынка, конкурентов, клиентов, продуктов, и всего прочего. Часть специалистов (самые умные) отказываются тратить на это свое время, мотивируя отказ тем, что из портфолио запросто можно понять профессиональный уровень, но другая часть соглашается и делает, надеясь получить хорошую работу. Потом работодатель собирает работы, идеи, инсайты - которые наверняка будут в этих работах, и использует их в своих целях, не заплатив за это ни копейки. Крайне выгодная и абсолютно бесплатная схема обмана, факт которого невозможно доказать. Причем, это легко может проводиться в крупной известной компании, а высшее руководство может и не знать о том, что какие-то их подчиненные начальники этим занимаются. Так что если тестовое задание вам дают при соискании работы, например, в Центральном Банке РФ, это не значит, что вас не используют как бесплатную квалифицированную рабсилу.
Да, это чисто западная тема. У нас она активно практикуется где-то с 00хх. Не стесняясь пишут уже в тексте вакансии, что кандидат должен быть готов выполнить тестовое задание. Несколько раз попадался на такие удочки. Первый раз, это был крупный интегратор системы учёта. Имя его на слуху многих. Там, кстати столкнулся и с групповым собеседованием (ещë тот цирк с конями). Больше в таких игрушках не участвую. Где был конвеер. Куча многостраничных тестов, собеседований. И, через несколько часов, если тебя отберут, с тобой поговорят руководители. Они поговорили. Но, смутило интуитивно и сам формат и темы. Отслеживая публикацию этой вакансии потом стало понятно, что сотрудников они не искали, а собирали материалы по темам. Так же, пройдя собеседование у одного крупного производителя, предложили две недели би платной работы в виде теста. Для понимания, подойду ли я им. Нужно поработать менеджером и обработать определëнный объëм КБ с результатом. Т. е. Договором и заказом. Результат был. Но... Итог ожидаем. И, таких, как я было несколько.
Ещё одна разновидность подобного, это работа в рамках испыт. срока. Можно и под договор с символической оплатой. Привлекают очень хорошие условия после. Вот, Работник и выкладывается по полной, чтобы себя проявить, даёт результат. Но, и договор составлен слишком хитро и, работодатель априори заточён на быстрый результат и на постоянную текучку. Таким образом, постоянный конвеер спецов, дающих конкретный результат за короткое время и, за скромные деньги. Такие формы были весьма распространены в 00-10хх.
Этим теперь и руководствуюсь. Разговор на час-полтора на проф. темы, даёт понимание, интеесен ли этот кандидат или нет.
Видимо, в процессе ухудшения экономической обстановки в стране работодатели все чаще будут прибегать к этим "тестовым заданиям". Наблюдаю все больше вакансий, в которых сразу написано "быть готовым выполнить тестовое задание". Причем выполнить его предлагают ДО собеседования, а не по его результатам. Ну а действительно - зачем терять время на собеседования, отвлекать от работы уважаемых людей, если можно просто собрать готовые работы и использовать в своих целях? В одной вакансии видел даже такую формулировку: "сначала все кандидаты выполняют тестовое задание, по результатам которого определяются победители, которые получают второе тестовое задание". По-моему - гениально! Это новое слово в сфере обмана соискателей. Я уже писал о том, что считаю уместным тестовое задание для студентов, у которых еще нет никакого опыта работы и никакого портфолио. Но и здесь обычно вполне достаточно собеседования. Если специалист уже опытный и у него есть портфолио - оценить его уровень вполне возможно. Если предлагают сделать масштабный проект - делаем по договору ГПХ. Если отказываются - давай, до свидания! (с)
Особенно понравились идеи тестовых заданий для креативщиков..
Насчет пуговиц я бы предложил следущую креативную идею. "Пуговичный тату" - естественное развитие обычного тату, то есть мозаичное пришивание пуговиц к коже закзчика. Предполагаю, что моя идея в недалеком будущем, получит широкое распространение в массах. )
Насчет же того у кого кто ворует какие то там идеи, то я за свободный обмен этими вот идеями на собеседовании. Я, когда проходил собеседование, не стеснялся спрашивать как можно подробнее об успехах и проблемах компании и естественно не скуптлся на свои решения этих проблем, даже если их мне предлагали в виде тестов. Думаю это честно и интересно для обеих сторон. Как следствие, у меня всегда к финалу скапливолось сразу несколько предложений.
PS Если вас чем то смущают тестовые задания, особенно очень подробные и прикладные, то вот вам лайфхак. Придумайте свое тестовое задание для работодателя и обменяйтесь им с визави. По его реакции вы сразу и определитесь кто перед вами - мошенник или такая же как и вы открытая для диалога личность.