Несколько лет назад, когда «пришел кризис», я написал статью «Рынок кандидатов в России ― иллюзия», ее до сих пор читают. Это новая статья об отношениях между работодателями и кандидатами на рынке труда. Рынок труда сегодня ― как лоскутное одеяло. Добавлю в свое видение рынка труда некоторые выводы из исследований и мнений HR-экспертов (Елена Новикова, Hays Group; Марк Розин, президент «ЭКОПСИ консалтинг») и HR-директоров ведущих компаний (Акрихин, Ozon.ru, Rambler-Афиша, Лаборатория Касперского и других.
У ведущих западных компаний, крупных российских, средних российских ― лидеров своих сегментов, привлекательных работодателей, в которых действуют HR-программы развития бизнеса и корпоративной среды, практически нет проблем с набором персонала. Во-первых, у них действуют программы подготовки персонала совместно с ведущими вузами и профильными кафедрами технических вузов. Во-вторых, у них действуют программы развития вовлеченности сотрудников.
По сути, таким «HR-брендам» достаются лучшие, как в плане профессиональной подготовки, так и по деловым качествам, кадры. Другим компаниям, не «HR-брендам», обычному среднему и малому бизнесу достаются менее подготовленные кандидаты и «офисный планктон», появившийся в большом количестве в теплых водах российского бизнеса в докризисный период.
Какой сегодня рынок кандидатов без кадров ведущих вузов и без лучших выпускников обычных вузов? По сути это основные кандидаты для среднего и малого бизнеса.
1. Основная группа работников осталась та же. Люди, которые перепрыгнули через две-три ступеньки профессионального роста, так как до осени 2008 года компании набирали людей и передвигали их наверх не по результатам труда и компетенциям, а потому что компании «росли» ― расширялись с целью захвата «доли рынка».
Это люди (в своем большинстве), которые профессионально не росли, хотя участвовали во множестве тренингов. В итоге они не могут предложить работодателю то, что ему надо ― готовность самому «работать руками», а не руководить штатом квалифицированных подчиненных.
Умение быть полноценным менеджером среднего звена ― это значит работать в ситуации дефицита всех ресурсов, ежедневно мотивировать людей, которым не очень хочется работать.
Таких сотрудников работодатель вынужден брать на работу, надеясь на изменения в их мотивации, но каждый раз, обнаруживая разрыв между их профессиональными претензиями и возможностями, работодатель или увольняет или, что чаще, переводит на менее ответственную и нижеоплачиваемую позицию.
В такой ситуации сотрудник выбирает: смириться или искать новую работу на тех условиях, которые ему хочется иметь. По моему опыту, сотрудники чаще пробуют найти новую работу, пополняя и так перегретый рынок труда. Опять же, по моему опыту, значительная часть таких работников, если они были приезжими, возвращается из Москвы в свой родной город, регион. Карьеру таких сотрудников дальше я не прослеживал.
2. Молодые сотрудники, только что или недавно окончившие вузу, так называемое поколение Z. С точки зрения работодателя такие сотрудники в своем большинстве работать не хотят, но хотят получать денег значительно больше, чем готов им дать работодатель.
Некоторые работодатели пытаются выловить из массы молодежи поколения Z «неиспорченных», тех, кто не обладая требуемым профессионализмом, готов трудиться.
Такой подход к подбору кадров был особенно популярен пару лет назад. Но сейчас этот подход хотя и остается на вооружении работодателей за неимением лучшего, вышел из моды в виду несоизмеримости затрат и «выхлопа».
3. Третья, самая привлекательная группа работников ― обладающая начальными профессиональными компетенциями и к тому же готовая трудиться, подстраивать свои ожидания под рынок, как правило, уходит в стартапы или устраивается в зарубежные компании.
Отсутствие необходимых кадров на рынке труда приводит российского работодателя к стратегиям:
1. Постоянное переделывание оргструктуры (зачастую под определенных людей). Это характерно для крупных компаний.
2. Постоянный поиск среди молодого поколения людей, ориентированных на труд, в попытке вырастить из них новые ― профессиональные и лояльные кадры.
3. Уменьшение количества сотрудников, выделение «управляющей компании» и передача большинства функций, бизнес-процессов на аутсорсинг. Эта стратегия характерна для среднего и средне-малого бизнеса. Так и хочется написать: для бывшего среднего бизнеса. Беда этой стратегии в том, что у аутсорсеров точно такие же проблемы с кадрами, у них так же некому работать с надлежащим качеством и гарантией.
4. Резкое уменьшение количества сотрудников, вплоть до двух: секретаря и бухгалтера. Эта стратегия больше характерна для малого бизнеса. Собственник сам работает и с клиентами, и как исполнитель, иногда отдавая исполнительскую работу тем, кто находится еще ниже в «пищевой цепочке» ― фрилансерам.
5. Закрытие предприятия «до лучших времен».
В целом, для сегодняшнего периода характерны две тенденции:
1. Выстраивание отношений с вузами в подготовке кадров ― возвращение к тому, что уже было в СССР.
2.Обострение борьбы собственника бизнеса с сотрудниками и наоборот. Невозможность найти хороших сотрудников толкает собственников к сокращению количества рабочих мест. Малое количество «стабильных, с достойной оплатой и возможностью развития» рабочих мест на рынке ведет к постоянному «мониторингу рынка труда» значительным количеством работников, создавая иллюзию большого количества ищущих работу и желающих работать. То есть и люди есть, и рабочие места потенциально в изобилии, но из-за разного подхода к оценке профессиональных и личных качеств работников работодателями и самими себя, они не находят друг друга.
Что делать?
Молодым сотрудникам, однозначно, нарабатывать профессиональные навыки, компетенции. Для этого нужна практика, практика, практика и не лениться. В надвигающемся мире относительную стабильность получат лишь те, кто:
- Умеет делать что-то конкретное руками и головой
- Не рассчитывают на большие заработки и красивую, безбедную жизнь уже в 20-30 лет
Сотрудникам старше 30 лет надо срочно развивать в себе умения менеджера среднего звена, ломая собственные амбиции «через колено»:
- Опускаясь по зарплате в обмен на участие в реальных, развивающих проектах
- Умение быть эффективным в ситуации дефицита всех ресурсов
- Способность работать под давлением
- Способность мотивировать себя и других на ежедневный рутинный труд
Топ-менеджерам в возрасте до 45 лет я бы посоветовал срочно заняться развитием «высших умений»:
- Политическое чутье ― понимание, каким образом выстраивать отношения с разными людьми, в том числе, с собственниками
- Нацеленность на результат ― умение не терять мотивацию на достижение конечного результата вне зависимости от промежуточных побед и поражений
- Способность выступать в роли агента изменений, то есть умение мотивировать команду на успех и на себя лично как на драйвера этого успеха
- Умение управлять своими внутренними ресурсами и состояниями
Что посоветовать собственникам? Это требует отдельной статьи.
Заключение. Я написал это все не потому, что я знаю значительно больше других или у меня лучше свой бизнес. Я не знаю все обо всех. Я писал эту статью, находясь на своей «кочке видения» ситуации. Она в основном касается среднего и малого бизнеса. Несколько иная ситуация в крупном, государственном бизнесе и крупных иностранных компаниях. Поэтому я рассчитываю не на яростную критику автора или друг друга, как это часто начинается на страницах E-xecutive.ru, а на дополнение моего видения рынка труда.
Мы все находимся в слишком сложной ситуации, чтобы тратить время на борьбу амбиций и банальное выяснение отношения.
Фото: pixabay.com
Спасибо за статью. Полностью согласна с автором и с комментарием Виктории Чердаковой. Ситуация на рынке труда действительно сложная, но я считаю, если есть компании, которым удается решать эти проблемы более успешно, чем остальным, значит они на правильном пути.
Все замечательно, только взаимоотношения работник-наниматель это не односторонний процесс о том, как искать работу. Тем более что в этот процесс вступает малочисленная группа поколения Y (которых автор, почему то, называет Z). И работники и работодатели одинаково играют на одном рынке. И в ближайшие годы эти законы не поменяются. Пока наниматели в основном поколение Х. А вот лет через 5 - да, правила уже будут становиться другими.
Гюзель Юрова, если на Вас взваливают столько работы, то это вероятно потому, что Вы не справляетесь с ней вообще или справляетесь плохо. увы. о работе в выходные - я говорю о добровольной работе. пример: если повар хочет стать шеф-поваром, то он в свое личное время (!) за рамками рутинной работы, пытается придумать новое блюдо или стоит рядом с шефом и смотрит, помогает и пр. У меня в штате было 5 продавцов. хорошо знаю этот контингент. мало смен - плохо. они начинают брать подработку в других местах и точно также устают. много смен - опять плохо. и конечно все проблемы с покупателями всегда обусловлены только бешеным графиком. т. е. причина всегда не в Вас.
Игорь Степаненко согласен с вами, что среда изменилась и вошла в турбулентную фазу. Раньше проблем с управлением и развитием не было, поскольку все развитие шло извне во внутрь. А нет проблем, нет и управления. Ведь управление возникает только тогда, когда появляются проблемы и их надо решать. В настоящий момент ситуация требует развития изнутри наружу, а это требует переоценки ценностей, изменения культуры. И этот процесс более качественный и требует обучения. Мы все оказались к этому не готовы, потому что ранее не уделяли этому внимания и судя по всему и сейчас не хотим. И как результат все недовольны. И собственники, и менеджмент, и сотрудники, и клиенты естественно. Но меня волнует то, что уже прошло 5 лет и до сих пор есть недовольные. Но кем? Кто должен занять лидерскую позицию? (согласно данной статьи - сотрудники). Разве могут быть лидеры недовольны? Кем могут быть лидеры недовольны? Разве недовольный лидер способен повести людей за собой? Я думаю, что ответы очевидны.
не совсем понимаю вопрос. Вы пришли на работу. должны выполнять определенный ее объем. делаете медленно. или переделываете по нескольку раз. в результате, когда приходит время для следующей задачи, а Вы еще не справились, у Вас ощущение, что Вас завалили. руководитель видит, что Вы не справляетесь, ставит перед Вами другие задачи, пытаясь понять, чем Вы можете заниматься без ущерба для компании. В результате ощущение заваленности работой усиливается.
Наша компания года полтора назад попыталась вывести на рынок такую услугу как комплексный аутсорсинг маркетинг / пиар / продажи для некоторых отраслей В2В. Акцент был сделан на том, что цена услуг дешевле цены найма (с учетом налогов), но в отличии от найма мы давали гарантии по параметрам выполняемых работ. Так вот, если бы автор статьи, Павел Беленко, был прав в своем утверждении (что есть дефицит трудолюбивых исполнителей среднего звена), то эта услуга должна была бы пользоваться очень живым спросом. А спрос на нее был просто мертвый, не побоюсь этого слова. Клиенты были по этому проекту, но в целом мы сочли направление не перспективным. Крупный бизнес - те никак не могли понять, как же это так, когда работа идет дистанционно? А кого же Иван Иваныч будет вызывать с утра в свой роскошный кабинет, чтобы дать ЦУ, поставить подписи на служебных записках, поделиться плохим настроением и т.д. Средний бизнес - из нескольких проектов, которые были, большая часть собственников не находили в себе сил соблюдать договоренности (что-то вроде стратегии маркетинга/продаж) дольше 2-3-х месяцев и начинали в одностороннем порядке их пересматривать. Такое действительно только наемные сотрудники могут стерпеть (стиснув зубы), никакая стратегия продаж не будет работать, если ее волюнтаристски менять каждый квартал. Поэтому, не хочу никого обидеть, но сетования на качество персонала со стороны работодателя исключительно напоминают сетования плохого танцора на отдельные части тела, которые ему мешают танцевать :))
Павел, достаточно объективная статья. позвольте подискутировать.
Есть несколько поверхностных нюансов:
почему топ до 45? есть уровень специалистов среднего звена, там свои особенности
а что за 45?
И . пожалуй, важное для всего:
- отсутствие желания работодателя учить кадры,расходовать бюджет, который может пойти на себя самого любимого: посещение салона-спа жены, дочки для очередной пятницы в тусовочном клубе (ка дедлали западники в 90ые, как было в Союзе - повышение квалификации),
- отсутствие желание платить за мозги, да и за труд вообще, (не выплатить зарплату за полгоду все компании и сделать проет с анонсом в Евросоюзе)
Те - причины сложности поиска работы для различных возрастных категорий гораздо глубже и лежат в социально-политическом базисе существующего общества, и , соответственно, в действиях работодателя .