Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.
У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.
По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.
Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.
1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».
Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.
Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.
Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.
В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.
2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.
Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.
Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».
3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.
Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:
1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.
2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.
3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.
4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.
5. Закрытие предприятия «до лучших времен».
В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:
1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.
2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.
Что делать?
Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:
- Умеет делать что-то конкретное руками и головой
- Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет
Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:
- Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
- Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
- Способность работать под давлением
- Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд
Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:
- Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
- Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
- Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
- Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями
Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.
Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.
Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.
Фото: pixabay.com
онечно. а вы считаете, что сотрудник, рискуя потерять работу, рискует меньше чем учредитель? На мой взгляд он рискует гораздо больше. Ведь он теряет все вместе с работой. А собственник - только часть денег.
Рискует учредитель, который соблюдает закон. Тон , кто не соблюдает - рискует не своими деньгами, зарплатами и соц выплатами кинутых сотрудников, кинутых партнеров . В РФ -- нет денег, а в Европе- анонс проекта в ОБСЕ. А суды всех посылают, тк учредитель поделился
Так что в нашей стране - учредитель с крышей ничем своим НЕ рискует. Заставляет рабов на себя работать
У сотрудника всегда есть выбор и вариант найти новую работу. У собственника в бизнесе находятся собственные деньги, потеря которых может серьезно сказаться на всем благосостоянии, так же на нем находятся все материальные и юридические риски, ответственность перед банками за кредиты и без каких либо социальных гарантий. А сотрудник - только временным отсутствием зарплаты. Учредитель дает рабочее место и обеспечивает заработную плату. Когда учредителю хорошо, тогда и сотрудникам хорошо. В противном случае всем плохо.
Судя по постам, Ловяго Ромэлла, наемный сотрудник!
Статья от собственника бизнеса - который как это не прискорбно отстал от жизни. Смысл работать профессионалу за копейки, когда на улице большое количество работодателей готовых оплачивать труд работникам. По всей видимости этот собственник ищет работников в своей сфере - сфере производства сырья - а экономика все быстрее уходит в виртуальное пространство, и производство готовых изделий с высокой добавленной стоимостью. Молодежь спокойно находит работу в интернет за 30 тысяч в месяц и более при трудозатратах от 5 до 6 часов в день, при этом затраты на дорогу и неоплачиваемое время на дорогу равно нулю, а следовательно данная зарплата сопоставима с 50-60 тысячами в реальном бизнесе, поэтому у них нет мотивации (пример работы в сети контент - менеджер, веб-дизайн, реализация собственных проектов сайтов и другие а не только фондовые биржи, и форексы - конечно у старого поколения складывается мнение что сидят на шее у родителей (собственный опыт 1000 р на копирайте в течении 2-4 часов в день). Поэтому Сфера интернет - бизнеса поглощает молодежь и качественный офисный планктон, который обучается ведению самостоятельного бизнеса в сети интернет десятками тысяч. Да и еще стоит не забывать, что сейчас молодежь входит в рабочий возраст, та которая появилась в демографической яме - и в ближайшее время в районе 10 лет примерно до 2025 работодателю необходимо смириться с тем что средний возраст работников будет от 30 и до 50 другого не дано, 90-е без результата не проходят. Понятно остаются те кто не хочет переучиваться в силу возраста и те единицы молодежи которые не способны понять что мир меняется, в сторону информатизации и соответствующих заработков. Человек с кувалдой и просто квалифицированный рабочий получает в регионах не высокую зарплату и как итог отсутствует желание к обучению, так как это дополнительные затраты времени и сил в принципе за тот же уровень оплаты труда, а имея низкий уровень оплаты труда нет стимула увеличивать свою производительность и повышать эффективность производства. Для молодежи зарплата в 30 тысяч - это не деньги, реально разговаривал с ребятами 21 -22 года, так сказать не амебами активными, многие уходят в интернет бизнес и не чураются работать вахтами, но зарабатывать от 100 000 р и выше., такова специфика там где я с ними разговаривал им платили от 30 000 р (это Кузбасс). Да и с каждым годом молодежи все меньше, так как их реально родили мало, а уровень мотивации у них очень высок - так как и потребности высоки, а пока они не обрастут семьями с детьми и долгами по кредитам снижать ее вряд ли будут, причем многие из них грезят заниматься собственным бизнесом - а это издержки идеологии в обществе. А большинство амеб - это молодые люди родившиеся в конце 80-х и которые в 90-ых росли кабы как, так как их родители в это время мыкались и занимались выживанием (понятно - есть исключения - чаще те у кого родители в этот период имели определенный достаток). Ну а на пенсию выходит все больше квалифицированных работников многие из которых так и не передали свой профессионализм последующим поколениям - так как работали на пенсии и как итог у них не было стимула передать опыт (иначе пнули бы раньше). А сейчас есть спрос ну и по законам рынка кто больше платит тот и получает молодых и перспективных.
Один работник зашел к барину и говорит:
- Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?
Барин смотрит в окно и говорит:
- Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди-ка, посмотри.
Вышел работник. Зашел снова и говорит:
- Правда, барин. Вроде сено.
- А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
- Не знаю.
- Сходи и узнай.
Пошел работник. Снова входит.
- Барин! Точно, с Семеновских.
- А не знаешь, сено первого или второго укоса?
- Не знаю.
- Так сходи, узнай!
Вышел работник. Возвращается снова.
- Барин! Первого укоса!
- А не знаешь, по чем?
- Не знаю.
- Так сходи, узнай.
Сходил. Вернулся и говорит:
- Барин! По пять рублей.
- А дешевле не отдают?
- Не знаю.
В этот момент входит Иван и говорит:
- Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.
Барин обращается к первому работнику и говорит:
- Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?! ? ...