Работу HR-функции ощущает на себе каждый: от генерального директора до рядового сотрудника. И от того, какую роль играет HR-директор, зависит многое, при этом понимание этой роли различается в разных компаниях. Какие показатели должны входить в ключевые показатели эффективности HR-директора? Как рассчитать его зарплату?
Executive.ru собрал мнения экспертов и публикует точки зрения:
- Самих HR-директоров
- Руководителей компаний
- Экспертов, которые помогают HR-ам в решении задач компании
Насколько сильно отличается их видение?
Мнение HR-директоров
Для любого топ менеджера, и HRD здесь не исключение, в KPI должны быть включены общие показатели бизнеса. Это может быть выручка, прибыльность и возврат инвестиций – то, что мониторит бизнес и что является ключевым отслеживаемым показателем.
Далее спускаемся на уровень ниже и смотрим на показатели эффективности работы HR-подразделения. Здесь тоже нужно отталкиваться от ключевых задач, поставленных на период перед HR-службой.
Если в компании фокус на повышение эффективности подбора, то это могут быть показатели срока закрытия вакансий или процент новых сотрудников, успешно проработавших в компании 6 или 12 месяцев. Если компания понимает, что ее слабое место – это развитие кадрового резерва, то KPI должны быть про выявление и удержание резервистов, продвижение их на ключевые роли.
Чего точно не должно быть в KPI HRD – это показателей, на которые он влияет опосредованно. Например, уровень удовлетворенности сотрудников по результатам опроса вовлеченности. Или процент текучки персонала. Это, безусловно, важные показатели, но если они определяются как ключевые, то должны быть вменены не только HRD, но и другим топ-менеджерам, так как достижение результатов по такого рода показателям – это общая задача всей компании, а не отдельно взятой функции.
Точную формулу расчета зарплаты HRD, конечно, привести невозможно. Но можно определить ключевые факторы, влияющие на формирование предложения:
- уровень зарплат по рассматриваемому сектору рынка. Например, зарплаты в фарме или FMCG всегда были выше, чем в тяжелой промышленности;
- позиционирование компании на рынке труда по уровню предлагаемых компенсаций: недоплачиваем, в рынке или переплачиваем;
- уровень зарплат текущего состава топ-менеджмента: можно, конечно, HRD сделать зарплату больше, чем у топа коммерческого подразделения или финансового директора, но в большинстве случаев это будет выглядеть нелогично;
- ожидания самого кандидата: если вы очень хотите заполучить конкретную личность на роль HRD, то вы должны прислушиваться к его/ее ожиданиям.
Начну с того, что KPI абсолютно бесполезны, если не отражают цели и задачи (как следствие – долгосрочной стратегии) компании в целом, а также, что наличие нерелевантных должности KPI может отрицательно повлиять на мотивацию сотрудников (то есть каждый сотрудник должен непосредственно влиять на результат своего KPI). Поэтому предлагать единый универсальный KPI, который возможно внедрить в любую компанию для любого HR-директора – на мой взгляд, не совсем корректно.
Чаще всего встречаются задачи, стоящие перед HR-директором на год:
- Уменьшить текучесть кадров.
- Оптимизация и систематизация фонда оплаты труда (ФОТ).
- Увеличение показателя eNPS.
В идеале – параметров KPI должно быть 3-4, если рассматривать больше, то вес параметров будет слишком мал, чтобы сотрудник хотел (и мог) удерживать все плановые показатели на уровне.
При данных задачах, предлагаю отталкиваться от квартального KPI. Обращаю внимание, что все три параметра не должны противоречить друг другу и как бы «вытекать» один из другого. HR-директору необходимо соблюдать баланс и решать задачи, учитывая все три параметра одновременно.
Расставив вес и коэффициенты параметров, внеся полученные результаты за квартал и учитывая, что база для расчета равна 50 тыс. руб. получаем следующий KPI для HR-директора:
|
Параметр |
Вес |
План |
Факт |
Коэффициент |
Сумма (руб.) |
|
Уменьшение процента текучести кадров |
0,5 |
2,5% |
2% |
1 |
25 000,00 |
|
Оптимизация ФОТ |
0,3 |
2,5% |
3% |
1,2 |
18 000,00 |
|
Показатель лояльности сотрудников |
0,2 |
67 |
65 |
0 |
0,00 |
|
ИТОГО |
|
|
|
|
43 000,00 |
В заключение скажу, что позиция HR-директор – это не рядовой исполнитель, а стратег, который разрабатывает и внедряет в работу компании инструменты по получению прибыли. Его основная задача – исходя из долгосрочных целей компании, обеспечить ее качественными и замотивированными на работу трудовыми ресурсами. Поэтому я больше склоняюсь рассматривать систему KPI как годовые бонусы от прибыли компании при выполнении годовых задач и целей.
Татьяна Урусова, HR-директор ГК Альфа-Лизинг
Показатели эффективности HR-директора и оценка работы его команды напрямую связаны и каскадируются от целей компании. Таким образом, если компания завоевывает рынок, результат HR-директора также оценивается через общие показатели компании, такие как объем нового бизнеса и доля рынка.
Если у компании фокус на эффективность, то в KPI HRD будут такие финансовые показатели как staff cir, коэффициент прироста выручки/дохода на сотрудника и т.п. Есть основные HR-метрики, отражающие качество работы с персоналом: коэффициент стабильности персонала, SLA по подобру, % укомплектованности, % оттока и других по HR-функциям.
Набор и вес этих показателей в оценке эффективности работы HRD зависят от целей и стратегии компании.
Мнение руководителей компаний
Обязанности и полномочия HR-директора могут существенно отличаться в разных компаниях в зависимости от уровня и масштаба компании, существующих целей и задач. Поэтому и к определению KPI HR-директора нужно подходить индивидуально. Где-то он выступает в роли партнера, члена совета директоров, а где-то лишь занимается операционной работой.
Однако я считаю, что следующие показатели должны быть базовыми для любого уровня HR-директора.
- Текучесть кадров. Самый комплексный показатель работы HR-директора.
Текучесть Кадров = Число Увольнений / Списочное количество* × 100 (%)
*без учета находящихся в декретном отпуске
В одной из компаний партнеров KPI HR-директора по персоналу был увязан с квартальной премией (30%). За полгода HR-директору надо было устранить причины, из-за которых возрастала текучесть. Главной проблемой была устаревшая система мотивации.
- Средний срок заполнения вакантных позиций — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат выходит на работу.
Данные два показателя успешно сочетаются и, при грамотном установлении целевых значений, дают хороший эффект.
Моя практика показывает, что максимальное вовлечение HR-директора в процессы стратегического управления компанией позволяет максимально легко проводить изменения и проходить этапы кризиса. Поэтому в некоторых случаях я дополняю KPI HR-директора общими финансовыми показателями работы компании.
HRD является топ-менеджером, а значит, относится к команде управленцев высшего уровня. Основной KPI топ-менеджмента всегда должен коррелировать со стратегической целью компании. Это так называемый групповой или командный KPI.
Например, если в компании принята стратегия роста и утвержден плановый показатель прироста прибыли на N% в год, то в случае успешной реализации стратегического плана бонус HRD можно рассчитать по формуле: B = I*C, где B (bonus) – размер бонуса в валюте заработной платы, I (increment in profit) – фактический показатель прироста прибыли, C (contribution factor) – заранее согласованный в процентах коэффициент участия руководителя службы персонала в обеспечении прироста.
При утверждении коэффициента участия должна учитываться роль HRD в достижении стратегической цели:
- должны быть подобраны и приняты на работу сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями, разделяющие ценности компании;
- сотрудники должны быть замотивированы на достижение общих и персональных целей;
- должна быть внедрена организационная структура, максимально способствующая эффективности бизнес-процессов;
- сформировавшаяся корпоративная культура должна благоприятствовать стратегическому развитию компании.
Основная функция HR-директора в нашей компании не просто найм специалистов, но и построение компании в целом. Это комплектация и организация рабочих мест, обеспечение сотрудников необходимой техникой, оборудованием, сервисами. Также это выстраивание бизнес-процессов компании, контроль эффективности работы сотрудников, отраженный в количественных показателях результатов.
Исходя из этих функций, KPI HR-директора привязан к прибыли компании. Конечно, если HR-директор отвечает за найм и адаптацию, то KPI может быть привязан к количеству успешно выведенных сотрудников в штат, текучести персонала.
Но так как у нас функции HR-директора значительно шире, то предусмотрена другая система оплаты. Есть фиксированная часть, которая составляет не более чем 50% от мотивации. Иногда фиксированная часть составляет 30% дохода HR-директора, остальное – бонусная часть, процент от прибыли компании.
Такая система мотивирует HR-директора развиваться, выстраивать не только найм, но и влиять на бизнес-процессы компании. Он является наставником для топов и руководителей департаментов в направлении работы с кадрами. Когда руководители постоянно повышают свою компетентность во взаимодействии с сотрудниками, бизнес-процессы налажены, то это положительно сказывается на всей компании. Это и есть результат работы HR-директора.
Мнение провайдеров HR-услуг
Роза Ларина, руководитель группы консультантов в ANCOR
Зарплата директоров по персоналу зависит от среднего уровня зарплат в компании и от того, принято ли платить выше, ниже или по медиане. Мы наблюдаем различные подходы к вознаграждению HR. В ряде российских компаний принято бонусирование поквартально или за полугодие, но более классическая схема – премирование по итогам года.
Стандартные KPI – общие затраты на персонал, время до оффера/время до выхода, текучесть персонала, ротация талантов, наличие потенциальных преемников на ключевые роли. В ряде производственных компаний в KPI входит абсентеизм – отношение количества дней отсутствия на работе (например, по причине болезни) к общему количеству рабочих дней. В компаниях, которые замеряют уровень вовлеченности, он также может быть среди показателей эффективности.
Из факультативных бывают определенные рейтинги компании как нанимателя на различных внешних ресурсах и уровень привлекательности бренда работодателя. Но, по моим наблюдениям, результативность работы директора по персоналу измеряется не только и не столько стандартными KPI, а, скорее, реализованными проектами.
В соответствии с запланированными активностями руководители отделов персонала имеют цели на год. Такие цели, как правило, связаны с определенными подотчетными директору по персоналу функциями (рекрутмент, обучение, развитие, компенсации и льготы, кадровое администрирование и другие). Например, запуск новой ATS (система управления кандидатами), оптимизация структуры, пересмотр системы мотивации, запуск лидерской программы, интеграция бизнесов, повышение качества обучения. Также среди целей может быть реализация инициатив из штаб-квартиры, типа Diversity&Inclusion.
Стандартно в западных компаниях у директоров по персоналу есть годовой бонус в размере 25-30% от годового оклада. В российских компаниях сумма порой достигает 60-100% от годового дохода в зависимости от положения компании на рынке и индустрии. Важно, что эта выплата может быть завязана не только на выполнение личных целей, так и на достижение всей компанией определенных финансовых показателей. Часто HRD входят в совет директоров или комитет топ-менеджеров и по грейду могут участвовать еще в LTI (программах долгосрочной мотивации – чаще 3-летние цели) или получать акции компании».
Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiSraff
В задачи HR-директора обычно входит формирование HR-политики компании, подбор эффективной команды, снижение текучести персонала, оценка и развитие сотрудников, внутренние коммуникации, адаптация новых сотрудников, КДП и должностные инструкции, разработка и внедрение системы грейдов и системы KPI и т.д. в зависимости от задач бизнеса. На основании поставленных задач и формируются критерии оценки эффективности работы HRD.
Основными критериями является своевременное закрытие вакансий, коэффициент успешного прохождения испытательного срока; также на общий KPI влияет текучесть персонала. Повышение эффективности работы персонала после прохождения обучения, общий климат в коллективе и поддержание ценностей компании.
О высокой эффективности работы HR-директора также говорят качественно разработанные им грейды и должности, успешно внедренные системы мотивации и премирование сотрудников по KPI. Не стоит забывать и о таких вещах, как правильное ведение кадрового делопроизводства и строгое выполнение должностных инструкций. Учитывая все эти показатели, можно оценивать уровень результативности.
Уровень зарплаты HR директора может колебаться от 250 тыс. до 700 тыс. руб. в месяц: окладная часть, в зависимости от направления бизнеса и численности компании, плюс бонусная часть. Обычно она рассчитывается в конце года учитывая все вышеперечисленные показатели и не превышает 20-25% годового дохода.
Роли HR-директоров в разных компаниях различаются. Где-то он бизнес-партнер, который разрабатывает стратегию развития компании и проекты по оптимизации производственных процессов. А где-то — операционист, который просто выполняет поручения, спущенные сверху. Показатели эффективности будут зависеть от реальных обязанностей HRD.
В первом случае логично предусмотреть показатели, которые характеризовали бы работу компании в целом. Тогда будет не лишним побрейнштормить с топами и обозначить главные цели организации. Оттуда уже решать, какие KPI устанавливать директору по персоналу, чтобы он способствовал достижению этих целей. Кроме этого, часто на HRD, как на топа, распространяются общие для всей верхушки компании показатели. Например, прибыль или объем займов.
Еще один способ выбрать показатели для HRD — оттолкнуться ни от стратегических задач компании в целом, а от проблем в HR-работе в частности. На проблемном участке и сконцентрировать внимание. Надо решить, какие показатели лучше всего характеризуют его состояние, подумать, до какого уровня надо их поднять, и установить этот уровень в качестве KPI. Тут в KPI обычно включают затраты на фонд оплаты труда в рамках бюджета, уровень текучести, эффективность рекрутинга по проценту закрытия вакансий, уровень лояльность персонала.
Но и тут все не так очевидно. Например, простой, казалось бы, показатель «Количество неотгулянных отпусков» может вскрыть серьезные проблемы в HR-работе. Например, неправильно выстроена работа в подразделении, некем заменить сотрудников, рекрутеры не могут оперативно закрывать вакансии, да просто руководители против того, чтобы подчиненные ходили в отпуск. То, что сотрудники не отгуливают свой законный отдых, может обернуться немалыми штрафами и рисками для компании. HR в силах эту проблему устранить.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Лиги даются со ссылкой на профиль участника Сообщества.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также: