Я каждый раз вижу недоумение в глазах сотрудников, когда при уверенном желании расти по карьерной лестнице в своей организации, в случае появления вакантного места они наблюдают, как компания нанимает человека со стороны, вместо того, чтобы повысить их. Почему так происходит? Рассмотрим основные причины.
1. Отсутствие системы кадрового резерва
Как правило, когда в компании не проводится кадровая оценка, нет стратегии развития талантов, то и потенциала в работающих сотрудниках не замечают. Соответственно, когда возникает потребность в «звезде», то начинают искать кандидата на стороне.
«Я не дождусь повышения, меня попросту игнорируют. Мой товарищ работает у конкурентов. У него есть индивидуальный план развития, его постоянно чему-то учат, выделили наставника. А в нашей компании на развитие сотрудников плевать», – рассказывает Олег, ключевой аккаунт-менеджер в фармдистрибьюторе.
Что делать?
Готовьтесь к возможному повышению заранее и самостоятельно:
- Посмотрите на цели и задачи вашего руководителя. Какие из них отличаются от ваших?
- Проявите инициативу и попросите руководителя делегировать вам какую-то из его задач, чтобы получить необходимый опыт. Сначала одну, потом другую.
- Определите, каких знаний, навыков и компетенций вам не хватает, чтобы выполнять руководительский функционал.
- Запросите финансирование необходимого обучения у компании, но в то же время будьте готовы оплачивать его самостоятельно, если вам откажут.
- Обязательно проявляйтесь. Заявите HR-менеджеру, что вы хотите и готовы расти.
- В формальных и неформальных беседах со стейкхолдерами постоянно рассказывайте о своих успехах, особенно в значимых для компании проектах.
В определенный момент руководство компании должно быть уверено, что вы тот самый сотрудник, которого можно и нужно повысить.
2. Отсутствие преемника у внутреннего кандидата
Можно показывать отличные результаты, заслужить доверие в коллективе, но если сотрудник несет ответственность за ключевой функционал, а его некем заменить, то на продвижение рассчитывать не приходится.
Что делать?
Учитесь делегировать и растите своих подчиненных. Передавайте им свои задачи, оставляйте «главного» на время вашего отсутствия, поручайте лидировать проекты, чтобы коллеги могли развивать свои управленческие компетенции. Не бойтесь, что вас подсидят. Развивайтесь, ставьте цели и идите дальше.
3. Желание сократить ФОТ
«Я знаю, что получаю зарплату на 80% выше рынка, потому что работаю в компании давно, у нас постоянные индексации. Недавно ушел мой руководитель, я был его преемником, но взяли человека со стороны. Я слышал, что его компенсация гораздо меньше моей. Вероятно, поэтому и взяли. Меня тут точно никогда не повысят, как бы еще не сократили. И самое неприятное, я вообще не понимаю, куда мне можно перейти, ведь больше мне нигде не будут так платить», – рассказывает Игорь, мидл-менеджер из табачной компании.
Что делать?
Если вы изучили рынок и действительно понимаете, что «переплачены», это повод начать давать своей компании больше ценности за текущие деньги. Можно лидировать какие-то внутренние значимые проекты. Или, наоборот, взять фокус на выстраивание взаимоотношений с властями и инициировать проекты, важные для отрасли в целом. Что, безусловно, повлияет на репутацию компании на рынке и повысит вашу востребованность. Сотрудников, которых знают в отрасли, ценят и с большим удовольствием продвигают. Также рекомендую выйти на прямой разговор с HR-отделом и сообщить, что вы готовы к повышению без повышения дохода, поскольку понимаете, что ваша зарплата и так выше рынка.
4. Выход на новый уровень
Еще одна причина найма со стороны – рост и развитие компании. Когда нужен лидер с другим масштабом мышления, чтобы построить новую стратегию, развивать другие рынки, повышать обороты, выстраивать процессы. Таких лидеров, как правило, берут со стороны. А вот прежних руководителей часто сокращают.
Что делать?
Можно ли что-то предпринять, если вы хотите остаться в компании и встроиться в новую стратегию? Можно. Нужно расти быстрее компании. Как только вы понимаете, что в вашей зоне ответственности все работает безупречно, не почивайте на лаврах, а ставьте новые цели. Когда вы видите перед собой потолок, меняйте окружение, чтобы увидеть новые возможности.
Рассказывает Владимир, генеральный директор одного холдинга: «Обучение на MBA в Сколково меня сильно прокачало. Решая кейсы и задачи с одногруппниками, я увидел, как по-другому они мыслят, какие пути решения задач выбирают. Глядя на мидл-менеджеров, я понял, какими должны быть мои подчиненные, если я хочу вывести компанию на новый уровень. По окончанию обучения мы с собственником поставили новые стратегические цели, кратно превышающие предыдущие. И достаточно эффективно двигаемся в этом направлении».
5. Нелояльность внутреннего кандидата
Последняя причина, которая может не только сдержать повышение, но и привести к увольнению – это нежелание следовать новой стратегии компании.
«Штаб-квартира назначила нам нового гендиректора, – рассказывает Алексей, руководитель подразделения разработки в одном из банков. – Сначала босс мне понравился. Он сообщил, что много слышал обо мне, что компания меня очень ценит. Оказалось, мой непосредственный руководитель собиралась в декрет через несколько месяцев и не планировала возвращаться к работе в ближайшие три года. Ее место он и предложил мне занять. Все изменилось, когда гендиректор, не посоветовавшись со мной, решил закрыть два проекта. Вызвал меня и попросил полностью сократить команды. Так нельзя с людьми! Я предложил ему распределить их по другим проектам, он отказался. И я ушел, хлопнув дверью. Мое повышение отменили. Опубликовали вакансию и активно ищут на стороне».
Что делать?
Что можно сделать, когда в компании меняется стратегия и она вам не нравится или вас вынуждают принимать непопулярные решения? Вспомнить о том, что вы сотрудник компании, и ваша задача как руководителя транслировать новую стратегию, а не противостоять ей. Если только вы не член совета директоров.
В кризисные времена компаниям приходится быстро перестраиваться, резать затраты, иногда расставаться с командой, чтобы просто выжить. И лучшее, что можно сделать в этой ситуации, – это поддержать лидера и подготовить свою команду к изменениям, чтобы быстрее и легче их пройти. Лояльность в таких ситуациях ценится всегда. А на этапе дальнейшего роста компании вы, несомненно, будете первым кандидатом на повышение, если будете к этому готовы.
Выводы
Ситуация, когда нанимают варяга вместо того, чтобы повысить внутреннего сотрудника, осложняется еще и тем, что у нового руководителя может быть своя стратегия развития бизнеса и формат взаимодействия с командой, что не всем подходит. И если не взять ответственность за карьерное продвижение в свои руки, то в скором времени можно обнаружить себя идущим назад. Не надейтесь, что компания будет заниматься вашим карьерным ростом, постройте эту стратегию сами.
Также читайте:
А бывают руководители, которые действуют как-то иначе? ))
Михаил, какую интересную тему вы подстветили. Спасибо!
Меня искренне восхищают те лидеры, которые могут играть хорошо при плохом руководителе, соблюдая все правила.
Мне из Вашего описания примера показалось, что этот новый руководитель в первую очередь хочет уволить старых сотрудников, для того чтобы набрать новых более ему удобных.
Это мое предположение, поскольку нет подробностей этой ситуации, но есть один момент, который очевиден. Так как это было сделано, показывает неуважение этого руководителя по отношению к им же назначенному начальнику отдела. В любом случае он должен был предварительно обсудить с ним этот вопрос, даже если уже принял для себя окончательное решение.
Кроме того, этот новый начальник отдела скорее всего хороший специалист, но не очень хороший руководитель, потому что никогда до этого им не был. Может быть поэтому новый руководитель и предложил ему эту должность, полагая что с ним ему будет проще провести свои изменения. Причем не исключено, что в дальнейшем он бы его заменил на более подходящую ему фигуру.
Не знаю) Из рассказа клиента я этого не заметила. По-моему, абсолютно стандартный антикризисный менеджер, который четко понимает, кого оставлять, а кто уже не нужен.
Мне кажется, это просто призма восприятия сработала у вас и у моего клиента) Потому что часто бывает иначе.
Готовьтесь к возможному повышению заранее и самостоятельно:
В определенный момент руководство компании должно быть уверено, что вы тот самый сотрудник, которого можно и нужно повысить.
Это поледнее замечание и есть самое главное, но оно не включено в общий спмсок , что нуэно делать человеку, который хочет повышения.
Можно и нужно повысить только такого сотрудника, который обладает определенными качествами и самое главное из них - отсуствие сострадания к нижестоящим и умение идти к заданной компанией цели по чужим "головам", потому что любое повышение - это власть над "рабочими лошадками", то есть над своими бывшими коллегами. что не всегда получается у назначенного из "своих", потому и приглашают на эту роль состороны. меньше риска, что он станет проявлять сочувствие к подчиненным.
Обычно так и происходит. Если приходит новый мэр города - работу начинают искать минимум несколько его замов по ключевым направлениям, потому что он своих подтянет, с кем уже работал. И в таком случае ничего не грозит только низовым рабочим лошадям, потому что кто-то все равно должен работать, пока руководство делит власть и деньги.