Что следует понимать под термином «система продаж»? Ответы бывают разные, от отражающих полное отсутствие понимания в этом вопросе до уж совсем «неживых» толкований. В свое время нашел довольно грамотное объяснение выше обозначенному термину и годы опыта лишь подтвердили его правдивость.
Пять составляющих системы продаж
Итак, система продаж имеет в своем составе 5 основных подсистем (разделов): кадры, мотивация, обучение, стандарты, управление. Работая над каждым, можно качественно улучшить показатели всей системы.
1. Кадры
Действительно, если не будет людей, то кто будет продавать? Несмотря на попытки внедрения искусственного интеллекта в те или иные сферы, участие людей в продажах все еще имеет весомое значение, даже при 100% автоматизации процесса продаж.
Где же найти необходимые кадры: подготовленных, мотивированных, идейных, грамотных, самостоятельных, инициативных продавцов? Чувствуете, сколько требований к потенциальному кандидату? Но удивляться не приходится, откройте любой сайт по поиску работы и во многих вакансиях именно такие требования. Тем самым, теряя потенциальную возможность обращения к нам «ценных» людей, которые со временем могли бы стать хорошими сотрудниками. Вот только работодатели не хотят ждать, а желают сразу приобрести готового продажника.
Тут видится два основных пути:
- Искать лучшего из лучших на 100% соответствующего требованиям к данной должности.
- Взять менее подготовленного, но имеющего определенный потенциал кандидата и со временем сделать из него желаемого сотрудника.
Как всегда правильного ответа здесь нет, и истина где-то посередине.
К плюсам первого варианта можно отнести:
- Получение уже готового сотрудника, без необходимости обучения.
- Получение от него результата уже в первый период работы.
- Привнесение собственного опыта сотрудника.
- Получение дополнительной клиентской базы, если таковая у кандидата имеется.
К минусам:
- Как пришел, так и ушел, если появится более выгодное предложение на рынке.
- Изначально высокие издержки по оплате труда.
- Со временем возможна попытка шантажа заработной платой.
- Не всегда такие сотрудники могут приспособиться под требования данной компании и работают с учетом своего опыта, что может негативно влиять на коллектив.
К плюсам второго варианта можно отнести:
- Возможность формировать сотрудника под конкретную компанию и коллектив.
- Релевантный опыт, если такой имеется и применим в конкретных условиях.
- Невысокие издержки по оплате труда.
К минусам:
- Время на обучение сотрудника.
- Более длительный период выхода сотрудника на рабочий режим и получение результата.
2. Мотивация
Остановлюсь на банальных вещах, которые часто игнорируются многими руководителями компаний. Выделю два нюанса мотивации, хотя, конечно, их гораздо больше:
- Общий уровень заработной платы сотрудника должен быть в рынке – соответствовать тем зарплатам, которые предлагают конкуренты в отрасли. В противном случае – компания обречена на неудачу в поиске желаемых сотрудников. Примеров хватает: например, руководитель (исходя из личных соображений) устанавливает тот уровень заработной платы, который считает оптимальным – не соотнося его с тем, что предлагает рынок, и надеется при этом найти достойных кандидатов. Бывают и более комичные случаи, когда компания открывает новое представительство в крупном городе, и руководитель не может понять, почему заработная плата новых сотрудников должна быть больше, чем у старых, которые работают в небольшом городе.
- Нематериальная мотивация существует! Этим не стоит пренебрегать. По опыту скажу, что именно нематериальная мотивация зачастую бывает тем невидимым цементирующим материалом, который впоследствии превращает коллектив в команду единомышленников.
3. Обучение
Это не разовое мероприятие, затратив на которое n-сумму денег, руководитель по итогу получает обученных и подготовленных сотрудников. К сожалению, такое мнение до сих пор бытует в головах многих руководителей. Обучение – это бесконечный процесс, принимающий различные формы в зависимости от целей, задач, этапов: передача знаний, наставничество, практика, самостоятельное изучение и пр. Да и как иначе? Как можно за небольшой отрезок времени овладеть знаниями, сформировать умения и навыки?
Не думаю, что кто-то из состоявшихся водителей, прочитав или послушав в первый раз – как нужно водить машину, сразу сел и поехал. На формирование необходимых навыков вождения нужно продолжительное время. А потом мы учимся водить всю свою жизнь, поскольку ситуации на дорогах изменчивы, что вынуждает формировать новые умения. Почему же тогда в процессе обучения продажам должно быть по-другому?
Процесс обучения в компании должен быть организован, и уделять этому время просто необходимо. К сожалению, на практике такой мощный потенциал как обучение не везде реализован в компаниях.
4. Стандарты
Нет двух одинаковых мнений, поэтому люди действуют так, как считают нужным. И порой в коллективе это похоже на басню «Лебедь, Рак и Щука». Хотя цель одна, но реализацию ее каждый понимает по-разному. Для этого и создаются стандарты, чтобы сотрудник меньше думал о рабочих процессах, а больше сосредотачивался на основных целях и задачах.
Любой стандарт просто обязан отвечать трем критериям:
- Стандарты – это живой организм, который просто необходимо изменять с течением времени, соответственно текущей обстановке.
- Стандарты должны не тормозить, а помогать в работе, облегчая решения тех или иных базовых вопросов, но оставляя возможность свободы действия сотрудникам.
- Стандарты – это сугубо практический рабочий инструмент, поэтому простым и понятным языком следует ответить на ключевые вопросы: зачем и почему, что, как, когда и кто?
А в жизни как? Часто разработка стандартов начинается и заканчивается на этапе создания компании. И когда знакомишься с этими документами, понимаешь, где «собака зарыта» и почему не приходит успех.
5. Управление
Это один из ключевых факторов системы. Примечательная аналогия приведена господином Адизесом про пальцы на нашей руке: что в случае повреждения какого-либо из них, остальные стараются компенсировать его отсутствие. Так вот, управление я бы сравнил с большим пальцем руки. И если отсутствие других пальцев можно компенсировать без значительной потери эффективности, то отсутствие большого пальца сильно скажется на функционале руки.
Во многих компаниях отсутствие или слабое развитие какой-либо из подсистем системы продаж вынуждает тратить больше сил и энергии со стороны управления на компенсацию недостающей подсистемы. Можно даже формулами выразить существующие системы продаж в компаниях.
Идеальная:
- СП = Кадры + Мотивация + Обучение + Стандарты + Управление.
Частные случаи:
- СП = Кадры + Мотивация + Стандарты + Управление.
- СП = Кадры + Мотивация + Управление.
- СП = Кадры + Мотивация.
Отсюда видим, что обязательными звеньями системы продаж являются кадры и мотивация, но будет ли это называться системой продаж? Поделитесь вашими взглядами на систему продаж в комментариях.
Фото: freepik.com
Также читайте: