Мы хотели бы поделиться с читателями примером решения проблемы нехватки кадров на одном из градообразующих предприятий в Центральном федеральном округе.
Главным фактором, обусловливающим сложности с кадрами на предприятии, является территориальная близость к Москве. Несмотря на то, что в городе имеется несколько учебных заведений, выпускающих кадры необходимых специальностей, привлечь их на работу составляет достаточно серьезную проблему, так как большинство специалистов предпочитают уезжать работать вахтовым методом в более крупные города.
Стратегия работы с персоналом на предприятии ранее не разрабатывалась, деятельность кадровой службы и заместителя директора по подбору и развитию персонала сводилась к решению текущих задач и постоянному поиску недостающих сотрудников.
Обсуждение с сотрудниками кадровой службы существующих проблем привело к разработке кадровой стратегии на основе подхода к поиску сотрудников как к процессу продажи вакантных мест. Ключевым элементом такой стратегии являются активные действия по продвижению, аналогичные процессу реализации продукции:
- анализ рынка;
- определение целевой аудитории;
- выявление потребностей потенциальных работников, которые могут быть реализованы на имеющихся у предприятия вакантных должностях;
- презентация соискателям рабочего места с акцентированием внимания на выгодах;
- обработка сомнений (возражений) соискателей.
Чтобы получить возможность рассматривать вакантное рабочее место как товар, следовало определить его характеристики, а также их соответствие потребностям работников. Мы исходили из того, что несоответствие потребностей и возможностей приводит к возникновению скрытого конфликта интересов, который может проявляться в некачественном выполнении работы, сокрытии или игнорировании информации, откладывании принятия решений и их исполнения, в выдаче недостоверной информации, намеренно ошибочных распоряжениях, нарушении инструкций, отвлечении ресурсов на другие цели, интригах.
Не претендуя на составление исчерпывающего перечня, были выделены следующие потребности сотрудников, которые могут быть реализованы на рабочем месте:
- материальные потребности;
- профессиональное развитие;
- сохранение здоровья;
- обеспечение личного комфорта.
Для менеджеров различного звена отдельно учитывалась потребность в карьерном росте.
В качестве критерия удовлетворения каждой из потребностей был установлен уровень, позволяющий обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы. Другим критерием была выбрана степень удовлетворения этих же потребностей у основных конкурентов за рабочую силу – в близлежащем областном городе и Москве.
Совместно со специалистами кадровой службы предприятия была проведена аттестация рабочих мест по различным критериям и определено, насколько конкретное рабочее место может удовлетворить тот или иной интерес соискателя. Так, например, работа специалистов по ремонту оборудования позволяла обеспечивать профессиональное развитие, однако мешала сохранению здоровья, так как работы проводились на открытом воздухе и, зачастую, сопровождались ненастными погодными условиями. Работа же сметчика на данном предприятии была достаточно монотонной и потому не предоставляла профессионального развития, но была комфортна с точки зрения условий труда.
Разработанная нами технология количественной оценки личностных характеристик человека (физическая сила, сила воли, способность к мышлению, моральный уровень, возможное доверие) позволила выявлять соответствие кандидата рабочему месту и конкретизировала направления поиска, а также дала возможность объективно сравнивать соискателей между собой.
Конечно же, лучшим соискателем любого рабочего места будет являться профессионал, обладающий достаточно высокими личностными характеристиками. В жизни, к сожалению, зачастую приходится выбирать – или профессиональные качества, или личностные. Как показывает практика, акцент делается на профессиональных качествах, что приводит в дальнейшем к возникновению серьезных проблем. Предлагаемый нами подход, помимо профессионализма, позволяет учесть такие характеристики сотрудников, как ответственность, добросовестность, отсутствие ярко выраженных вредных привычек, а также оценить насколько эффективным будет взаимодействие отдельных людей в команде и команды с руководителем.
Реалии сегодняшнего дня заключаются в общем снижении среднего уровня квалификации сотрудников. Чтобы компенсировать недостающий уровень квалификации, на предприятии была начата работа по созданию «базы знаний рабочего места». Такую базу знаний формируют опытные сотрудники, работающие на предприятии более двух лет. Она включает перечень возникавших в прошлом критических ситуаций и направлений их решения, разбитых на последовательность простых операций. Обращение к базе знаний при возникновении проблем позволяет находить верное решение и тем работникам, которые не имеют достаточного опыта или квалификации для самостоятельного выхода из сложных ситуаций.
В условиях конкурирования с работодателями Москвы за рабочую силу было понятно, что компания небольшого города будет проигрывать по уровню оплаты труда, а также по возможностям карьерного роста.
Как показал проведенный анализ рынка, в Москве специалистам за аналогичный объем работ предлагали заработную плату выше на 40%, а в областном городе – выше на 20%. Из этой суммы вычиталась оплата предоставляемого работодателем жилья или жилье было необходимо находить и оплачивать самостоятельно.
Несмотря на то, что на поиски работы уезжают в основном молодые мужчины, зачастую выездная работа сопровождается возникновением проблем со здоровьем. Это обусловлено как стремлением сэкономить деньги путем ухудшения условий проживания и питания, также стремлением увеличить выработку без учета физиологических возможностей организма, так и несоблюдением работодателем условий труда и техники безопасности. Поэтому основное внимание кадровой политики было сосредоточено на профессиональном развитии работников, сохранении и поддержании их здоровья и обеспечении личного комфорта, а также на создании и удержании репутации предприятия как ответственного работодателя.
Для повышения привлекательности предлагаемых вакансий были разработаны по несколько (от двух до четырех) вариантов, отличающихся условиями труда, степенью удовлетворения потребностей и размером оплаты труда. Так, за худшие условия труда (работа во вторую смену, самостоятельное прибытие к рабочему месту, возможность командировок) была установлена более высокая заработная плата. Несмотря на то, что трудовое законодательство в любом случае гарантирует повышение оплаты за ухудшение условий труда, раскрытие этой информации в явном виде позволило предоставить соискателям альтернативы для выбора. В свою очередь, для предприятия такая работа с кадрами потребовала разработки системы более точного планирования рабочего времени каждого работника.
Для более полного информирования потенциальных соискателей об условиях труда кадровой службой предприятия были разработаны и распространены печатные материалы, содержащие сравнения оплаты на московском рынке и на предприятии с учетом дополнительных трат (на проезд, на съем жилья, на качественное питание вне дома, на некачественное питание с учетом расходов на здравоохранение). В материалах также были оставлены пустые графы, куда предлагалось внести плату за нематериальные выгоды жизни с семьей – плата за игру с сыном в футбол, плата за посещение выпускного дочери и т.д.
Так как работы в рамках реализации стратегии кадровой работы в настоящее время еще не окончены, давать оценку успешности подхода, на наш взгляд, рано. Можно только привести полученные краткосрочные результаты проведенных действий – текучесть кадров уменьшилась на 28%, людей, откликающихся на объявления о вакансиях, стало больше в 1,4 раза. И кадровой службе предприятия, и нам, как консультантам, они кажутся достаточно вдохновляющими.
В литературном конкурсе «Большая игра-2014», организованном редакцией E-xecutive.ru и издательством «Альпина Паблишер», приняло участие 40 публикаций в номинациях «Менеджмент», «Маркетинг», «Карьера» и «Финансы». Трафик проекта составил более 200 тыс. хитов. В феврале 2015 года судейские коллегии подвели итог.
Статью назвали продуманной (и не один уважаемый человек), даже взялся ее читать.
Основная идея, заключающаяся в том, что рабочие места нужно продавать - ну ведь банальность же!
Далее выявлены потребности «без приведения исчерпывающего списка». Как следует из идеи статьи, автор нашел способ сделать удовлетворение этих потребностей более выгодным, чем в Москве или вахтой в крупных городах. Очень интересно. Рассмотрим приведенные в качестве примера потребности:
.
• материальные потребности;
• профессиональное развитие;
• сохранение здоровья;
• обеспечение личного комфорта.
.
И какой способ найден удовлетворить работяге «материальные потребности» не уезжая в Москву? Не нашел в тексте или не понял.
.
«Совместно со специалистами кадровой службы предприятия была проведена аттестация рабочих мест по различным критериям и определено, насколько конкретное рабочее место может удовлетворить тот или иной интерес соискателя».
.
Аттестация – это круто.
.
«Работа же сметчика на данном предприятии была достаточно монотонной и потому не предоставляла профессионального развития, но была комфортна с точки зрения условий труда».
.
По Герцбергу, манипулирование гигиеническими факторами не повышает мотивацию. Но это по Герцбергу. Посмотрим из жизни. Комфортные условия труда, возможность не напрягаться физически, не простужаться на морозе, сбегать в перерыв домой, иметь возможность проконтролировать ребенка в случае нужды – это то, что склоняет людей к монотонной работе сметчика, не дающей профессионального развития. И что, работница с такими потребностями бросит все и помчится в Москву и ее нужно любой ценой удержать? Да вы ей вообще денег не платите, она работать сметчиком будет, лишь бы ближе к дому и не напрягаться. Стоило проводить аттестацию рабочих мест.
.
«Разработанная нами технология количественной оценки личностных характеристик человека (физическая сила, сила воли, способность к мышлению, моральный уровень, возможное доверие)…»
.
А зачем здесь количественная характеристика? «Способность к мышлению» либо есть, либо нет - внешне легко заметить. Как количественно определялась физическая сила мне в принципе понятно – штангу жали. А как «сила воли»? Прижигали каленым железом и смотрели, сколько вытерпит? Так это не от воли, а от мотивации зависит, кто-то сразу бы послал, еще до замера – значит, нет у него воли профессионально развиваться и материально удовлетворяться. А ''возможное доверие'' это противоположность невозможному недоверию?
.
«Как показывает практика, акцент делается на профессиональных качествах, что приводит в дальнейшем к возникновению серьезных проблем».
.
???!!! Профессионализм работника как серьезная проблема для предприятия??? Во как! Дана ссылка на статью «почему цельные личности ценятся больше профессионалов». Так в обсуждении статьи не было единогласного вывода о том, что цельность и личность – важнее профессионализма. Так что подтверждает такая ссылка?
.
Не верю, как говорил Станиславский. Верю в то, что автор «совместно со специалистами кадровой службы» придумали себе обалденную работу, отлично удовлетворяющую их потребности и, возможно, под это дело даже увеличили штат. Теперь эта работа у них есть и им не нужно ехать в Москву или вахтой в областной центр.
.
Продуманная статья о продуманной работе.
В любом случае ставлю плюс статье за ряд идей:
1) Нестандартный подход к задаче найма в целом - попытка выстроить свою систему даже в небольшой, как пишет рассказчица компании. Хороший менеджер всегда найдет возможность улучшения.
2) Широкий взгляд на потребности сотрудников - они действительно разнообразны и не всегда материальный фактор главенствует.
3) Мониторинг рынка и реальную оценку разницы в зарплатах. ''Выше на 40%'' - похоже на правду и соответствует моему анализу, а то в провинции часто доминируют рассказы про сказочно высокие московские з-п, мол там каждому сразу в 2-3 больше дают!
4) Не сетования на утечку кадров в столицу, а трезвый подход и ставка на пропаганду среди работников реальной разницы в стоимости жизни в столице (для себя я такой анализ сделал еще лет 7 назад - и до сих пор я никуда не уехал именно потому, что реально представлял себе эфемерность выигрыша в зарплате при переезде).
-------------------
Есть отдельные недостатки, которые уже отметили, поэтому я только о достоинствах.
Хорошая статья! Не унывайте, здесь много зануд и критиков :))))
Спасибо! Интересная статья и полезное обсуждение.
''...цельность и личность –важнее профессионализма''
На производстве и в продажах Важно, чтобы сотрудник был НАДЁЖНЫМ. Профессионалом с опытом становятся многие, а надёжны только цельные личности.
Спасибо за высказанные мнения!
Поддержка всегда приятна, а критические замечания по существу всегда полезны.
Хорошая статья. И такой подход для градообразующей региональной компании, которая борется за кадры со столицей, действительно является революционным.
Что до огрехов и недочетов - они были, есть и будут. Ничего страшного.
Единственный совет, который я бы дал автору - не браться за все сразу, а использовать пилотные проекты.
Если я правильно понял изложение в статье, то они решили сначала проанализировать все вакантные места, подготовить, проаттестовать, а потом уже все начать продавать.
Это очень трудоемко и сильно отдаляет получение конечного результата.
Нужно было сначала сделать пилотный проект - взять самые ''горячие'' вакансии и для них все быстро подготовить и попробовать использовать технологии продажи для их заполнения. Тогда результат был бы виден очень быстро.
Используя ''набитые шишки'', уже можно было бы спокойно планировать реорганизацию всей рекрутинговой работы компании.
А в целом - хорошо. Желаю удачи!
Екатерина, добрый день!
Как я могу направить Вам свое резюме?