Один день из жизни HR-менеджера, или «Книжная» печа-куча

Сегодня «сумасшедший» и одновременно интересный рабочий день - я организовываю и провожу очередной конкурс презентаций. Участники конкурса - все руководители нашей компании (больше тридцати человек: руководители отделов и подразделений). Полное название конкурса – конкурс презентаций бизнес-книги.

Когда я только начала работать в компании (чуть более года назад), мой руководитель генеральный директор, он же собственник, дал мне задание: сформировать, закупить корпоративную библиотеку, чтобы побудить читать сотрудников компании, прежде всего руководителей, в общем, «привить любовь к чтению». Это понравилось мне по ряду причин: во-первых, далеко ни все собственники осознают важность самообучения, посредством чтения, и, тем более, готовы тратить деньги на приобретение целой библиотеки; во-вторых, я сама очень люблю читать, в том числе профессиональную литературу, и ни секунды не сомневаюсь в пользе чтения; в-третьих, реализация этой задачи полностью согласуется с моей работой (я - директор по обучению и развитию персонала).

Вместе с тем, я прекрасно осознавала, что наличие подборки бизнес-книг, даже самой превосходной, не означает, что все руководители тотчас же начнут записываться в очередь за книгами и «штурмовать» библиотеку. Было очевидно, что из тридцати с лишним руководителей, постоянно читающих, по-прежнему, будет ограниченный круг людей, увлекшихся чтением значительно ранее появления корпоративной библиотеки. Т.е. необходимо было придумать некий побудительный механизм, который заставит читать коллег, занимающих руководящие должности, по крайней мере, с определенной периодичностью. Идея «принуждения» к чтению не очень импонировала ген. директору (он сторонник гуманистических взглядов), но мне удалось убедить его, что иногда «просвещение» и «принуждение» могут идти рука об руку.

Итак, в чем суть мероприятия. Раз в квартал, в течении трех дней, проходит конкурс, на котором каждый руководитель презентуют прочитанную им бизнес-книгу. Формат презентации следующий: печа-куча (придумали японцы, переводится, как «бла-бла-бла») - это рассказ, не пересказ, на тему того, почему полезно прочесть данную книгу; презентация должна длиться чуть менее семи минут, с использованием двадцати слайдов. В одном конкурсном дне принимают участие от десяти до двенадцати участников, соответственно, за три дня все руководители презентуют прочитанную книгу (какую именно книгу презентовать, выбирает сам участник конкурса). Одно из условий – книги не должны совпадать, кроме того, участники одновременно являются и конкурсантами и оценщиками -членами жюри. Каким образом это происходит: каждый участник оценивает всех остальных конкурсантов, за исключением самого себя, используя рейтинговую шкалу, затем все баллы суммируются, формируется общий рейтинг, соответственно определяются финалисты конкурса.

Год назад, когда я сообщила о старте, условиях конкурса и обязательном в нем участие каждого руководителя, далеко ни у всех моих коллег необходимость и «неизбежность» чтения, с последующей презентацией книги, вызвала энтузиазм. Но справедливости ради, надо сказать, что часть сотрудников восприняли это, как возможность поделиться впечатлениями, идеями от прочитанного и отличную возможность потренировать свои ораторские навыки. Важным было то, что генеральный директор и финансовый директор, являясь высшим руководством компании, выразили готовность провести презентацию прочитанных ими книг (они участвуют в каждом конкурсе, по «внеконкурсной программе»). Их личный пример придал значимость и важность нашей «печа-куча».

Сегодня уже четвертый ежеквартальный конкурс, и я с удовольствием могу сказать, что уровень презентаций значительно возрос, диапазон презентуемых книг заметно расширился, конкурс стал по-настоящему популярным событием. Сегодня в его ценности мало кто сомневается, его ждут, готовятся заранее, ведь за два часа можно услышать отлично подготовленные анонсы более десятка книг. На самом деле важно то, что хорошо подготовленная презентация, это не доклад, а диалог, контакт с аудиторией, со своими коллегами, а это дает возможность становится ближе к друг другу…

Гарри Рейнольдс в своей известной книге «Обнаженный оратор» сравнивает презентацию с джазом, где есть место импровизации (лично мне это сравнение очень нравится), но зачастую импровизация должна быть тщательно подготовлена. И в данный момент мне нужно многое сделать: организовать проверку оборудования, еще раз сверить порядок выступлений, убедиться в готовности каждого участника, а кроме того, еще раз подготовится к презентации книги одного из моих любимых авторов Генри Минцберга, ведь я тоже «внеконкурсный» участник конкурса…

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

Публикация была написана в рамках конкурса «Один день из жизни HR-менеджера». Об условиях конкурса здесь.

Источник изображения: pixabay.com

+1429 Елена Казарина Менеджер по обучению персонала, Самара 27 декабря 2013, 18:23

Владимир Токарев пишет: Но вот противоположный пример - директор предложил подписать контракт, предполагающий при увольнении до определенного срока вычет за обучение.

Владимир Токарев пишет: А вот частый пример, когда обучение проводится в нерабочее время, а HR при этом мне говорит, что ничего страшного, они же обучаются бесплатно, пусть также поучаствуют.

Мое мнение, что в ''идеале'' обучение сотрудников, предполагающее повышение квалификации, развитие профессиональных навыков (т.е. не обучение, направленное на формирование необходимого/минимального набора знаний/навыков для выполнения работы) должно реализовываться следующим образом: 1) на основе пройденной аттестации персонала (не формальной, а реальной), чтобы ''восполнить'' обнаруженные ''дефицитные'' компетенции ; 2) ''вклад/инвестиция'' в самых результативных, компетентных работников (как способ их мотивации, вклад в развитие наиболее ''ценного человеческого ресурса''). В этих случаях, не должна идти речь ни о каких ''ученических'' договорах. И кстати, как показывает мой опыт, и в первом случае (по результатам аттестации), и во втором (высокоэффективные работники) сотрудники высоко мотивированы на обучение, в т.ч. и в свободное от работы время, и убеждать их в необходимости ''жертвовать'' своим временем не приходилось. В других случаях, не относящихся к вышеперечисленным (1. «вводному/базовому» обучению; 2. по результатам аттестации; 3. мотивация/инвестиция), но когда очевидна необходимость повышения квалификации сотрудника, подписание такого рода контракта с сотрудником может быть очень даже целесообразно .

Владимир Токарев пишет: Работники тогда отказались от подписания такого контракта

Такого рода реакция является очевидным индикатором остуствия лояльности к работодателю (работник явно не планирует долгосрочных с ним отношений). Лично я, в свое время, подписывала такой договор со своим работодателем, когда обучалась за его счет, и совершенно спокойно к этому отнеслась (одна из причин — я была заинтересована в том обучении). Но если речь идет о корпоративном тренинге, участники которого, по определению, имеют разных уровень компетентности, и если данный тренинг, направлен на решение, в т.ч. неких организационных проблем, то, конечно ставить условие, чтобы участники тренинга подписали такой договор, мягко говоря, неправильно.