Уже в последние недели августа число откликов на вакансии заметно увеличивается по сравнению с другими летними месяцами. Это легко объяснимо: заканчивается сезон отпусков, и рынок «оживает» — соискатели ищут лучшие условия труда. Пополняют ряды кандидатов на трудоустройство и выпускники вузов, только что получившие диплом.
Одновременно со свежими силами берутся за дело рекрутеры — многие компании в начале осени строят амбициозные планы на следующий год, а значит возникает потребность в новых сотрудниках. И возможность привлечь их появляется сразу же, ведь, согласно исследованию портала hh.ru, найти постоянную работу стремятся почти 70% «осенних» соискателей.
На ситуацию влияет и то, что крупные компании в осенние месяцы активно расходуют бюджет, выделенный на найм новых сотрудников годом ранее. В результате пропорционально растет и количество вакансий, и число соискателей. Рекрутинговый «бум» постепенно стихает в конце ноября, когда наступает время «закрытия» года и подготовки к праздникам, а следующее оживление на рынке вакансий возникает уже только после новогодних каникул.
Сезонный фактор и специалисты
Согласно данным многочисленных опросов, наиболее удачными месяцами для поиска нового персонала работодатели считают сентябрь и октябрь. Тем не менее поиск ряда специалистов не подчиняется сезонному фактору:
- Например, спрос на топ-менеджеров и в целом руководителей высшего и среднего звена от сезона не зависит вовсе, так как зачастую такие специалисты хантятся из других компаний, и этот процесс может занимать около полугода.
- Не всегда коррелирует с сезонностью и подбор IT-специалистов — наибольшее оживление спроса может наблюдаться в начале года, когда компании ищут разработчиков под новые проекты, но в целом спрос на «айтишников» повышенный в любое время года.
Что касается количества резюме, то на позиции ассистентов руководителей или начинающих специалистов больше всего предложений поступает в летние месяцы, поскольку летом начинают активно искать работу выпускники вузов. В начале осени увеличивается предложение и линейного персонала, так как люди возвращаются из отпусков и заканчивается сбор урожая на загородных участках.
В сетевом ритейле ситуация особая — крупные ретейлеры зачастую расширяют штат при открытии новых магазинов, поэтому сезонный фактор оказывает на них минимальное влияние. А как только появляется необходимость в найме новых сотрудников, можно задействовать целый ряд испытанных инструментов, которые выручат любого эйчара, и не только осенью.
Инструменты рекрутинга
- Классический и по-прежнему самый эффективный инструмент поиска сотрудников — сайты с вакансиями, которые дают возможность гибко настраивать поисковую выдачу благодаря большому количеству фильтров. В результате рекрутеры быстро получают списки подходящих кандидатов.
- Соцсети — еще один эффективный канал поиска, который требует более ювелирной работы по размещению вакансий: нужно найти подходящую группу с целевой аудиторией или «запрыгнуть» вовремя в тренд. Например, короткая вспышка интереса в России к Clubhouse помогла некоторым компаниям привлечь интерес к своим вакансиям у пользователей соцсети и даже провести несколько собеседований.
- Сфера ритейла позволяет искать персонал через рекламу в магазинах. Этот метод наиболее дешевый и удобный как для потенциального кандидата, так и компании, ведь пройти собеседование можно прямо в магазине без предварительной записи.
- Не стоит забывать и про внутренние каналы поиска, потому что уровень доверия к рекомендациям знакомых выше, чем к «холодным» методам привлечения специалистов. Во многих компаниях действует система премирования для сотрудников, которые привели своего друга или знакомого на вакансию. В нашей компании такая система внедрена в части привлечения IT-специалистов. После прохождения испытательного срока (3 месяца) рекомендовавший успешного кандидата сотрудник получает премию, сумма которой зависит от уровня приведенного специалиста.
- Кадровый резерв — еще одна полезная практика, которая позволяет эффективно закрывать вакансии. Если кандидат отлично показал себя во время собеседования, но по каким-то причинам не получил оффер или отказался от него, есть смысл сохранить его контакт и обратиться при появлении подходящей вакансии.
- Голосовые роботы. Тенденция последних лет — использование искусственного интеллекта, в том числе в сфере рекрутинга. Так, в этом году мы успешно провели пилотный проект по внедрению в процесс найма голосового робота-помощника. Робот, в отличие от живого рекрутера, способен сканировать около 1 тыс. резюме в сутки (выложенных в открытом доступе) в автоматическом режиме, выбирая наиболее релевантные. Далее система способна самостоятельно обзвонить выбранных кандидатов и рассказать им о вакансиях в компании. В случае интереса робот предлагает прийти на собеседование к «живому» сотруднику и записывает на свободный слот. Такой первичный отсев по холодным звонкам помогает рекрутерам сэкономить немало времени.
Несмотря на большое количество каналов поиска, дешевле будет развивать программы лояльности для сотрудников, чтобы из вашей компании не хотелось уходить.
Читайте также: