Отдел продаж – важное звено в любом бизнесе, и именно от навыков и умений менеджеров этого отдела во многом зависят объемы продаж компании, удовлетворенность клиентов и процветание бизнеса.
Но как подобрать сотрудника в отдел продаж и не разочароватсья? Какие методы помогут определять подходящих кандидатов? На что обращать внимание во время собеседования? Редакция Executive.ru подготовила подробный гайд на основе ответов от экспертов.
Какие методы используют руководители для оценки кандидатов на роль менеджера по продажам
1. Изучение резюме
В первую очередь мы оцениваем резюме, в котором должны быть указаны показатели эффективности в конкретных цифрах.
Например, для менеджера показательными будут такие данные:
- Лучший менеджер по продажам в 2021 году из 40 сотрудников. 50 сделок на общую сумму 18 млн рублей.
- Привлек крупного клиента «компании N». Сумма сделки составила более 6 млн рублей.
2. Личные вопросы
Самое важное качество для нас – честность, на втором месте – отзывчивость. И совершенно невозможно работать с человеком, у которого нет желания трудиться и развиваться. В процессе стандартного, рамочного собеседования оценить человека можно только поверхностно, по-настоящему человек раскрывается лишь во время работы.
В нашей организации для поиска подходящих кандидатов в менеджеры по продажам основной способ – это открытый разговор. Мы задаем вопросы, кандидат отвечает. Вопросы могут быть как стандартные, так и нестандартные. И если со стандартными вопросами все понятно, то вне рамок мы интересуемся, верит ли во что-то человек, кроме материальных ценностей, каково его отношение к спорту и здоровому образу жизни, как у него дела в семье, какие у него жизненные цели и ожидания.
Порой ответы именно на личные вопросы больше раскрывают человека, нежели предыдущий опыт работы.
Обычно пользуюсь вопросами по поводу особенностей, усмотренных в резюме кандидата. Если мне что-то не очень понятно из его трудового пути (скачок из налогового инспектора в продавцы, оттуда в технологи, длительный перерыв в записях, частая смена работы более двух раз в году), то прошу рассказать причину.
Обычно на этом валятся все любители халявы на работе и мастера устного слова. Первые не могут обоснованно рассказать, отчего метались с места на место, вторые выдают целые истории про белого и пушистого работника, которого ущемляли злые начальники.
Вторая группа вопросов – про промахи, которые были допущены на прошлом рабочем месте. Про достижения готовят рассказ все кандидаты, а вот про промахи мало кто говорит честно, с заключением – какой опыт вынес и что надо будет делать, чтобы подобное не повторялось.
3. Оценочные тесты
Мы используем оценочные тесты, такие как оценка личности или способностей, чтобы оценить пригодность кандидата на роль менеджера по продажам. Эти тесты помогают оценить коммуникативные навыки, адаптивность и стратегическое мышление, которые необходимы для эффективных продаж.
4. Ролевые игры
Даем кандидатам один или несколько практических кейсов (ролевых игр). Как правило, это классический подход «Продайте мне…». При этом смотрим, все ли этапы продаж прошел кандидат, какие техники использует, соответствует ли это тому, о чем он говорил ранее, каким было его поведение.
5. Групповое собеседование
Организовываем групповые собеседования, где к кандидату «подсаживаются» еще два соискателя на должности менеджера по продажам из числа наших работников, чтобы оценить способность кандидата убедительно представлять себя и свои лучшие качества.
6. Пробные дни
В нашей компании, даже если менеджер проходит собеседование, мы делаем 1-2 дня пробных, без оформления. Важно посмотреть: как нам на него, так и ему на нас. Сможет ли он работать в нашем темпе. Не боится ли он или она звонить и разговаривать с людьми, чтобы голос не дрожал, и был диалог.
7. DISC-метод
Для оценки менеджера по продажам эффективна типология поведения людей DISC, которая позволяет без тестов понять какой типаж у человека. Сразу видны сильные стороны в поведении, насколько кандидат коммуникабельный, обладает ли харизмой, умеет ли влиять и убеждать.
Чаще всего типы поведения D (красный) и I (желтый) преуспевают в сфере личных продаж. Используя типологию DISC, за время собеседования можно увидеть все особенности поведения продавца, как именно он будет выстраивать отношения с клиентами и продавать.
Если менеджер по продажам не может положительно повлиять (по сути, продать себя) во время собеседования, ну или хотя бы преподнести себя с самой сильной стороны, то это сразу плохой сигнал.
На что стоит смотреть:
- Есть ли природная харизма и обаяние, насколько располагает к себе.
- Легкость в общении, как говорится – за словом в карман не лезет.
- Умеет ли отрабатывать возражения и уровень стрессоустойчивости.
- Знание основных техник и методик продаж.
- Понимание сферы бизнеса, особенностей целевой аудитории.
Каким кандидатам отдают предпочтение работодатели
В ходе общения с кандидатом определяем, соответствуют ли главным качествам, которые важны для нас при подборе кандидата:
- Продуктивность. Тут можно задать такие вопросы: «Что входило в ваши обязанности на последнем месте работы?», «Из чего складывалась заработная плата?», «Какие достижения были?», «Как вы шли к достижению той или иной цели?». Также мы узнаем, на что соискатель мотивирован, задавая вопросы: «Что для вас важно при выборе работы?» или «На что первоначально вы обращаете внимание при выборе работы?».
- Воспроизведение. Нам же нужно понять, как будет проходить обучение кандидата, насколько быстро и хорошо он запоминает информацию, приобретает навыки и начинает использовать полученные знания на практике. Тут можно заранее вместе с откликом отправить текстовую информацию о компании или видео и спросить у кандидата, что он оттуда запомнил.
Если говорить про качества кандидата, то это уверенность, настойчивость, ответственность, стрессоустойчивость. Для определения этих качеств мы проводим тест. И, конечно, мы обращаем внимание на то, как кандидат ведет себя на собеседовании, насколько понятна его речь, умеет ли он слушать и слышать, а также устанавливать контакт и вести диалог.
При собеседовании на вакансию менеджера по продажам мы оцениваем:
- Успешный опыт В2В-продаж, понятные критерии оценки результатов и личные достижения. Для подтверждения слов кандидата можно запросить рекомендации у предыдущего руководителя.
- Умение установить контакт с клиентом любой сложности и работать с возражениями. Для проверки подойдут ролевые игры (продавец-покупатель) или сценарные вопросы.
- Мотивацию и целеустремленность: насколько амбициозный кандидат, сможет ли он быть проактивным, выстраивать отношения с потенциальными клиентами, готов ли привлечь более крупного клиента и увеличить доход агентства.
- Наш идеальный кандидат должен знать сферу PR изнутри, чтобы мог понимать продукт, который продает.
- Адаптивность: кандидат должен быть готов обучаться и приспосабливаться к изменениям в индустрии. Для оценки можно использовать тесты на скорость мышления и кейсы компании.
Точно можно брать менеджера если есть:
- Ориентация на результат – сотрудник способен сформулировать конкретные результаты на прошлом месте, а также методы их достижения;
- Аналитика по метрикам – спросите, например, «По каким метрикам определяете, что план продаж будет выполнен в середине месяца?» и выясните, может ли кандидат декомпозировать результат на метрики. Хороший ответ содержит цифры и данные. Отсутствует субъективная оценка ситуации без «чувствую», «кажется», «уверен».
- Позитивный опыт кросс-функционального взаимодействия. Продажник – это не волк-одиночка, важно уметь находить язык не только с клиентами, но и с коллегами из других отделов, от которых тоже зависит результат. Попросите кандидата рассказать пример из практики самых сложных переговоров внутри компании.
- Постоянное повышение квалификации и экспертизы. У сотрудника явно прослеживается мотивация на рост. Озвучивает инструменты развития (книги, обучения, видео, сертификаты) и рост квалификации в процессе описания карьерного пути. Можно задать уточняющий вопрос «Если ваша карьера это путь, то к чему вы идете? Что уже сделано и что еще нужно для достижения этой цели?»
Все эти компетенции проверяются на собеседовании. Стоит также учитывать, что действительно профессиональный менеджер по продажам, скорее всего, не будет тратить время на тестовое задание, ведь у него уже есть парочка офферов на руках и он общается с вами в поисках чего-то более интересного. Чтобы заполучить себе такое золото, вам следует постараться продать себя и компанию.
- При подборе менеджеров по работе с клиентами мы всегда обращаем внимание на внешний вид кандидата. Не секрет, что людям с приятной внешностью проще выстроить эффективную коммуникацию.
- Профильное образование – плюс, но не всегда его наличие означает хорошие результаты. Стоит обращать внимание на опыт и срок работы кандидата в предыдущих организациях.
- Вариативность мышления. Очень важно, чтобы у продавца было развито это качество, чтобы в любой сложной сложившейся ситуации он пытался найти выход, в том числе нестандартными путями. А не блокировал переговоры словами «это невозможно» при первых трудностях. Оценить это качество можно на практической части собеседования
Чтобы было понятно, подходит ли кандидат на роль менеджера по продажам, он должен продать себя на собеседовании. Голос, уверенность в себе, четкая грамотная речь — все это играет ему в плюс. Не так важно знание продукта на момент собеседования, как сама личность, стержень, умение воспринимать и обрабатывать информацию, желание учиться и развиваться, многозадачность и стрессоустойчивость. Ну и, конечно, жажда роста и активная жизненная позиция.
Я обычно задаю на собеседовании такие вопросы:
- Расскажите о своих победах на прежнем месте работы.
- Расскажите о поражениях и как вы с ними справлялись.
- Почему ушли с прежнего места работы?
- Что нужно для того, чтобы вы выполняли планы и делали максимальные результаты?
- Почему продажи? Что нравится в продажах?
При оценке кандидата на должность менеджера по продажам я отдаю приоритет нескольким качествам.
- Во-первых, ищу сильные лидерские качества это оценивается с помощью поведенческих вопросов и кейсов из его прошлого опыта, которые демонстрируют наличие лидерских способностей.
- Во-вторых, оцениваю опыт продаж и достижения целей. Это помогает определить его эффективность в достижении результатов продаж. Я также оцениваю понимание методов, стратегий и отраслевых тенденций продаж, чтобы убедиться, что он обладает необходимым опытом.
- Кроме того, уделяю пристальное внимание его коммуникативным навыкам и навыкам межличностного общения. Оцениваю способность строить отношения, вести переговоры и общаться ясно и убедительно.
- Безусловно пристальное внимание во время собеседования обращаю на способность решать проблемы и принимать решения.
- Навыки критического мышления и умение справляться со сложными ситуациями.
- Наконец, важно культурное соответствие. Я оцениваю его соответствие ценностям, видению и культуре продаж организации.
Мы обращаем внимание на то, как долго соискатель проработал на прошлых местах работы. IT — это не про быстрые продажи. Человеку понадобится много времени, чтобы изучить портфель продуктов и услуг, разобраться во внутренней структуре и адаптироваться в компании, особенно если он приходит из другой отрасли.
Опытные и достойные специалисты редко меняют место работы, поскольку в новой компании им приходится начинать практически с нуля. А причин для выхода на рынок у них мало, потому что при долгосрочной работе в одной компании у них уже налажены партнерские отношения с заказчиками. Помимо этого, такие сотрудники отлично разбираются в специфике продуктов и услуг компании, хорошо знакомы с проектными командами, и главное, — они знают, что руководство их ценит за множество успешных сделок.
Какие ответы кандидата говорят о том, что он не подойдет
Для нашей компании важна этика. Ее легко определить, задавая простейшие вопросы. Например, если человек еще работает, но уже ходит по собеседованиям, можно задать вопрос: «Как относится руководитель к вашему уходу?» Если кандидат ничего не сказал руководителю и ищет для себя лучший вариант, это говорит о том, что с вами он может поступить так же.
Самый распространенный, но важный вопрос кандидату в свободном полете: «Почему вы решили уйти с последнего места работы?». И если ответом будет: «Поругался с руководителем» с последующим выливанием корыта грязи на бывшего работодателя, то наше решение по кандидату сразу будет отрицательным.
Звоночки, которые сразу укажут, что не наш человек:
- не заинтересован в обучении, улучшении, развитии;
- плохо разбирается в рынке пиара и маркетинга, на котором мы работаем;
- не умеет ясно выражать свои мысли, отвечает не по существу или уходит от ответа;
- не знает, чем хочет заниматься и не нацелен на результат;
- пессимистично относится к отказам и теряет мотивацию после них;
- не умеет работать в команде;
- негибкий (не готов учитывать обстоятельства) и пассивный (выполняет только входящие задачи, не проявляет инициативу).
Точно не брать:
- борцов за справедливость – в ходе собеседования подчеркивает про справедливость или несправедливость решений руководства, коллег. К примеру среди причин увольнения может назвать несправедливый расчет KPI или изменения внутри компании, с которыми он не согласен. Опытный продажник и переговорщик хорошо понимает, что даже если он с чем-то не согласен, то все равно не стоит это транслировать на собеседовании. Поэтому специальные акценты тут скорее предупреждение работодателя и его прощупывание. Такой сотрудник будет тратить ресурс свой и окружающих на борьбу вместо поиска решений.
- инфантильных – у них прослеживается незрелая позиция по жизни, такой сотрудник течет по течению: на работу его позвали друзья, в институт поступил потому, что родители отправили, работу ищет потому, что коллега уволился – и это плохой знак.
- неэмпатичных. Эмпатия – это основа продаж. Человек неспособный проявлять эмоции и считывать их не может быть эффективным менеджером по продажам.
Продажи – это система или искусство? Когда отвечают, что в первую очередь искусство – кандидат не подходит. Не просто так в продажах есть воронки, конверсии, этапы и т д. Поэтому, изначально это все же система. Только системный продавец может делать стабильный результат.
Нашей компании не подойдут те менеджеры по продажам, которые сразу на собеседовании «бьют себя кулаками в грудь» и говорят, что они могут продать все, даже грязь с дороги, любую «фигню», которую дадут, такие они опытные. Такой человек не ориентирован на клиента, а только на реализацию собственной выгоды, а это не соответствует ценностям нашей компании.
После своего рассказа про продукцию и компанию обычно предлагаю кандидату задать вопросы. Плюсы получает тот, кто ознакомился с сайтом и задает адекватные вопросы про продукт и условия работы. Умение задавать открытые вопросы дает двойной жирный плюс. В целом эта часть – прямая проверка кандидата о его навыке работы с потенциальным покупателем.
Минусуются те, кто говорит «да все понятно, нечего спрашивать» и те, кто не спросил про общую систему оплаты, ограничившись моим сообщением «средняя зарплата на должности – N рублей». Поверхностность – главное отрицательное качество менеджера по продажам после патологической лживости.
Но напомню, что «принимают за знания, увольняют за отношение». Ни одно собеседование не даст точного ответа «подойдет или нет этот кандидат». Так что только испытательный срок дает более-менее точный ответ.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также: