Сегодня квалифицированные, правильно обученные и хорошо знающие свое дело сотрудники являются основным ресурсом компаний, которые осуществляют свою деятельность в условиях серьезной конкуренции на рынке.
Тем не менее существует отрасль, в которой знания и умения работников значат для успешной деятельности компании гораздо больше. Для сотрудников компаний, работающих в области промышленной безопасности опасных производственных объектов важно уметь предотвратить возникающие угрозы, ликвидировать последствия чрезвычайных ситуаций на опасных объектах заказчиков, а также эффективно управлять высокотехнологичным и потенциально опасным бизнесом компании.
Для начала отмечу, что сама необходимость обучения и постоянного повышения квалификации сотрудников обусловлена государственными нормативными требованиями к квалификации персонала. Документы, которые выдаются после обучения, являются допуском к выполнению работы того или иного работника.
При этом, и для сотрудника, и для компании стимул очевиден. С одной стороны компании должны быть заинтересованы в том, чтобы квалификация работника отвечала обязательным требованиям законодательства и заказчиков работ. А с другой стороны, работник, прошедший обучение за счет работодателя, получает гарантии сохранения рабочего места, а ряд сотрудников может даже рассчитывать на повышение заработной платы.
Если говорить о нашей компании, то постоянно изменяющиеся законодательные нормы и стандарты обязывают руководство уделять особое внимание внедрению информационных, технических и технологических новаций в работу.
Обучение в любых компаниях должно быть четко структурировано, при этом структура должна быть понятна для всех менеджеров, чтобы человек знал, к чему ему готовиться, и самое главное – чего он может добиться внутри организации.
Корпоративный университет – необходим ли?
С помощью корпоративного обучения развитие сотрудников ставится на постоянную основу – а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.
Такое обучение проводится по замыслу самой компании, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития. Основными целями корпоративного обучения являются:
- развитие необходимых организации компетенций;
- внедрение организационных изменений;
- поддержание конкурентоспособности компании;
- подбор и удержание ценных сотрудников;
- развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу;
- работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.
Наличие корпоративного университета обязательно для крупных компаний, которые хотят, чтобы их сотрудники правильно понимали свои задачи, а также, чтобы их деятельность соответствовала целям и стратегическим планам организации.
При этом важно отметить, что задачи корпоративного университета носят более глобальный характер, нежели задачи обычного обучающего подразделения компании: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.
В нашей компании роль корпоративного университета выполняет специальный учебно-методический центр. Во время обучения мы выявляем те конкретные знания, умения и компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.
Помимо этого, мы уделяем особое внимание укреплению партнерских отношений с внешними организациями, которые могут проводить дополнительные курсы, мастер-классы и лекции.
Мы понимаем, что главное, что требуется от компании – это задать правильный вектор для обучения сотрудников, а затем следить, чтобы процесс постоянно дополнялся полезным опытом других специалистов извне. Такой подход будет способствовать появлению новых интересных идей у самих сотрудников, которые они затем привнесут в рабочий процесс.
«Воспитание» новичков методом наставничества
Особенностью нынешней ситуации в мире бизнеса можно назвать серьезные сложности с подбором профессионального персонала. Найти готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, почти невозможно.
Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет практически воспитывать кадры с необходимыми для компании знаниями, навыками и умениями актуальными для каждой компании.
Например, в соответствие с требованиями к уровню квалификации спасателей в нашей компании на постоянной основе под руководством начальников аварийно-спасательных формирований проводится профессиональная подготовка, сочетающая в себе как теоретическую, так и практическую подготовку специалистов.
Наставниками здесь выступают наиболее опытные спасатели, как правило первого и второго классов, которые передают молодым спасателям свой опыт участия в аварийно-спасательных операциях по локализации и ликвидации чрезвычайных ситуаций, навыки в оказании первой помощи пострадавшим, практическому использованию специального снаряжения, технических средств и оборудования.
Помимо этого, особое значение имеет морально-психологическая подготовка человека. Наставники на своем примере показывают, как правильно работать в команде, в составе отделения и отряда.
В любых корпоративных университетах встречаются сотрудники, которые воспринимают обучение, как обязательство, и поэтому учатся «для галочки». Но, зачастую учиться «для галочки» для сотрудника, в конечном счете, означает потерять свой статус в компании, поскольку на сегодняшний день требования и профессиональные стандарты довольно высокие. В связи с этой проблемой для компании встает важный вопрос – как мотивировать сотрудника учиться не «для галочки» – и здесь уже должны существовать моральные и материальные стимулы.
Так, например, в нашей компании перед началом обучения каждый работник подписывает ученический договор, в соответствии с которым он обязуется вернуть затраченные на его подготовку средства в случае если он, получив неудовлетворительные оценки, не подтвердил свой статус или класс.
Помимо этого, говоря об обучении спасателей, которые работают всегда в условиях чрезвычайных ситуаций, мы стараемся всегда отмечать успехи тех, кто прошел испытания в командной работе, закончил курсы обязательного обучения и, по результатам аттестации, повысил свою классность. Таких сотрудников должно ожидать заслуженное вознаграждение в виде повышения заработной платы, что является, по нашему мнению, лучшим мотивирующим фактором.
В заключение хотелось бы сказать о том, что большинство компаний часто могут забывать истинные цели обучения, и в целом, не понимают какие затраты – временные и денежные – требует организация обучения внутри компании.
Этот процесс является весьма затратным и часто связан со значительным отрывом работников от производства. Обучение должно приносить ощутимые результаты для роста и расширения бизнеса компании. Кроме того, оно должно быть направлено на выполнение государственных нормативных требований к уровню квалификации работников.
Таким образом, стимулироваться должно только то обучение, которое является необходимым для того, чтобы компания в своей деятельности соответствовала всем требованиям в части подготовки персонала, а также квалификация персонала по итогам обучения способствовала бы росту финансово-экономических показателей организации.
Обучение, которое не соответствует этим критериям, должно проводиться работниками за свой счет и в свободное от работы время.
Фото: pixabay